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    基于多任務(wù)的研發(fā)人員薪酬激勵模式比較分析

    2019-12-17 08:07:28白潔
    商情 2019年51期

    【摘要】科學技術(shù)是當前國民經(jīng)濟增長和社會進步的主要動力之一,是生產(chǎn)和生活的重要組成部分,也是推動企業(yè)進步的重要角色。由于資源減少,各企業(yè)均致力于技術(shù)創(chuàng)新,希望在激烈的市場競爭中贏得一席之地。想要進行技術(shù)創(chuàng)新,必須擁有堅實技術(shù)力量作為支持,需要研發(fā)人員不斷努力,只有企業(yè)中堅力量積極投入工作,不斷致力于企業(yè)技術(shù)的研發(fā)與創(chuàng)新,為企業(yè)的發(fā)展提供動力,才能讓企業(yè)立于不敗之地,獲得市場競爭優(yōu)勢,賺取最大利益。本文將對多任務(wù)的研發(fā)人員薪酬激勵模式進行比較分析。

    【關(guān)鍵詞】多任務(wù);研發(fā)人員;薪酬激勵模式

    市場競爭日益加劇,企業(yè)對科技研發(fā)予以高度重視,也越來越重視對研發(fā)人員的績效考核,積極探索科學、合理、公正的考核標準,讓研發(fā)人員能夠根據(jù)自身能力獲得相應報酬。但是由于研發(fā)人員工作本身具有復雜性和創(chuàng)造性,所以很難用具體標準來衡量,想要實施技能考核制度存在一定難度。企業(yè)應不斷探索薪酬激勵制度,加大科研人員資金投入力度,充分調(diào)動科研人員工作積極性,讓其不斷致力于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新,發(fā)揮更大價值和作用。

    一、研發(fā)人員薪酬激勵體系構(gòu)建重要性

    技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)保持生機與活力的重要動力,也是企業(yè)在市場競爭中形成自己競爭優(yōu)勢的制勝法寶,同時也是一種高投資高風險的企業(yè)項目活動。企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新會面臨如下風險:

    一是企業(yè)內(nèi)部研發(fā)人員具有主觀能動性,若研發(fā)人員不積極致力于技術(shù)創(chuàng)新,則會出現(xiàn)技術(shù)研發(fā)停滯不前,研發(fā)人員和企業(yè)之間存在溝通障礙,信息高度不對稱,進而形成一種“代理風險”。研發(fā)人員主觀風險主要指研發(fā)人員作為活動主題,承擔技術(shù)創(chuàng)新的重要任務(wù),是企業(yè)提升技術(shù)能力重要推動者,研發(fā)人員工作性質(zhì)決定著企業(yè)創(chuàng)造高度,但研發(fā)人員在進行技術(shù)創(chuàng)新時,企業(yè)無法對技術(shù)創(chuàng)新過程進行觀測,研發(fā)結(jié)果也具有不確定性,所以企業(yè)很難對研發(fā)人員行為進行規(guī)范,導致企業(yè)無法建立對研發(fā)人員的考核制度,不能對其工作進行有效評估。另外企業(yè)信息與研發(fā)人員交流存在阻礙,雙方存在信息不對稱的矛盾,在代理關(guān)系中,研發(fā)人員具有明顯優(yōu)勢,企業(yè)在信息流通方面相對薄弱。

    二是外部風險,由于市場風云變幻,導致研發(fā)技術(shù)不符合市場發(fā)展需求,進而使公司技術(shù)停滯不前,無法帶動企業(yè)發(fā)展,產(chǎn)生了很多不確定性。研發(fā)人員的客觀風險幾乎是無法逆轉(zhuǎn)的,但是研發(fā)人員的主觀風險可影響客觀風險,因此企業(yè)可從研發(fā)人員客觀風險入手,積極提升員工工作積極性,減少客觀風險發(fā)生因素。同時也要注重企業(yè)投入的研發(fā)資金,經(jīng)費投入會對研發(fā)活動產(chǎn)生極大影響,因此一定要投入足夠的資金,作為研發(fā)的技術(shù)支持。另外還要注重研發(fā)人員薪資與獎勵,建立合理薪酬獎勵機制,發(fā)揮科研人員主觀能動性,挖掘科研人員潛能,進而提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力。

