構建績效文化柔性管理績效考核

梁睿靈

摘 要 本文從員工心理分析切入，探討績效文化、管理者用人方式，并提出以構建績效文化為目的、以人文關懷、情感支持為導向的績效考核柔性管理思路。

關鍵詞 績效考核 績效文化 柔性管理

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

0引言

近年來，國家電網公司圍繞“五大”體系建設，不斷創(chuàng)新思路、創(chuàng)新制度、創(chuàng)新管理方式，持續(xù)推進“兩個轉變”再深化、再提升，推動公司和電網更安全、更優(yōu)質、更高效發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將會對企業(yè)的績效產生強大的推動作用，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一致，為員工營造出積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)文化的重要一環(huán)，會對其產生巨大影響，進而持續(xù)優(yōu)化企業(yè)文化。然而，現(xiàn)行的績效考核卻并未發(fā)揮其應有的作用，考核難以做到絕對公平、考核結果的優(yōu)劣會傷害員工自尊心，導致個人、團隊的不良競爭，損害了員工團結性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

績效管理作為一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化。形成具有激勵作用的工作氣氛，以績效文化的方式提高員工素質和企業(yè)的經營業(yè)績。當前，國家電網公司正處于不斷深化“三集五大”、“兩個轉變”、完成“十二五”規(guī)劃的關鍵時期，如何建立高效的績效文化，為增強廣大職工上進心、積極性，保證公司再創(chuàng)新的發(fā)展局面提供新思路？

1員工一般心理

隨著國家電力體制改革和電力市場的不斷推進，電力企業(yè)開始紛紛推出各項優(yōu)質服務舉措，聘請社會各界人士擔任行風監(jiān)督員，為優(yōu)質服務、行風建設“挑刺"。此外，在人力資源上開始引進競爭機制，電力企業(yè)職工的壓力逐步增大。其中，一線崗位職工所面臨的各種工作壓力源更加明顯，他們經常需要長時間倒班，需要在高溫、高空環(huán)境中作業(yè)，同時部分一線職工必須與高壓電接觸，因此還面臨較大的安全生產壓力。同時，電力體制改革和工作壓力對職工產生的消極影響也開始顯現(xiàn)，表現(xiàn)為主入翁意識淡化，事業(yè)熱情降低，職工價值觀更趨于務實等現(xiàn)象，缺乏創(chuàng)新和努力的激情;對企業(yè)的前景和自身發(fā)展命運表現(xiàn)出深深的憂慮;不滿市場化帶來的競爭壓力加大，不滿社會對電力企業(yè)的輿論導向，不滿內部分配不均，不滿管理體制等。

面對來自社會、家庭、工作等方面的壓力使得員工迫切需要家人、同事、社會的支持和鼓勵，積極的心理暗示會使繁重的、重復性的工作不再是負擔;使原本煩躁的心情變得平和;使每天的生活變得愉悅多彩……。一句暖心的問候，一聲振奮人心的口號，一個鼓勵的眼神，都能潛移默化的讓員工感受到自我價值，體會到個人是成就企業(yè)發(fā)展的基石，深刻領悟到個人與企業(yè)相輔相成、共同成長的關系。

2績效文化

企業(yè)作為盈利性的社會組織，如何做好企業(yè)的績效管理工作。激發(fā)員工士氣，提高企業(yè)的經營績效成為企業(yè)管理工作中的重中之重。良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。但是隨著績效管理的深入推行，其實施過程中的績效結果未達到預期效果，甚至不升反降;績效考核流于形式，考核流程走過場;推進過程中管理部門積極推進，業(yè)務部門消極應付;員工對于考核分數(shù)的過分關注，同部門員工之間的非良性競爭以及團隊凝聚力下降等現(xiàn)象都讓管理者頭疼不已。

在影響企業(yè)經營績效的眾多因素當中，人的因素是第一位的，員工對公司價值觀的認同程度，對工作氛圍的滿意程度，以及對公司戰(zhàn)略目標的認可程度都將影響他們的工作行為，對工作的投入程度從而導致員工的績效差距，最終影響企業(yè)的整體經營績效。可以這樣說，什么樣的企業(yè)文化造就什么樣的員工，什么樣的員工成就什么樣的企業(yè)。

從某種意義上講，員工績效就間接等同于企業(yè)績效。企業(yè)贏利的實現(xiàn)，戰(zhàn)略的實施都離不開員工的努力，員工的勝任素質提高、工作由生計型向事業(yè)型轉變都依賴于企業(yè)的支持與引導。所以，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的奉獻。但是在當前績效管理中卻出現(xiàn)了很多問題：重考核輕管理，重懲罰輕獎勵，重眼前輕長遠，重索取輕投入的現(xiàn)狀，又加大了員工對于績效管理工作的不理解、不配合，進而影響了個人績效目標的達成，也造成了組織績效不盡如人意的現(xiàn)狀。那么究竟該如何改變現(xiàn)狀，達到在績效管理過程中員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面，為企業(yè)創(chuàng)造出一種“用好人，培養(yǎng)人，發(fā)展人”的績效常態(tài)機制，已經成為績效管理下一步實施的關鍵所在。

3管理者的用人藝術與人文關懷

隨著信息化和全球化浪潮的滾滾而來，人類已進入了一個嶄新的時代——知識經濟時代。任何企業(yè)都有可能比過去以更低的成本、更快的速度獲取和利用新技術及所積累的知識。在知識經濟時代，人才成為了競爭的優(yōu)勢群體。

3.1擇其長而用之

加拿大管理學家亨利·明茨伯格說過：“在企業(yè)選拔人才過程中，首先考慮的應該是他的長處，即他善于做什么，而不是考慮如何減少他的短處”。只有用其所長，才能使管理者順手，被管理者舒心，工作效率才能得以提高。

3.2合理搭配，提高效能

現(xiàn)代社會不再是單打獨斗的年代，把平凡的人組織起來做出不平凡的事才是理想的組織。因此，管理者要重視發(fā)揮組織中每一個人的作用，使個人的作用經過整體組合產生新的更大的能量。這就要求管理者一是要敢于知人善任，放手管理。其次，建立科學的人才管理機制，為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運作保證。最后，要充分重視人才管理，把管人藝術提升到一定的高度。

4結論

在現(xiàn)今構建和諧人文環(huán)境的背景下，人與人、人與社會都追求一種和諧共處的關系?；诖?，提出以構建績效文化為目的、以人文關懷、情感支持為導向的柔性管理思路符合社會發(fā)展要求，滿足了人們對和諧社會的心理期望。