績效考核在血透室實(shí)施的效果觀察

戴紅艷 陳春敏 谷春香

[摘要] 目的 探析績效考核在血透室實(shí)施的效果。方法 以該院血液透析室在2017年12月—2018年12月期間實(shí)施績效考核管理的1年作為試驗(yàn)組，并抽取60例患者為對象，以2016年11月—2017年11月期間未實(shí)施績效考核管理的1年作為對照組，同抽取60例為對象，兩組均對護(hù)理人員進(jìn)行績效考核，比較實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量差異及患者的護(hù)理滿意度情況。結(jié)果 試驗(yàn)組60例患者滿意度98.33%顯著高于對照組83.33%，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）;試驗(yàn)組醫(yī)生的滿意度100.00%顯著高于對照組70.00%，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）;試驗(yàn)組病區(qū)管理評分（99.46±0.13）分、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評分（98.35±0.64）分、病歷書寫評分（98.14±0.24）分、消毒隔離評分（99.01±0.42）分顯著優(yōu)于對照組，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。護(hù)理人員綜合考評評分（99.52±0.23）分顯著優(yōu)于對照組，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 績效考核管理在血透室實(shí)施的效果良好，不僅提高患者的護(hù)理滿意度，調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性，同時也提高了科室的護(hù)理質(zhì)量，值得臨床推廣。

[關(guān)鍵詞] 績效考核;血透室;護(hù)理滿意度;護(hù)理質(zhì)量

[中圖分類號] R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）10（b）-0113-02

績效管理是一種科學(xué)的現(xiàn)代化管理理念，是目前衛(wèi)生部對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范醫(yī)院及示范病房護(hù)理管理改革的要求，也是臨床護(hù)理管理未來的發(fā)展趨勢[1]。以往的績效管理對護(hù)理人員的激勵效果小，沒有明確的考核指標(biāo)，主要是通過科主任和護(hù)士長根據(jù)科室效益和個人表現(xiàn)等進(jìn)行考慮，護(hù)理人員之間缺乏競爭性[2]。為了進(jìn)一步調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和工作的熱情，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，該院血透室采取了新的績效考核管理模式進(jìn)行實(shí)施，以血液透析室在2017年12月—2018年12月期間實(shí)施績效考核管理的1年作為試驗(yàn)組，以2016年11月—2017年11月期間未實(shí)施績效考核管理的1年作為對照組，同抽取60例患者為對象，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 ?資料與方法

1.1 ?一般資料

以該院血液透析室在2017年12月—2018年12月期間實(shí)施績效考核管理的1年作為試驗(yàn)組，并抽取60例患者為對象，以2016年11月—2017年11月期間未實(shí)施績效考核管理的一年作為對照組，同抽取60例為對象。其中，10名護(hù)理人員，職稱：主管護(hù)師6名，護(hù)師11名，本科及以上9名，?？?名，護(hù)理人員：年齡28～50歲，平均33.3歲。此外，試驗(yàn)組60例患者，男性32例，女性28例，年齡25～60歲，平均（45.23±4.63）歲。對照組60例患者;男性31例，女性29例，年齡26～61歲，平均（46.56±4.22）歲，兩組一般資料差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），有可比性。

1.2 ?方法

①以2016年11月—2017年11月期間未實(shí)施績效考核管理的一年作為對照組。

②以該院血液透析室在2017年12月—2018年12月期間實(shí)施績效考核管理的1年作為試驗(yàn)組。

績效考核管理方法：①成立績效考核小組。成員組成為護(hù)士長，組成和質(zhì)控員組成，根據(jù)我院護(hù)理部獎金分配的原則，全科討論制定護(hù)理人員績效考核細(xì)則，確定個人績效分配公式。績效=能級系數(shù)*崗位系數(shù)+醫(yī)院、科室考核。其中，能級系數(shù)：該科室對護(hù)理人員是分級管理的，分為N1、N2、、N3、N4、4個等級，每個能級的績效系數(shù)是不一樣的，什么樣的能級，要達(dá)到什么樣的條件，在科室要承擔(dān)什么樣的職責(zé)和任務(wù)，且能力越大，任務(wù)越重。不同的崗位的績效系數(shù)也是不一樣的。風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重的崗位績效系數(shù)就越大。其中，各級系數(shù)分別為：N1系數(shù)0.9，N2系數(shù)1.0，N3系數(shù)為1.1，N4系數(shù)為1.2。而N4護(hù)理人員需要通過護(hù)理部考核成功后方可勝任。崗位系數(shù)：根據(jù)不同職務(wù)、崗位和上夜班的次數(shù)給予不同的分值，遵循責(zé)權(quán)利分配的原則，傾向于臨床一線和夜班人員，崗位系數(shù)分別為，組織1.2，總務(wù)班1.2，責(zé)任護(hù)理人員1.1，上夜班的護(hù)理人員，其崗位系數(shù)在原來的基礎(chǔ)上根據(jù)大小夜班而增加，上班多，休息少，工作量就大，績效就會跟著高些。②考核項(xiàng)目計(jì)算方式，根據(jù)六合區(qū)人民醫(yī)院2019年度1月腎內(nèi)科病區(qū)護(hù)理人員綜合考評表，設(shè)定的基礎(chǔ)分為100分，通過護(hù)理人員的工作表現(xiàn)，統(tǒng)計(jì)出每人每個月的質(zhì)量評分，考核項(xiàng)目：工作質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度、言行規(guī)范、職業(yè)道德、工作完成情況，30分;患者滿意15分;個人特質(zhì)：工作積極主動10分，遵守勞動紀(jì)律、服從安排15分，團(tuán)結(jié)協(xié)作15分;參與病房工作：參與病房管理3分，參加培訓(xùn)、科內(nèi)講課、會議情況2分;完成三基：考核、分層培訓(xùn)5分;加分：主動加班、杜絕差錯各種檢查獲好評、總帶教5分?？鄯猪?xiàng)目：上班期間干私活扣除獎勵性績效;科室集體加班缺席扣除獎勵性績效;護(hù)理部考核不合格扣分;與患者爭吵，經(jīng)查實(shí)責(zé)任在當(dāng)事人;科內(nèi)理論、操作考核不合格扣分;被投訴經(jīng)查屬實(shí)扣分;科室質(zhì)量檢查，崗位職責(zé)未落實(shí)扣分;落實(shí)不到位扣分;接電話語言不規(guī)范扣分;不服從科室安排扣分等。③工作量的計(jì)算。根據(jù)科室的情況，可將1例透析作為一個工作量，血液濾過，灌流，是否無肝素為0.5個工作質(zhì)量，而床邊血液濾過根據(jù)工作時間進(jìn)行計(jì)算。④護(hù)理人員的最終獎：根據(jù)一個月進(jìn)行1次考核的結(jié)果，方式可選擇隨機(jī)或者定時考核，通過護(hù)理人員工作的完成情況，科室及患者反饋等情況，結(jié)合護(hù)理部對科室的護(hù)理質(zhì)量評價方面進(jìn)行綜合核算。

