基于博弈論的人力資源管理研究

杜雨薇 陳靜 王鑫 熊子皓

摘要：知識經(jīng)濟時代，人力資源管理至關重要，為了分析人力資源管理中的招聘激勵以及薪酬分配問題，文章通過對激勵與監(jiān)管機制的比較選取委托-代理人模型分析招聘激勵問題，在對應聘者情況充分了解的情況下選擇三回合討價還價模型分析薪酬分配問題，通過對模型的相應分析，提供切實可行的方案來解決目前人力資源管理中的相關問題。

關鍵詞：博弈論;激勵機制;薪酬分配

隨著市場競爭的愈發(fā)激烈，“人”作為知識的載體在企業(yè)的發(fā)展中愈發(fā)重要，其通過教育、培訓等后天的教育方式形成人力資本，成為企業(yè)經(jīng)濟增長的新引擎。因此，企業(yè)希望源源不斷的人才涌入、參與到企業(yè)競爭中，促使企業(yè)員工在“進化”中提高整體素質(zhì)，煥發(fā)企業(yè)生機，提高企業(yè)競爭力。在激烈的市場競爭中，通過最優(yōu)的人力資本定價吸引人才并激勵人才創(chuàng)造價值成為企業(yè)人力資源管理極具現(xiàn)實意義的目標。

博弈論作為前沿學科，主要研究博弈主體在進行特定約束條件下的競爭或?qū)箷r，通過洞察相關博弈方的策略，進而選擇對應策略的行為。由于參與到博弈的主體具備理性，各自為實現(xiàn)自身利益最大化而謀劃，力圖保證自身在博弈中選擇最優(yōu)策略。正因如此，毫不夸張的說，“人”在之處，即存博弈。一般來說，在人力資源管理中存在兩類主體，一是招聘者，二是應聘者。本文對人力資源管理中的招聘以及薪酬管理進行研究，對以上兩種博弈分別進行闡述，考慮其對人力資源管理工作的進行、企業(yè)價值的提高所產(chǎn)生的不同作用。

一、招聘者的激勵

人力資源管理中，招聘者在應聘者以及企業(yè)之間架起一座可溝通的橋梁，應聘者通過對招聘者的初印象建立起對企業(yè)本身的初印象，招聘者從某種程度來說是企業(yè)的“門面”。

在這個模型中，招聘者工作結(jié)果的不確定性由企業(yè)和招聘者共同來承擔，招聘者的利益也受到不確定性的影響。假設招聘者是風險中性的情況下，企業(yè)要想激勵招聘者努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，必須滿足招聘者在努力時獲得的期望得益大于偷懶時獲得的期望得意，即當招聘者選擇努力工作。通過逆推歸納法，在第三階段中招聘者選擇努力工作的情況下，在第二階段能夠滿足即招聘者選擇接受委托的期望的得益大于拒絕委托時的期望得益，招聘者會選擇接受企業(yè)的委托，盡其可能為企業(yè)招聘到優(yōu)質(zhì)的人才。

二、應聘者的薪酬設定

現(xiàn)在假定招聘者通過調(diào)研對應聘者的信息足夠了解，但是由于渠道所限，應聘者并不能對所應聘公司的情況了解透徹，因此本文在薪酬設定模型——討價還價模型中，將對應聘者的權(quán)益有所傾向，以此來保護信息弱勢方的利益，也更符合實際要求。

本文在討價還價模型中假定招聘者和應聘者兩人參與博弈，應聘者進入公司后能為公司創(chuàng)造的價值為，在薪酬分配時，將創(chuàng)造的價值按比例分配給雙方，因此雙方討價還價的集合為，并且每一個價值相對應唯一的應聘者薪酬。為保證模型的順利推導，進行以下假設：

假設一：招聘者和應聘者都具有足夠的理性，進行多回合的討價還價之后，雙方可得到的效用應高于不選擇討價還價時的效用，否則失去談判的意義。

假設二：雙方談判達成的薪酬分配是帕累托最優(yōu)狀態(tài)。

假設三：三回合討價還價，每一次談判，需打折扣，招聘者的折扣因子為，應聘者的折扣因子為，談判失敗則結(jié)束談判。

假設四：由于討價還價博弈中先出價方占據(jù)優(yōu)勢，因此設定應聘者為先出價方，彌補信息弱勢。模型如下：

三、結(jié)語

本文利用博弈模型針對人力資源管理中的招聘和薪酬分配中出現(xiàn)的問題提出切實可行的方案，可得出以下結(jié)論。

第一、企業(yè)更傾向于使用激勵的方式維護委托-代理人關系，其原因在于監(jiān)督的成本過于高昂或者招聘者的部分行為難以監(jiān)督。通過對委托代理人模型的設定，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對招聘者的最優(yōu)激勵。

第二、招聘者可以通過多回合討價還價模型進行應聘者薪酬分配方案的確定，并且該模型對于具備異質(zhì)性的應聘者同樣適用，在規(guī)定條件內(nèi)，招聘者可以在任一回合中進行薪酬的確定，以實現(xiàn)招聘人才的目的。

參考文獻：

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[3]王麗君.人力資源管理中的博弈分析[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2017（16）.

（作者單位：杜雨薇、陳靜、 王鑫，華中師范大學經(jīng)濟與工商管理學院;熊子皓，武漢工程大學郵電與信息學院）