市級煙草商業(yè)企業(yè)績效考核難點(diǎn)及對策分析

王偉

宿遷市煙草專賣局（公司） 江蘇宿遷 223800

績效考核是一種重要的企業(yè)管理方法，是企業(yè)根據(jù)相應(yīng)的工作業(yè)務(wù)，制定特定的績效考核指標(biāo)，對企業(yè)員工在各自崗位上的日常狀態(tài)以及工作情況，進(jìn)行綜合考察的手段?？冃Э己嗽诠膭钇髽I(yè)員工不斷進(jìn)步、提升企業(yè)地位、推動企業(yè)健康發(fā)展以及強(qiáng)化企業(yè)競爭力等方面，有著舉足輕重的作用，各類企業(yè)也積極運(yùn)用績效考核制度，但在實(shí)際應(yīng)用過程中也出現(xiàn)了很多問題?；诖?，本文分析了企業(yè)績效考核過程中存在的一些不足，并探討了企業(yè)績效考核的相應(yīng)對策。

1 績效考核概述

績效考核主要分為以下的幾個步驟，考核計(jì)劃的設(shè)定、考核方向的規(guī)劃、考核方案的提出以及考核結(jié)果的審查，通過多個重要的發(fā)展因素對公司內(nèi)部員工的工作態(tài)度以及工作的質(zhì)量進(jìn)行審查，形成完整的產(chǎn)鏈，結(jié)合公司內(nèi)部的發(fā)展目標(biāo)激發(fā)出公司員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，實(shí)現(xiàn)管理層人員與普通員工之間的交流，對公司的發(fā)展方向進(jìn)行全面的把握。企業(yè)當(dāng)中的績效考核有利于公司在發(fā)展的過程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)階段性的目標(biāo)，達(dá)到管理至上的目標(biāo)，同時在企業(yè)當(dāng)中通過考核能夠有效的為公司的發(fā)展提供方向，對公司內(nèi)部的員工起到一定程度的激勵作用?？冃Э己水?dāng)中具有一定的針對性以及可操作性，在考核的過程當(dāng)中以人為本是考核核心內(nèi)容，以員工的工作現(xiàn)狀以及工作的效率為基礎(chǔ)，通過建立適宜公司發(fā)展的途徑對公司進(jìn)行一定程度的管理，在提升員工個人能力的同時能夠有效的提升企業(yè)的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同受益的發(fā)展目標(biāo)。實(shí)行績效考核制度能夠有效的激發(fā)出員工工作的潛力，促使企業(yè)依照發(fā)展目標(biāo)不斷地前進(jìn)，通過員工與企業(yè)的共同努力，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。從長遠(yuǎn)的角度來看，員工的工作質(zhì)量影響著企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中的發(fā)展決策以及運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，對企業(yè)績效進(jìn)行考核能夠有效的改善工作當(dāng)中存在的各項(xiàng)問題，促進(jìn)公司向著穩(wěn)定繁榮的方向運(yùn)行，促進(jìn)公司核心競爭力的提升，有利于在市場競爭當(dāng)中處于優(yōu)勢地位。

2 市級煙草企業(yè)績效考核的重要意義

2.1 調(diào)動企業(yè)員工工作主動性

企業(yè)員工的工作情緒是高昂還是消極直接關(guān)系著員工工作效率和質(zhì)量。科學(xué)可行的績效考核機(jī)制能夠調(diào)動起員工的主觀能動性，讓員工積極參與到工作中，投入充足的時間和精力用于提高工作效率、創(chuàng)新工作方法，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力。然而，目前來看，我國大部分企業(yè)還沒有重視起員工工作熱情和主動性的激發(fā)與培養(yǎng)，績效考核制度雖然存在，卻只是一個形式化的制度，難以有效評價員工的工作表現(xiàn)，不能很好的判斷和定位員工工作性質(zhì)，因此，導(dǎo)致員工的工作情緒不夠高昂積極，崗位職責(zé)的發(fā)揮效果不盡人意[1]。

