新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)與薪酬分配

劉丹

（萍鄉(xiāng)市中醫(yī)院，江西 萍鄉(xiāng) 337000）

前言

在新形勢下，各公立醫(yī)院積極順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要和改革要求，提高績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核內(nèi)部，通過績效評(píng)價(jià)與薪酬分配掛鉤，提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提高醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)水平。但在新醫(yī)改過程中，公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)體制的探索道路上還存在一定的問題，引發(fā)社會(huì)爭議，對(duì)此我們要深入研究，及時(shí)糾正，保障醫(yī)院的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、新醫(yī)改形式下公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)體制存在哪些問題

（一）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)體制不夠合理?？冃Э己梭w制不夠完善和科學(xué)，一方面是影響績效考核的指標(biāo)不足，另一方面是績效評(píng)價(jià)未考慮醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)收之外所付出的勞動(dòng)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。隨著醫(yī)療體制的改革，公立醫(yī)院在不斷探索績效評(píng)價(jià)體系制度，在進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)月度、季度、半年度、年度的考核，但整體評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)。在對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作情況上評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于單一或過度注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了醫(yī)護(hù)人員在工作上對(duì)病患的人文關(guān)懷，以藥品、醫(yī)療器械等到經(jīng)濟(jì)收入作為考核制度，容易提高病患的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

（二）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)上過于功利，缺乏社會(huì)效益。受市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，公立醫(yī)院改制在一定程度上脫離不了企業(yè)制的管理方式。在對(duì)醫(yī)護(hù)人員的考核上更加注重效益，過于功利化，與公立醫(yī)院治病救人公益化的性質(zhì)相違背。醫(yī)院過度重視經(jīng)濟(jì)效益而忽略了社會(huì)效益。片面通過考核醫(yī)護(hù)人員的工作量、發(fā)表論文數(shù)量、藥品或治療創(chuàng)收等，進(jìn)行績效考核，從而決定醫(yī)護(hù)人員的薪酬分配。在醫(yī)護(hù)人員的薪酬分配上，績效考核與薪酬分配掛鉤，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)下，迫于生活的壓力和工作晉升需要，人們更多的追求工作上量的提升，而忽略質(zhì)的發(fā)展。醫(yī)護(hù)人員對(duì)病患的態(tài)度和服務(wù)、醫(yī)療技術(shù)上難以有效提高，甚至不良醫(yī)療行為導(dǎo)致了諸多醫(yī)療事故發(fā)生，醫(yī)患關(guān)系緊張。從而不利于社會(huì)的穩(wěn)定和諧，這也違背了公立醫(yī)院改革的初衷。

（三）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)忽略了醫(yī)療工作實(shí)際。由于過度重視經(jīng)濟(jì)效益不僅影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，同時(shí)也影響了醫(yī)院的風(fēng)氣和聲譽(yù)，損害了公立醫(yī)院的公益性的良好形象。公立醫(yī)院的薪酬分配要充分考慮醫(yī)護(hù)人員的工作實(shí)際。廣大醫(yī)護(hù)人員可能面臨較大壓力、過長工作時(shí)間、密集的就診安排等。醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的考核上要充分考慮各個(gè)科室的特定和醫(yī)護(hù)人員的工作環(huán)境、工作壓力，同時(shí)要糾正以經(jīng)濟(jì)利益為核心的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持以人為本，在醫(yī)院的績效管理上為醫(yī)護(hù)人員提供科學(xué)合理的薪酬分配制度。在醫(yī)院內(nèi)部營造公平、公正的工作環(huán)境，在績效考評(píng)和薪酬分配上保障醫(yī)護(hù)人員的自身利益，充分體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的工作價(jià)值，最大程度地提高醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和工作積極性。

（四）醫(yī)院管理人員對(duì)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的探索和發(fā)展不夠重視。部分醫(yī)院管理人員對(duì)績效評(píng)價(jià)機(jī)制和薪酬分配機(jī)制的設(shè)立不夠重視，認(rèn)為這是行政事務(wù)，沒有從醫(yī)院的統(tǒng)籌管理上和醫(yī)院的人才培養(yǎng)角度分析，忽視了公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)與薪酬分配對(duì)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)作用。在醫(yī)院績效評(píng)價(jià)與薪酬體制設(shè)立上，缺乏管理人員的支持和推動(dòng)，在醫(yī)院績效考核和薪酬分配上可能會(huì)遇到阻力和不解，不利于公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)制度的推進(jìn)和探索，也不利于公立醫(yī)院的進(jìn)一步改革和發(fā)展。