    研發(fā)人員薪酬激勵制度可參考以下方面:1.建立與組織結(jié)構(gòu)符合薪酬激勵方式。薪酬激勵機制跟組織結(jié)構(gòu)密不可分,在建立薪酬激勵機制時一定要考慮組織結(jié)構(gòu)因素,并在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)不同薪酬激勵模式。2.薪酬激勵模式需要具備完善模型,從而達到研發(fā)予以激勵的效果,并以此作為激勵研發(fā)人員的參考依據(jù)。3.研發(fā)人員工作具有特殊性,不可跟其工作性質(zhì)混為一談,也不能采取傳統(tǒng)監(jiān)督和激勵制度。在建立獎勵機制時,要根據(jù)研發(fā)人員工作特性,提出一個有針對性的獎勵機制研究方案,基于多任務(wù)激勵問題的特色,將其與一般代理人激勵問題有效區(qū)分,建立符合激勵研發(fā)人員標準的激勵制度。

    二、研發(fā)人員及薪酬激勵特點

    研發(fā)人員是研究探索的先驅(qū)者,主要工作是探索新的知識領(lǐng)域,作為企業(yè)生產(chǎn)核心要素,研發(fā)人員與一般流水線工人工作性質(zhì)大不相同,勞動成果同傳統(tǒng)工人也有明顯區(qū)別。因此,研發(fā)人員需要擁有一定的專業(yè)技術(shù),利用自己的智慧,耗費一定的時間和精力,去創(chuàng)造出可影響企業(yè)發(fā)展的高價值產(chǎn)物,提升企業(yè)產(chǎn)品的附加值。

    研發(fā)人員不僅要致力于研究,還要注重實踐,其科研成果定要付諸實踐,將公司生產(chǎn)要素作為核心,在實踐過程中,提升企業(yè)經(jīng)濟效益,拓寬研發(fā)工作者的知識應用范疇。

    研發(fā)人員的知識儲備,專業(yè)素養(yǎng)以及綜合素質(zhì)也是影響企業(yè)創(chuàng)新的重要因素。只有具備較強專業(yè)素質(zhì)和技能,才能在工作中充分發(fā)揮自身主觀能動性,綜合分析企業(yè)研發(fā)活動,從而提升企業(yè)產(chǎn)品應用價值,最終提升企業(yè)整體經(jīng)濟利益。

    當前研發(fā)人員的薪酬激勵制度特點如下:

    (一)研發(fā)人員需要具備一定的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素養(yǎng),并在工作的過程中不斷精進自己的專業(yè)技術(shù)。由于崗位特殊性,在進行薪酬激勵時,一定要注重給工作人員提供一個良好的工作平臺,滿足研發(fā)人員工作需求。主要包括研發(fā)人員的住房,以及進修和培訓方式,同時也要予以研發(fā)人員一個較長的假期,只有讓其充分休息,補充能量,才能更好為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)對研發(fā)人員而言,是自己成長進步的平臺,不能只注重提升研發(fā)人員的薪酬,還要予以其施展才華的空間,讓其在工作的同時,通過進修和培訓方式,不斷精進自己專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。

    (二)研發(fā)人員的薪資報酬往往跟自身社會地位緊密相連,研發(fā)人員給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟價值越大,在公司地位越高,薪資回報也越高。作為走在公司發(fā)展前沿的工作者,他們對薪資回報期待值會相對較高,若用人單位薪資回報與自身期待不符,無法滿足研發(fā)人員地位需要,會大大降低研發(fā)人員的研發(fā)積極性,使研發(fā)人員失去對產(chǎn)品研發(fā)的熱情,對公司發(fā)展極其不利。

    (三)研發(fā)人員具備較強思維能力,腦洞開闊,擁有較強主觀意識,擁有屬于自己的獨特魅力。只有研發(fā)人員對公司產(chǎn)品價值肯定,才能更好的進行科技研發(fā),從而致力于企業(yè)的生產(chǎn)效益,讓研發(fā)人員擁有一定的工作積極性,從而對公司產(chǎn)生有力影響。