2.2 深度挖掘員工的內(nèi)在潛力

企業(yè)通過制定健全的績效考核制度，可以為員工自身的職業(yè)發(fā)展、專業(yè)學(xué)習(xí)提供明確的努力方向，讓員工意識到自己的努力和付出會在薪資、福利待遇、晉級、教育培訓(xùn)中得到回報，營造公平公正的管理氛圍。員工在這種良好氛圍下，會更加勇敢的展示自我各項(xiàng)才能，有助于企業(yè)充分、深度挖掘員工內(nèi)在潛力，讓員工有更多“可能性”，讓企業(yè)有更多“可能性”，為企業(yè)的改革和不斷創(chuàng)新提供必要保障[2]。

2.3 增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭實(shí)力

在我國改革開放政策深入實(shí)施大背景下，各個領(lǐng)域行業(yè)都在面臨著改革創(chuàng)新機(jī)遇同時，也面對著行業(yè)間的劇烈競爭，一旦沒有重視人力資源管理和績效考核工作，將會直接影響企業(yè)競爭優(yōu)勢，無法將員工凝聚到一起保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)績效考核制度的建設(shè)和執(zhí)行，能夠提高人力資源管理效率，讓所有員工在崗位上發(fā)光發(fā)熱，貢獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)企業(yè)全面進(jìn)步和發(fā)展，使企業(yè)能夠更好的應(yīng)對同行業(yè)競爭、復(fù)雜市場變化趨勢，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭實(shí)力。

3 市級煙草企業(yè)績效考核存在的問題

3.1 企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

很多企業(yè)對于績效考核沒有給出明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核最終的結(jié)果停留在模棱兩可的階段，沒有做出明確的界定，對于它們之間的區(qū)別也是模糊不清。另外，很多企業(yè)的績效考核者就是個別的領(lǐng)導(dǎo)階級，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來評價員工一直以來的工作績效缺乏客觀性，沒有做到公平公正的原則。為了節(jié)省時間和人力物力，很多企業(yè)的考核方式往往過于單一，無論是企業(yè)中的哪一階級的員工，高級領(lǐng)導(dǎo)、基本員工等都用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量，對于人才級別之間的客觀差別性有所忽略。這樣最終的考核結(jié)果得不到被考核者的認(rèn)可和信服[3]。

3.2 企業(yè)績效管理部門缺乏協(xié)調(diào)與合作

企業(yè)當(dāng)中各個部門之間應(yīng)當(dāng)做好相互配合，在企業(yè)當(dāng)中一項(xiàng)工作涉及到企業(yè)當(dāng)中的多個部門，部門之間的相互配合程度對于企業(yè)當(dāng)中的整體性運(yùn)轉(zhuǎn)有著十分重要的作用。在現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展當(dāng)中不少企業(yè)當(dāng)中各個部門設(shè)置的較為分散，彼此的工作內(nèi)容聯(lián)系程度不大，不少員工僅僅重視自己在工作當(dāng)中的任務(wù)量，在績效考察的過程當(dāng)中只重視自身的績效考核狀況，對于整個部門當(dāng)中的工作量以及績效考核情況關(guān)心程度不足。各個部門在進(jìn)行工作的過程當(dāng)中只了解本部門的具體工作內(nèi)容，對于整項(xiàng)任務(wù)的了解程度不足，在進(jìn)行工作的過程當(dāng)中難以與其他的部門之間進(jìn)行溝通與交流，在最終交付工作任務(wù)時難以準(zhǔn)確的做好各個環(huán)節(jié)之間的銜接，導(dǎo)致任務(wù)完成質(zhì)量較差。另外，各個部門長期習(xí)慣于獨(dú)立開展各項(xiàng)工作內(nèi)容，與其他部門之間的相互配合程度較差，在平時溝通與協(xié)調(diào)工作開展情況較少，工作人員不了解除本部門之外的部門工作狀況，難以全面的了解公司的整體性發(fā)展目標(biāo)。