二、怎樣促進(jìn)公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)與薪酬分配的發(fā)展

（一）完善公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)機(jī)制。公立醫(yī)院要在新醫(yī)改形式下，根據(jù)社會(huì)發(fā)展需要和醫(yī)院自身發(fā)展需要進(jìn)行積極探索，逐步完善績效評(píng)價(jià)與薪酬分配制度。立足醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，本著以人為本，在醫(yī)院內(nèi)部建立起公平、公正的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，改良原來的績效考核體系，彌補(bǔ)不足，從制度上加以完善。根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)療體系的發(fā)展和對(duì)醫(yī)療資源的需求，要充分考慮病患的就醫(yī)需求和醫(yī)護(hù)人員的工作情況。新醫(yī)改形式下要更大程度的尊重醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值，在制度上探索能夠鼓勵(lì)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機(jī)制，提高醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。立足醫(yī)院實(shí)際，設(shè)立短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)行績效考核試點(diǎn)，根據(jù)試行情況進(jìn)行調(diào)整，既要注重醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)水平，也要注重科室發(fā)展、醫(yī)學(xué)研究，綜合考量，推進(jìn)系統(tǒng)、完善的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

（二）探索公平合理的薪酬分配制度。按照按勞分配，多勞多得的原則，同時(shí)本著公平、公正的原則，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬分配制度。在新醫(yī)改形式下，公立醫(yī)院要積極探索科學(xué)合理績效評(píng)價(jià)和薪酬分配制度。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，從醫(yī)護(hù)人員實(shí)際崗位出發(fā)，統(tǒng)籌考慮醫(yī)護(hù)人員的工作水平、服務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)研究狀況、崗位責(zé)任等方面，進(jìn)行合理的薪酬分配核算，劃定統(tǒng)一的薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的日常工作情況進(jìn)行考評(píng)打分，注重績效考核的實(shí)效性和真實(shí)性。在公立醫(yī)院改革中充分考慮醫(yī)護(hù)人員各科室的特點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)。不同科室的醫(yī)護(hù)人員工作特點(diǎn)和面臨的風(fēng)險(xiǎn)不同，在考慮經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上要兼顧醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度和心理壓力，考慮醫(yī)護(hù)人員面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)因素。薪酬分配上要積極提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提高醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值感，維護(hù)醫(yī)護(hù)人員的切身利益。不能片面考核醫(yī)護(hù)人員的工作量、醫(yī)療創(chuàng)收，要回歸醫(yī)病救人的宗旨上來。

（三）從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，將醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)患關(guān)系、患者評(píng)價(jià)等列入考核內(nèi)容。在新醫(yī)改形勢下，對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行改革，公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能僅僅從對(duì)醫(yī)院的創(chuàng)收上看，例如對(duì)接診的數(shù)量、開具的藥品數(shù)量上計(jì)算，更應(yīng)該從醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)上、醫(yī)生的救治醫(yī)術(shù)上、與病患的關(guān)系上、患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)上等諸多方面著手，全面地對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作進(jìn)行考核。在對(duì)績效評(píng)價(jià)體制建設(shè)上，全面匯總多個(gè)環(huán)節(jié)，多角度進(jìn)行績效考核。薪酬分配體制主要依靠績效考核為準(zhǔn)，同時(shí)兼顧醫(yī)院的公益性服務(wù)，形成良性的激勵(lì)機(jī)制，保障醫(yī)護(hù)人員的最大利益，促進(jìn)醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（四）提高醫(yī)院內(nèi)部的競爭性，提高醫(yī)院的核心競爭力。在公立醫(yī)院績效評(píng)價(jià)與薪酬分配上要在醫(yī)院內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境，形成良性競爭和相互學(xué)習(xí)的氛圍，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。培養(yǎng)尖端人才，為醫(yī)護(hù)人員的成長和晉升建立公平競爭環(huán)境。這對(duì)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高核心競爭力具有積極意義。醫(yī)院管理人員要提高對(duì)公立醫(yī)院績效評(píng)價(jià)與薪酬分配的認(rèn)識(shí)，從上而下推動(dòng)公平、公正的績效管理和薪酬管理機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部的學(xué)術(shù)研究和技術(shù)服務(wù)的提升，在內(nèi)部形成良好的工作氛圍。提高醫(yī)護(hù)人員的工作責(zé)任感和業(yè)務(wù)技能，提高醫(yī)院的綜合服務(wù)水平，進(jìn)而提高醫(yī)院在市場上的核心競爭力，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（五）提高公立醫(yī)院績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的信息化程度。新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)與薪酬分配機(jī)制要立足于醫(yī)院實(shí)際，提高信息化程度，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的優(yōu)勢，在醫(yī)院內(nèi)部建立一套先進(jìn)的管理系統(tǒng)，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作和服務(wù)能夠及時(shí)記錄，為績效評(píng)價(jià)機(jī)制提供可靠的數(shù)據(jù)支撐，提高醫(yī)院績效評(píng)價(jià)機(jī)制的效率和質(zhì)量。

三、結(jié)論

在新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院在績效評(píng)價(jià)與薪酬分配上不斷探索，提高醫(yī)院績效管理水平，旨在促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，提高醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)水平，全面提升醫(yī)院的良好形象。這也是我國現(xiàn)代醫(yī)療體系改革的必經(jīng)之路，有助于促進(jìn)我國現(xiàn)代醫(yī)療的進(jìn)步與發(fā)展。