簡析事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟管理工具應(yīng)用

劉昆 彭碧珍

【摘要】在事業(yè)單位運行期間，人力資源屬于十分重要的一項組成結(jié)構(gòu)，本身在事業(yè)單位運行期間起著決定性的意義。特別是在最近幾年中，伴隨著人力資源管理工具在事業(yè)單位中的大力應(yīng)用，事業(yè)單位對于人才培養(yǎng)的重視程度逐漸凸顯了出來?；诖耍聵I(yè)單位務(wù)必做好人力資源管理工作，采取人力資源經(jīng)濟管理工具來完善和優(yōu)化內(nèi)部體系，定期對人員進行培訓(xùn)，提升人員工作能力，進而使得事業(yè)單位穩(wěn)定運行。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源;經(jīng)濟管理工具;應(yīng)用情況

以往事業(yè)單位資源管理體系存在的問題諸多，直到現(xiàn)在都沒有得到徹底解決，不利于事業(yè)單位管理運行效率的提升，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位進一步發(fā)展。要想解決此種現(xiàn)象，就需要引進完善的人力資源管理制度，健全完善的制度能夠增強事業(yè)單位市場競爭能力，而合理的使用人力資源經(jīng)濟管理工具，則可以提升事業(yè)單位服務(wù)水平，實現(xiàn)社會經(jīng)濟良好發(fā)展。

一、人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位應(yīng)用中的作用

事業(yè)單位和企業(yè)相比較來看有著明顯的差別，其運行目的是實施社會公益性質(zhì)的建設(shè)工作。當(dāng)事業(yè)單位運行期間，一般會合理的使用各項資源，然后處于教育和文化等領(lǐng)域內(nèi)進行工作，以此達(dá)到社會主體社會建設(shè)的目的。而將人力資源經(jīng)濟管理工具應(yīng)用于事業(yè)單位中，能夠?qū)⑷肆Y源的效果體現(xiàn)出來，在為事業(yè)單位構(gòu)建良好管理環(huán)境的基礎(chǔ)上加快運行進程。

二、對于事業(yè)單位人力資源管理期間相關(guān)問題的分析

（一）單位內(nèi)部人力資源管理難以滿足社會發(fā)展需求

在全球一體化經(jīng)濟深入發(fā)展的背景下，我國社會市場經(jīng)濟對于事業(yè)單位人力資源管理工作提出了極高的要求，不過從實際情況來看，當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理建設(shè)期間還難以滿足于社會提出的相關(guān)要求，對于事業(yè)單位來講，雖然加大了對人力資源經(jīng)濟管理工具的重視程度，可是采取的管理方式較為滯后，管理制度不健全，難以提升單位內(nèi)部人力資源管理的效率，約束了事業(yè)單位的開展。

（二）沒有制定相應(yīng)的激勵體系

在社會運行的背景下，大多數(shù)企業(yè)為了提升經(jīng)濟效益而制定了相應(yīng)的激勵機制，激勵機制有利于激發(fā)員工的積極性，使員工主動參與到工作中，不過事業(yè)單位不同，事業(yè)單位因為性質(zhì)等方面的問題，對于盈利沒有太高的要求，因此沒有制定有關(guān)的激勵體系，而且事業(yè)單位是經(jīng)由國家撥款，人事部負(fù)責(zé)審批，采取的方式為高度平均主義下的工作分配方式，該項方式使得員工工作情況和薪資情況不成正比，顯然，此種分配制度完全無法激發(fā)員工的工作積極性。

（三）采取的招聘方式不合理

事業(yè)單位人力資源通常是采取招聘的方式引進人才，不過招聘模式對于人才隊伍自身素養(yǎng)有著直接性的影響。現(xiàn)階段，事業(yè)單位中的招聘模式包含了考試和選調(diào)等方式，基于該項招聘方式中可以看出，招聘渠道受到了一定的約束，大多數(shù)事業(yè)單位均是將資歷比較久的員工直接選拔成人力資源管理者，可是這些員工尚沒有充足的人力資源管理能力，難以有效進行招聘人才等方面的管理，此種招聘方式產(chǎn)生的效果不佳，無法構(gòu)建專業(yè)性的人才團隊。