3.3 績效考核結(jié)果的反饋渠道不暢

考核結(jié)果反饋渠道不暢常常會導(dǎo)致績效考核的最終結(jié)果沒有反饋，一般分兩種：一種是考核者不想反饋，造成被考核者無法明確自身的工作優(yōu)勢以及工作缺陷?？己苏邥袉T工可能對考核結(jié)果產(chǎn)生不滿情緒的擔(dān)憂，員工可能會出現(xiàn)故意曠工或故意消極怠工的現(xiàn)象。也有可能是績效考核結(jié)果本身無依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意識作出評價，若將這種考核結(jié)果反饋給被考核者，可能會引起雙方矛盾。第二種則是指考核者無權(quán)力或被考核者無意識反饋。因?yàn)槠胀üぷ魅藛T并不參與考核的評審階段，考核結(jié)束后也不會主動地關(guān)注個人的考核結(jié)果，同時企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也不會對最終的考核結(jié)果進(jìn)行審查，所有的績效考核階段都是在部門領(lǐng)導(dǎo)的指揮下進(jìn)行，基于以上情況，可能會出現(xiàn)部分領(lǐng)導(dǎo)可以在績效考核工作中濫用職權(quán)的現(xiàn)象。而且，因?yàn)榭己私Y(jié)果的反饋渠道不暢，如果有的員工不認(rèn)可考核者對自己的考核評價，認(rèn)為此次績效考核工作不客觀，不公正，想要反映情況時卻發(fā)現(xiàn)無處訴說，極易激發(fā)員工的不滿心理[4]。

3.4 績效結(jié)果反饋利用不充分

不少企業(yè)管理人員都沒能充分利用績效考核中所反饋的情況，并且并未對考核結(jié)果進(jìn)行深入、細(xì)致的分析，同時沒有將考核結(jié)果反映出來的工作人員工作情況到管理工作當(dāng)中，從而無法將績效考核的作用發(fā)揮到最大化。而且部分管理者并未結(jié)果其考核結(jié)果與員工的問題，單單是將考核和員工薪資相掛鉤，沒能讓工作人員正確認(rèn)識自身存在的問題，無法將其潛能有效激發(fā)出來。

4 試析現(xiàn)今市級煙草企業(yè)績效考核應(yīng)用的有效策略

4.1 建立完善的績效管理考核體系

公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)不斷的完善相應(yīng)的考核體系，對于考核的各個步驟應(yīng)當(dāng)進(jìn)行準(zhǔn)確的剖析。一方面公司在運(yùn)行的過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對考核的各個步驟進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分，設(shè)定出詳細(xì)的考察方案。另一方面對于公司內(nèi)部當(dāng)中的考察制度應(yīng)當(dāng)進(jìn)行完善，確保工作制度與實(shí)際的工作體系相互貼合。在進(jìn)行考核步驟劃分的過程當(dāng)中，工作人員應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確地了解績效考核各個流程，對于公司當(dāng)中的大多數(shù)任務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確地了解，在此基礎(chǔ)之上應(yīng)當(dāng)對工作的各項(xiàng)流程進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)。對于工作當(dāng)中的各項(xiàng)細(xì)節(jié)之處應(yīng)當(dāng)精確的進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓工作人員能夠依照具體的績效考核工作方案來開展相應(yīng)的工作。同時工作人員應(yīng)當(dāng)不斷地完善各個條款，工作人員在開展相應(yīng)的工作時，能夠從考核條款當(dāng)中找到相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格的按照工作質(zhì)量的要求，開展相應(yīng)的工作。在進(jìn)行條款完善的過程當(dāng)中，工作人員應(yīng)當(dāng)對公司的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行一定的考察，對各個部門當(dāng)中的工作進(jìn)行了解與掌握，在設(shè)定相應(yīng)條款的過程當(dāng)中，不斷的尋求其中的漏洞，發(fā)現(xiàn)在制度當(dāng)中存在的問題，依據(jù)公司內(nèi)部員工的實(shí)際反映情況對相應(yīng)的工作制度進(jìn)行設(shè)計(jì)與規(guī)劃，促進(jìn)工作條款與工作實(shí)際狀況的相互配合，提升員工的工作質(zhì)量，促進(jìn)公司云狀效率的整體性提升[5]。

