大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討

陳靜

國網(wǎng)吉林省電力有限公司磐石市供電公司 吉林磐石 132300

在社會的持續(xù)發(fā)展背景下，企業(yè)相關(guān)管理機制不斷完善，人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分。績效考核管理模式具有相對公平特點，在各個企業(yè)中廣泛應(yīng)用?？冃Э己斯芾肀３止叫缘耐瑫r，需要調(diào)動職工工作積極性。但企業(yè)在發(fā)展過程中，受到自身特殊性影響，使得績效考核管理存在問題。本文針對我國人力資源績效考核管理問題進行分析，提出針對性解決措施，使人力資源績效考核管理效果更加理想。

1 我國企業(yè)人力資源績效管理的不足

1.1 客觀性較弱

企業(yè)管理者可以通過績效管理對企業(yè)內(nèi)部門和員工進行考核與評價，當前我國企業(yè)進行人力資源績效管理主要是人力資源部門將部門和員工的數(shù)據(jù)導(dǎo)出以生成相應(yīng)的表格作為績效考核結(jié)果，企業(yè)管理者在面對考核結(jié)果時會因為個人偏好重點關(guān)注其中的部分數(shù)據(jù)，從而導(dǎo)致績效管理的客觀性較弱。

1.2 績效管理及績效考核雷同

現(xiàn)代企業(yè)部分管理人員認為績效管理與績效考核并無區(qū)別，在開展績效管理工作時，對工作人員的工作目標過分注重，注重觀察員工的業(yè)績或者工作態(tài)度等，但對績效分析明顯不足，與員工之間并無有效溝通，未制定改善措施?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，管理人員出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，與管理者對績效管理概念無明確認知存在直接聯(lián)系。其認為績效管理便是將考核機制及目標管理等結(jié)合，從而形成約束員工的一種工具?？冃Ч芾硎且粋€多元化管理過程，需建立綜合性管理體系，對績效目標制定，據(jù)目標規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容，對工作情況進行評價，對不足之處進行調(diào)整，績效考核是績效管理中的組成部分[1]?，F(xiàn)代企業(yè)在績效管理過程中，管理人員若將績效管理與績效考核擺在同等位置，管理時效性將無法體現(xiàn)。

1.3 制度管理問題

企業(yè)與人力資源的發(fā)展都需科學、完善的制度管理保駕護航。企業(yè)中的管理制度涉及到企業(yè)管理的方方面面。如績效管理制度、培訓(xùn)管理制度、招聘制度、轉(zhuǎn)正制度、入離職制度、生產(chǎn)制度等等。從人力資源管理層面來講，制度的科學性與完善性更為重要，因為其是針對人這個多變的主體而制定。企業(yè)的不同發(fā)展階段、人力資源的不同發(fā)展階段，相應(yīng)的制度就要有所變化和發(fā)展。如果在企業(yè)內(nèi)部沒有進行制度管理或是制度管理不完善，就會使各項工作的開展沒有指向性、規(guī)范性，在工作中各種問題層出不窮，導(dǎo)致企業(yè)和人力資源難以前行及發(fā)揮作用。企業(yè)問題與人力資源的雙向問題，自然就會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2 大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新

2.1 擴大數(shù)據(jù)收集源

數(shù)據(jù)是在企業(yè)人力資源績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，應(yīng)該包括以下三個方面的數(shù)據(jù)：一是企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)；二是企業(yè)人力資源動態(tài)變化的數(shù)據(jù)；三是企業(yè)人力資源質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)。具體來說，企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)應(yīng)包括企業(yè)人力資源績效管理對象的背景信息，例如年齡、性別、學歷、職位、工作經(jīng)歷等，通過對此類數(shù)據(jù)的分析，可以對當前企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進行充分了解。同時，還應(yīng)對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀變化的數(shù)據(jù)進行收集，從而確保能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部人力資源的變動情況進行了解，以便進行下一階段的工作安排。相對來說這部分數(shù)據(jù)較容易收集，可以通過員工入職填寫表格等方式獲取，并由人力資源部門填入數(shù)據(jù)庫[2]。企業(yè)人力資源動態(tài)變化的數(shù)據(jù)是處于不斷變動的狀態(tài)的，具體來說包括企業(yè)招聘率、人力資源變動率、人力資源流失率以及企業(yè)內(nèi)部成員流動率等。

2.2 建立完善的績效考核機制

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理過程中，管理人員應(yīng)當全面對績效考核管理要求及內(nèi)涵進行分析，根據(jù)企業(yè)實際情況，建設(shè)績效管理體系?，F(xiàn)代人力資源績效管理過程中，管理人員應(yīng)當明確績效管理流程全面的重要性，建立績效規(guī)劃、績效考核、績效分析及反饋的流程，將此作為基礎(chǔ)，對內(nèi)容不斷細化。在內(nèi)容細化過程中，管理人員應(yīng)當根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標制定考核指標，根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置考核內(nèi)容，根據(jù)工作進展將考核方案實施，并設(shè)定階段性考核目標，使工作人員能夠明確自身階段性需要完成的任務(wù)及年度或者季度任務(wù)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員應(yīng)當據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，構(gòu)建全面的管理流程，并在工作中，將存在的問題逐漸剔除，建立全面且細致的績效管理體系，從而提升管理效果。

2.3 打造系統(tǒng)的人力資源管理模式

人力資源管理發(fā)展至今，經(jīng)歷了不同的階段。每一階段，人力資源管理模式都要做出適合時代發(fā)展的調(diào)整。時代發(fā)展至今，人力資源的作用逐漸加深，因此，任何階段，人力資源管理都要堅持以人為本[3]。在進行人力資源管理時要盡可能的激發(fā)出人的潛能、努力個人目標與企業(yè)目標的共同實現(xiàn)。再者，人力資源發(fā)展至今原有的內(nèi)容已不能滿足現(xiàn)在的人力資源管理發(fā)展需要，要不斷充實和完善人力資源管理內(nèi)容，實現(xiàn)新型的人力資源管理模式，讓其更具有系統(tǒng)性。同時，人力資源管理模式的系統(tǒng)性也需要先進理念來加以實現(xiàn)。

3 結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是工作的難點內(nèi)容。新時代企業(yè)競爭更加激烈，企業(yè)只有將人力資源績效管理流程完成，有效開展工作，才可保障企業(yè)正常運營。因此，必須對可持續(xù)人力資源管理進行深入的研究，建立一個完善的實踐體系，并對理論模型進行系統(tǒng)化推導(dǎo)，為人力資源在未來發(fā)展過程中提供可靠的參考信息。