三、事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟管理工具應(yīng)用要點

人才是推動事業(yè)單位發(fā)展的主要動力，其作為知識經(jīng)濟背景下的創(chuàng)造者，在人力資源管理期間起著決定性的作用。而在事業(yè)單位運行中應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具，可以激發(fā)人員潛力，提高事業(yè)單位的管理質(zhì)量。

（一）制定相應(yīng)的激勵體系和約束制度

在人力資源經(jīng)濟管理過程中，人才激勵體系起著決定性的作用，其有利于激發(fā)職工的積極性，基于此，事業(yè)單位可以按照單位具體運行現(xiàn)狀來制定相應(yīng)的激勵體系，增強該項體系的透明性。激勵體系一般是以精神上的激勵和物質(zhì)上的激勵為主，當(dāng)進行精神獎勵的時候，事業(yè)單位需要為人員構(gòu)建良好的工作氛圍，樹立員工歸屬意識。而物質(zhì)激勵中，則是將員工崗位完成績效情況當(dāng)成評價的依據(jù)，針對于工作表現(xiàn)良好的員工給予薪酬獎勵，以此激發(fā)員工的工作積極性。另外，還應(yīng)當(dāng)應(yīng)用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理體系對員工進行約束，促使員工積極參與到工作中，提高員工的辦事進度。

（二）對事業(yè)單位招聘競爭體系加以完善

通過整合我國事業(yè)單位人力資源管理期間存在的問題可以看出，事業(yè)單位人力資源管理效率不高，有待提升，產(chǎn)生這一現(xiàn)象的實質(zhì)性原因是因為事業(yè)單位沒有制定健全的招聘競爭體系。招聘屬于人力資源管理期間不可缺少的一個階段，而競聘是關(guān)鍵性的內(nèi)容，相關(guān)人員必須對其加以優(yōu)化和改進。在制定招聘競爭體系的過程中，需要從社會市場人力資源發(fā)展情況入手，或者是采取高校以及企業(yè)合作的方式來培養(yǎng)人才，長期對人才狀態(tài)進行觀察和掌握，當(dāng)該種類型的人才一直處于良好狀態(tài)的話，同時也和事業(yè)單位崗位需求相一致，事業(yè)單位便可以引進該項人才。該項長期觀察的選拔招聘方式和面試官個人意識選擇相比較來看效果更佳。

（三）加大對經(jīng)濟管理工作的重視程度

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)狀下，事業(yè)單位運行進程逐漸加快，而經(jīng)濟管理工作在該項環(huán)節(jié)中起著決定性的效果，因此經(jīng)濟管理工作對于事業(yè)單位有著直接性的影響。所以，事業(yè)單位運行期間，需要加大對經(jīng)濟管理工作的重視程度，為其構(gòu)建良好的環(huán)境。而且，要想將經(jīng)濟管理工作的效果體現(xiàn)出來，為單位提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，事業(yè)單位還應(yīng)分析經(jīng)濟管理工作情況，明確各項問題，深入市場進行調(diào)查，以此制定出與之相符的工作方案，確保經(jīng)濟管理工作得到更好的開展。

（四）采取合理的績效管理方式

在事業(yè)單位人力資源管理期間，工資薪酬和績效考核是特別重要的兩方面，可以激發(fā)員工工作的潛力，加快事業(yè)單位人力資源管理進程。首先，以績效管理為主，將其當(dāng)成一項動態(tài)性的管理環(huán)節(jié)，其包含了四個方面，分別是績效計劃、輔助、考核和反饋，使用合理的方式以及完善的績效考核體系評價員工的工作情況。另外，人力資源屬于一項動態(tài)性的管理階段，只有對管理方式加以優(yōu)化，才可以促使人力資源管理進入良性循環(huán)環(huán)節(jié)中，實現(xiàn)管理的目標(biāo)。

四、結(jié)語

當(dāng)前，要想提升事業(yè)單位管理效率，就需要合理的對人力資源經(jīng)濟管理工具加以應(yīng)用，在完善激勵體系和招聘機制的基礎(chǔ)上促使事業(yè)單位穩(wěn)定運行。

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