1.3 ?觀察指標(biāo)

觀察并記錄實(shí)施績效考核前后的護(hù)理質(zhì)量評分，記錄護(hù)理人員綜合考評得分，統(tǒng)計(jì)兩組患者護(hù)理滿意度及醫(yī)生滿意度。

1.4 ?統(tǒng)計(jì)方法

應(yīng)用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用[n（%）]表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 ?結(jié)果

2.1 ?兩組患者護(hù)理滿意度及醫(yī)生滿意度對比

試驗(yàn)組60例患者滿意度98.33%顯著高于對照組，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）;試驗(yàn)組醫(yī)生的滿意度100.00%顯著高于對照組，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

2.2 ?兩組護(hù)理質(zhì)量評分比較

試驗(yàn)組病區(qū)管理評分（99.46±0.13）分、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評分（98.35±0.64）分、病歷書寫評分（98.14±0.24）分、消毒隔離評分（99.01±0.42）分顯著優(yōu)于對照組，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

2.3 ?兩組護(hù)理人員綜合考評得分比較

護(hù)理人員綜合考評評分（99.52±0.23）分顯著優(yōu)于對照組（80.53±3.63）分，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=4.633，P<0.05）。

3 ?討論

臨床上通過采取量化績效考核，充分體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得的優(yōu)勢，大大提高了護(hù)理人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)了自我管理和民主管理的原則[3]?？冃Э己说膶?shí)施可提高護(hù)理人員的工作成就感，加大工作熱情，最終也能夠提高護(hù)理質(zhì)量。該院采取的新型績效考核管理模式，較傳統(tǒng)的管理模式比較，具有更加明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到了對護(hù)理人員的激勵作用，通過優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得，促使護(hù)理人員進(jìn)一步提高了自己的執(zhí)業(yè)能力，提高了自身服務(wù)水平。而科室與醫(yī)院每個月的定期考核，能夠增加護(hù)理人員責(zé)任感，從而提高自我業(yè)務(wù)水平[4]。該文研究中，試驗(yàn)組60例患者滿意度98.33%顯著高于對照組，醫(yī)生的滿意度100.00%顯著高于對照組;該結(jié)果說明，通過績效管理，患者和醫(yī)生的滿意度均有提高。在護(hù)理質(zhì)量方面，試驗(yàn)組病區(qū)管理評分（99.46±0.13）分、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評分（98.35±0.64）分、病歷書寫評分（98.14±0.24）分、消毒隔離評分（99.01±0.42）分顯著優(yōu)于對照組，護(hù)理人員綜合考評評分（99.52±0.23）分顯著優(yōu)于對照組，該結(jié)果說明，通過績效管理，血透室護(hù)理工作質(zhì)量得到了大大的提高，提高了護(hù)士學(xué)術(shù)氛圍，通過科室分工，人人管理科室減輕了護(hù)士長的工作負(fù)擔(dān)[5]。

綜上所述，績效考核管理在血透室實(shí)施的效果良好，不僅提高患者的護(hù)理滿意度，調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性，同時也提高了科室的護(hù)理質(zhì)量，值得臨床推廣。

[參考文獻(xiàn)]

[1] ?曾慶儉.績效考核在血液透析室獎金二次分配中的應(yīng)用效果[J].全科護(hù)理，2018，16（24）：3036-3038.

[2] ?趙要軍.基于崗位工作量的醫(yī)院行政人員績效考核探討[J].中國醫(yī)院管理，2018，38（9）：67-68.

[3] ?馬高祥，陳金芳，陳林，等.基于平衡記分卡的護(hù)士長績效考核與效果分析[J].浙江醫(yī)學(xué)教育，2018，17（2）：18-21.

[4] ?張文華.利培酮和奧氮平治療難治性精神分裂癥78例療效對比[J].中國民康醫(yī)學(xué)，2017，29（21）：32-33.

[5] ?葉毅華.流程管理對提高血透室護(hù)理質(zhì)量的效果探究[J].當(dāng)代臨床醫(yī)刊，2016，29（2）：1973-1974.

（收稿日期：2019-07-11）