4.2 建立有效的溝通和反饋機(jī)制

在績效考核過程中，應(yīng)不斷開展績效溝通，良好的績效溝通能夠及時緩解矛盾，一定程度上可以提高員工的工作實(shí)績。同時，績效考核的評估體系、考核指標(biāo)都應(yīng)向企業(yè)全體員工公開，充分調(diào)動員工參與績效考核的積極性，考核人員在考核過程中要嚴(yán)格遵守績效考核的指標(biāo)，不加入任何私人因素，確保整個績效考核工作的透明度，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生認(rèn)同感，才會對績效考核的最終結(jié)果秉承理解、接受的態(tài)度。其次，當(dāng)績效考核的最終結(jié)果出來后，應(yīng)及時與被考核者聯(lián)系，通知其考核結(jié)果，取得員工對考核結(jié)果的認(rèn)同，不然就會失去績效考核的激勵和獎懲作用。而面談是有效溝通的最直接方式，通過績效面談，可以讓被考核者最直觀地認(rèn)識到工作中的優(yōu)勢和不足，并確定未來工作的發(fā)展方向。在績效面談過程中，也要多多重視雙向溝通，提出員工的工作問題與建議，即不僅要對被考核者以往的工作進(jìn)行討論，也要對被考核者未來的發(fā)展方向給出建議。同時，還可以把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化傳遞給員工，強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)可度。

4.3 人力資源應(yīng)當(dāng)全面做好績效考核工作

①認(rèn)真做好工作分析。想要全面做好人力資源規(guī)劃工作就應(yīng)當(dāng)切實(shí)做好工作分析進(jìn)而為規(guī)劃提供強(qiáng)有力的信息支撐，同時這也是人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性內(nèi)容。從某種程度上講工作分析對績效管理有著一定的制約作用，同時也是績效考核一項(xiàng)重要的參考依據(jù)。②具有針對性地開展培訓(xùn)工作。為了更好地開展績效考核工作，就應(yīng)當(dāng)使員工從思想意識上真正理解和接受績效考核這一管理制度，因此，有必要在員工中開展相關(guān)績效考核方面的培訓(xùn)工作，幫助員工樹立正確的績效考核認(rèn)識并最終實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。在這一過程中反饋制度是一項(xiàng)培訓(xùn)的重要內(nèi)容，盡管考核方案再完美也都會有缺陷存在，所以，還應(yīng)當(dāng)注重員工反饋意識的培養(yǎng)，真正為績效考核方案的執(zhí)行奠定基礎(chǔ)。③在企業(yè)內(nèi)部開展?jié)M意度調(diào)查工作。在企業(yè)中各級以及各部門中的滿意度調(diào)查結(jié)果可以很好地反應(yīng)和了解到員工工作質(zhì)量及效率，同時也可以為企業(yè)開展績效考核工作提供量化指標(biāo)，進(jìn)而可以進(jìn)一步降低由于主觀因素影響而造成有失公平的問題出現(xiàn)。

4.4 定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核工作需要考核主體進(jìn)行有效考核，如果每個考核主體對企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，那么考核的結(jié)果將無法客觀地反映企業(yè)經(jīng)營發(fā)展問題。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展理念、企業(yè)資產(chǎn)等一系列管理的綜合，有一定的企業(yè)文化蘊(yùn)含在其中，對企業(yè)未來的預(yù)期發(fā)展有著重要的鋪墊作用。因此，企業(yè)要重視績效考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一制定，要規(guī)劃遠(yuǎn)期目標(biāo)，不能將關(guān)注點(diǎn)和思量的方向著眼于短期目標(biāo)，對企業(yè)管理來說具有不穩(wěn)定性，同時要將企業(yè)的多方資源配置考慮進(jìn)去，而不僅僅重視經(jīng)濟(jì)上的考核。這樣才能盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)精確化，使考核能夠真正地發(fā)揮作用，而不是粗制濫造的表面工程。

5 結(jié)語

綜上所述，員工是企業(yè)開展各項(xiàng)生產(chǎn)活動的基礎(chǔ)載體，而績效管理的主要對象也是企業(yè)員工。隨著煙草行業(yè)競爭趨勢的加劇，煙草企業(yè)需要采取有效措施進(jìn)一步完善績效管理體系，制定針對性的績效管理方案，從而提高員工的創(chuàng)造性和積極性，促進(jìn)企業(yè)相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利實(shí)施。