    三、基于多任務(wù)的研發(fā)人員薪酬激勵模式存在的問題

    (一)薪酬結(jié)構(gòu)方面

    1.缺乏長效的獎勵機制

    目前,很多企業(yè)通過設(shè)置專項獎勵的方式,激勵研發(fā)人員。依舊沒有擺脫傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu),設(shè)置專項獎勵經(jīng)常會因為研發(fā)項目多而且復雜,造成部門間建立不均衡,獎勵沒有形成理想效果,違背了當初建立激勵制度的初衷。因此,企業(yè)一定要結(jié)合科研人員的特點,滿足員工的需求,讓員工對公司予以薪酬予以肯定,設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu),充分彰顯科研的價值,讓員工實現(xiàn)研發(fā)的任務(wù)目標,高效的完成項目,拿出最好的工作業(yè)績,從為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

    2.薪酬結(jié)構(gòu)剛性太大

    目前從事相同工作的研發(fā)人員,績效無法實現(xiàn)有效評定,這就導致研發(fā)人員的工資無法拉開差距,導致很多研發(fā)人員的薪資都是相似的,所以很多薪資的獎勵機制就無法得到有效發(fā)揮,不具有針對性。其次工資的保底部分,限制了科研人員的工資漲幅,傳統(tǒng)意義上的漲幅起不到激勵的作用,使研發(fā)人員的薪酬跟普通部門無法有效區(qū)分,長此以往會降低研發(fā)人員的研發(fā)積極性。

    3.薪酬總額存在的問題

    薪酬總額是影響研發(fā)人員工作的主要因素。由于市場競爭的加劇,導致企業(yè)經(jīng)營面臨很大的壓力。因此企業(yè)必須控制員工薪資范圍,所以很多科研人員拿到的薪酬都是固定的,公司總額達到一定數(shù)目后就不再增長。企業(yè)員工的薪酬占比相對較大,這就很容易出現(xiàn)以下問題:一是當公司效益不好時,由于薪酬的剛性,科研人員的薪酬就無法降低,使科研人員的薪資無法隨企業(yè)的發(fā)展情況調(diào)整,給企業(yè)造成很大的壓力。二是科研人員調(diào)整崗位后,不同部門就會收入差異,這種差異并不是根據(jù)員工的業(yè)績決定的,就會存在不公平的現(xiàn)象。

    (二)薪酬公平方面

    1.內(nèi)部不公平

    在企業(yè)內(nèi)部,科研人員對公司的貢獻越大,其薪酬應該越高,應得的薪酬回報也應越多。但是企業(yè)內(nèi)部,研發(fā)人員跟其它崗位人員相比,崗位成績雖然明顯超過基層單位,但是薪酬基本處于中等水平,無法跟其它崗位人員區(qū)分開,也沒有升職空間,缺少競爭力。

    2.忽視了外部公平

    外部公平直接反應企業(yè)薪酬是否存在公平水平,也是企業(yè)外部競爭力的整體表現(xiàn)。但是對公司來說,研發(fā)人員由于公司性質(zhì)和薪酬體系的影響,薪酬水平一直處于下風,因此,人才市場中缺少一定的競爭優(yōu)勢,招聘的研發(fā)人員整體素質(zhì)不高,會造成科研人員骨干人員的流失。

    3.獎項的不公平

    很多企業(yè)在制定薪酬時都應該是公開、透明的,不能存在徇私現(xiàn)象。部分企業(yè)存在看人定工資的做法,會讓員工對薪酬的評定產(chǎn)生懷疑,讓員工心存不滿。而且企業(yè)的專項獎勵項目一般都由部門領(lǐng)導或者項目組長決定,這存在著很大的主觀意愿,導致在確立獎勵項目時存在不公平的現(xiàn)象。

    (三)薪酬增長方面

    1.薪酬增長缺少依據(jù)

    企業(yè)的經(jīng)營效益,員工的貢獻度是企業(yè)員工薪酬增長的依據(jù)。但是部分企業(yè)的薪酬難以準確反映企業(yè)經(jīng)營狀況,導致薪酬增長缺少評斷的依據(jù),長此以往,會脫離企業(yè)經(jīng)營的實際以及科研人員對公司的貢獻,這是由于企業(yè)對薪酬增長的認知不足導致的。

