人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究

孟秋赟

（河北大學(xué)管理學(xué)院，河北 保定 071002）

前言

人力資源作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、資源結(jié)構(gòu)具有直接影響，而薪酬激勵(lì)策略的作用對(duì)象則是工作人員，對(duì)其工作積極性與主動(dòng)性具有決定印象。為了提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，必須提高工作人員的積極主動(dòng)性，這就要求企業(yè)采取科學(xué)措施，對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行升級(jí)。

一、人力資源薪酬激烈策略存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)制度不健全

企業(yè)所制定的人力資源薪酬激勵(lì)策略以相關(guān)制度為基礎(chǔ)，主要包括基本薪資與績(jī)效工資兩部分，工作人員在保證基本薪資不變的條件下，通過(guò)發(fā)揮自身價(jià)值與優(yōu)勢(shì)能夠獲得較多績(jī)效工資。但是，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在薪酬激勵(lì)制度不健全的問題，主要表現(xiàn)為基本薪資水平與績(jī)效指標(biāo)較低，工作人員開展工作的最終目的是獲取較多薪資福利，如果上述問題過(guò)于嚴(yán)重，便根本無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，人力資源優(yōu)勢(shì)自然無(wú)法充分發(fā)揮。

（二）薪酬激勵(lì)考核不公平

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)考核存在不公平、不公開的問題，員工不了解企業(yè)劃分薪資福利的具體內(nèi)容，只能按照企業(yè)的步調(diào)走，即便自身利益受到損害，也無(wú)從得知或沒有能力改變，導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情，隨便應(yīng)付敷衍了事，嚴(yán)重降低了企業(yè)的整體工作效率[1]。企業(yè)的薪酬考核方式不科學(xué)，企業(yè)沒有按照考核結(jié)果分配薪資、補(bǔ)貼、福利，工作人員對(duì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的認(rèn)識(shí)，使得薪酬激勵(lì)嚴(yán)重缺乏公平公正性。

（三）薪酬激勵(lì)方式較單一

目前，部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式相對(duì)單一，主要激勵(lì)方式為物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)。企業(yè)所采取的物質(zhì)激勵(lì)方式多是獎(jiǎng)金、禮品，沒有給予員工足夠的認(rèn)可，無(wú)法滿足員工的成就感；精神激勵(lì)方式一般為發(fā)放獎(jiǎng)狀、大會(huì)表?yè)P(yáng)等，這種方式盡管能夠滿足員工的精神需求，但長(zhǎng)此以往，員工會(huì)因?yàn)闆]有實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，而逐漸喪失工作積極性，激勵(lì)效果必然不明顯。

二、優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略的措施

（一）健全人力資源薪酬制度

人力資源薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)制定相關(guān)策略的基礎(chǔ)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制具有一定關(guān)系，企業(yè)在優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮人力資源薪酬激勵(lì)制度是否與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。第一，企業(yè)要提前對(duì)市場(chǎng)變動(dòng)情況、競(jìng)爭(zhēng)程度等因素進(jìn)行調(diào)查分析，若是想要保證策略的科學(xué)合理性，可以令各級(jí)員工參與薪酬激勵(lì)制度的完善工作，如此便可保證該策略符合廣大員工的真實(shí)需求，對(duì)其打下群眾基礎(chǔ)具有積極影響。第二，企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，沒有按照員工崗位與工作性質(zhì)劃分不同激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，但卻將管理人員與基層員工之間的界限劃分得十分明確，為了促使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)有效發(fā)揮，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各部門工作內(nèi)容、員工崗位性質(zhì)制定薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，以此保證人力資源薪酬激勵(lì)策略的高效性。

（二）提高薪酬考核的公平性

公平、公正、公開的薪酬考核，能夠增強(qiáng)員工的信服感，對(duì)日提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感具有積極影響，有利于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，極大程度上可以促使企業(yè)獲得更多經(jīng)濟(jì)效益。首先，企業(yè)應(yīng)制定完善的薪酬考核制度，將薪酬激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容向各級(jí)員工闡明，在考核時(shí)應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，并針對(duì)不同等級(jí)的員工實(shí)施不同考核標(biāo)準(zhǔn)，如此可提高薪酬考核的客觀性、科學(xué)性與全面性，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、保證薪酬激勵(lì)的公平公正具有重要意義。其次，企業(yè)要將薪酬激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)、限制對(duì)全體員工進(jìn)行公開說(shuō)明，令員工明白如何通過(guò)發(fā)揮自身價(jià)值提高薪酬，在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)進(jìn)行評(píng)判時(shí)，應(yīng)保證該工作過(guò)程的透明性與公開性，避免某些員工因私廢公而侵害他人權(quán)益。最后，企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃時(shí)，必須考慮到各方影響因素，闡明獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的具體標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的現(xiàn)代化，從而保證該策略能夠充分滿足員工的實(shí)際需求，一定程度上可以避免優(yōu)秀人才流失[2]。

（三）豐富人力資源薪酬激勵(lì)方式

由于現(xiàn)代人的物質(zhì)生活水平提升速度較快，對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)需求逐漸發(fā)生變化，企業(yè)若是想要避免人才大量流失，必須豐富人力資源薪酬激勵(lì)方式，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。第一，員工與員工之間存在一定差異，企業(yè)可以根據(jù)這種差異制定薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)健全制度與完善機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，令員工切實(shí)感受到企業(yè)對(duì)其工作、自身的肯定與認(rèn)同，從而有效提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益與綜合競(jìng)爭(zhēng)力。第二，短期激勵(lì)是目前我國(guó)企業(yè)所采用的主要薪酬激勵(lì)方式，只能調(diào)動(dòng)員工的短期積極性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展較為不利，因此企業(yè)應(yīng)具體分析自身發(fā)展趨勢(shì)、員工職業(yè)規(guī)劃，在原有薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上對(duì)資源配置進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)行長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，這種方式可以有效降低員工離職率。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)如果想要保證自身健康持續(xù)發(fā)展，并獲得更多經(jīng)濟(jì)利益，必須明確優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略的重要性，針對(duì)當(dāng)前策略中存在的各項(xiàng)問題，采取針對(duì)性措施及時(shí)解決，以此優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略、提高工作人員積極主動(dòng)性，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期全面穩(wěn)定發(fā)展。