    2.薪酬增長存在平均主義現(xiàn)象

    研發(fā)人員的薪酬差異比較大,但是從薪酬增長的整體占比來看,薪酬增長差異卻很小,形成企業(yè)薪酬的平均主義,導致出現(xiàn)了另一種形式的不公平,沒有實現(xiàn)工業(yè)績效與薪酬增長緊密結(jié)合起來。

    四、基于多任務(wù)的研發(fā)人員薪酬激勵模式的構(gòu)建

    (一)加強薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

    1.進行績效評價

    保證薪酬績效公平,制定公平的績效計劃,公平考核科研人員績效,改進所有企業(yè)薪酬評定環(huán)節(jié)存在的不公平現(xiàn)象,提升績效評定的公平性,讓科研人員感覺到企業(yè)的公平公正。

    2.薪酬策略導向性原則

    戰(zhàn)略導向原則是企業(yè)保證績效的前提,需要引導員工只的價值觀,并合理支付科研人員薪酬,讓其滿足當下企業(yè)的薪酬激勵值制度,滿足科研人員的高度需求,讓科研人員受到鼓舞和激勵,自主提升自身的工作質(zhì)量。

    (二)突出薪酬公平性

    1.打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)。

    想要實現(xiàn)薪酬的公平性,就必須讓科研人員的薪酬拉開差距,讓薪酬真正浮動起來,起到激勵的作用,打破原有的薪酬結(jié)構(gòu),讓科研人員憑借自己的績效獲得相應的工資,真正實現(xiàn)工作績效與工作質(zhì)量掛鉤。

    2.劃分項目工資

    科研項目是科研人員的主要工作任務(wù),只有合理劃分項目工資,做到權(quán)責對應,才能增強企業(yè)員工對薪酬的認知度,進而實現(xiàn)項目激勵公平。

    (三)薪酬增長改善措施

    1.績效工資

    績效工資應包括固定和變動兩種工資,固定工資用于對科研人員工作完成的獎勵,變動工資值得是科研人員的完成數(shù)量和成效的獎勵。

    2.崗級工資

    用于具備某種科研能力的科研人員,根據(jù)不同科研能力等級,實現(xiàn)員工薪酬的劃分。

    五、多任務(wù)基礎(chǔ)上研發(fā)人員薪酬激勵模式構(gòu)建關(guān)鍵點

    (一)與非研發(fā)人員的薪酬體系的匹配問題

    1.保證薪酬體系完善

    為保證新出體系的公平和公正,需不斷進行薪酬體系變革,保證每個流程的客觀與公平,薪酬改革工作有小組來完成,讓小組更具有權(quán)威性,保證薪酬方案的完備。

    2.強化人員交流

    加強研發(fā)人員和非研發(fā)人員的交流,建立的薪資制度,對科研人員進行公平評價,無論是新老員工,都一視同仁,工資都按照公司具體情況計算和劃分,保證薪資的公平性。

    (二)新舊薪酬體系的轉(zhuǎn)換問題

    1.及時溝通宣傳

    在設(shè)立新的改革方案之前,一定要對科研人員進行溝通,及時講解改革內(nèi)容,讓科研人員深刻意識到改革對于自己的益處。具體可通過調(diào)查問卷或者研討會的方式,提升科研人員的工作熱情,減少科研人員的擔心和焦慮,讓其對新的改革制度有良好的認知。

    2.強化薪酬管理

    薪酬管理主要注重對薪資的整體把控、預算以及結(jié)合相應的政策。提前核算好薪資總量,并對每位員工的薪資進行分析對比。不斷調(diào)整改革方案,更好的應付外界的變動,抱枕薪酬水平與企業(yè)發(fā)展水平一致。

    五、結(jié)束語

    薪酬是科研人員需求的有效保障,只有提高薪酬的公平性,滿足科研人員的高級需求,提升其工作的積極性,提升工作質(zhì)量,才能為公司創(chuàng)造更大的價值。

    參考文獻:

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    作者簡介:

    白潔(1984-),女,漢族,甘肅秦安人,本科,研究方向:人力資源管理、項目管理。

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