淺析基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新

許雪梅

五河淮河河道管理局 安徽蚌埠 233300

基層事業(yè)單位人事管理存在許多問題，要緊跟時代發(fā)展步伐，創(chuàng)新基層事業(yè)單位人事管理方法，從而提高基層事業(yè)單位的人事管理效率。在基層事業(yè)單位人事管理過程中，要實現管理信息化、建立公平公正的聘用制度、創(chuàng)造良好的工作氛圍，從而更好地完成人事管理工作和促進基層事業(yè)單位發(fā)展。

1 概述

基層事業(yè)單位人事工作是基層事業(yè)單位一項重要的基礎工作，加強基層事業(yè)單位人事管理，一方面可以不斷優(yōu)化內部結構，科學配置人力資源，提升資源利用效能，進而為組織發(fā)展提供強大的人力支持，另一方面也有助于更好地監(jiān)理人事管理工作和其他工作的有效聯系，將人力資源管理工作和組織的其他工作進行有效融合，實現人事相宜、人崗匹配，為基層事業(yè)單位目標的達成等奠定基礎。

目前，在國家市場經濟體制政策實施的過程之中，基層事業(yè)單位也面臨著諸多的挑戰(zhàn)，加強人事工作制度改革，建立配套的現代化人事管理制度體系，才能更好地推動基層事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展[1]。加強新形勢下基層事業(yè)單位人事工作面臨的問題及對策探析，意義重大。

2 基層事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理存在的不足

2.1 管理制度固化

在基層事業(yè)單位，人事管理模式大多比較重視組織紀律性，對基層事業(yè)單位職工的各方面管理制度都十分嚴格，這樣雖然能夠確保制度的有效落實，規(guī)范職工工作行為，但卻也使得管理制度過于僵化、固定，在這一管理制度下，職工無論是工作方式還是工作行為，都受到了極大的約束，而其工作效率也會因此而大大下降。

2.2 激勵職能缺失

工作積極性是影響職工工作效率、工作表現的重要因素，傳統(tǒng)人事管理雖然會比較重視職工的福利待遇，但對職工的激勵效果卻微乎其微，也很難激發(fā)職工的工作積極性。例如在薪酬方面，很多基層事業(yè)單位的薪資福利待遇并不差，但卻忽視了職工在能力、工作表現、績效方面的差異，片面地追求平等和公正，忽略了職工素質的差異，這種“大鍋飯”式的管理模式使優(yōu)秀職工很少會得到獎勵，無法形成激勵效應，長期下來，職工就會形成“干好干壞一個樣”的工作觀念，工作積極性自然也會大大降低。

2.3 對職工缺乏重視

新時代經濟、科技的發(fā)展使人們的思想觀念出現了巨大的變化，很多人在物質生活需求基本得到滿足的情況下，開始出現了更多的精神需求，但在人事管理模式下，基層事業(yè)單位對于職工的管理仍然是以控制為主，對于職工的精神需求以及人權都并不重視，而職工在精神需求無法滿足且未被充分尊重的情況下，則會對單位產生不滿情緒，并對實際工作造成巨大的影響。另外，新時期很多企業(yè)都對高素質人才給予了高度重視，給出的待遇也是非常高的，這使得基層事業(yè)單位職工常常會選擇從原單位離職，跳槽到薪酬待遇更高的企業(yè)工作，而嚴重的人才流失現象也對基層事業(yè)單位發(fā)展造成了嚴重打擊。

2.4 創(chuàng)新性嚴重不足

基層事業(yè)單位人事管理無論是制度內容還是權利、責任分配，都很少會出現變化，但在市場經濟下，不斷變化的市場環(huán)境卻要求基層事業(yè)單位必須要進行持續(xù)性的創(chuàng)新，以滿足基層事業(yè)單位在不同時期的人才需求，由此可見，嚴重缺乏創(chuàng)新性的人事管理模式已經與基層事業(yè)單位人才需求產生了較大的矛盾。比如在人才選聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位于往年的招聘工作之中，重要以此簡歷檢驗、筆試、試鏡、體檢等環(huán)節(jié)居多[2]。若想招募能作為事業(yè)單位轉型獲取全新思想的員工，事業(yè)單位于招募時應合適增加這些硬性條件，流入更為人性化的招聘方式，革新、創(chuàng)意固有模式的事業(yè)單位招聘方式。比如可于直觀的簡歷檢驗后，和應聘者可展開直觀的交流、互動，因而非以此試鏡的形式展開，這樣可更為主觀的反映應聘者的綜合素質，除此之外亦能越來越糟糕地探索求職者與否其實適宜該崗位。

3 基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新途徑

3.1 堅持以人為本的管理理念

在事業(yè)單位人事管理中，需要堅持以人為本的管理理念。在事業(yè)單位人事管理中，需要培養(yǎng)團隊精神，讓職工目標和團隊目標一致，從而更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。在事業(yè)單位人事管理中，需要檢測以人為本的管理理念，讓職工積極參與到管理中去，從而更好地提升職工主人翁的意識，形成系統(tǒng)化人力資源管理機制，從而更好地促進事業(yè)單位發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新選人用人機制

在事業(yè)單位人事管理中，需要對選人用人機制進行創(chuàng)新。在現階段，事業(yè)單位人事管理中，對于人事招聘，通常使用采用考試方式。但是由于考錄內容的不合理，導致所引進的人才不能為基層事業(yè)單位所用。對于領導任命通常是采用上級任命方式，這些方式有利于增強人才的流動性。但是這種方式也存在一定弊端，對于留住本單位的人才是非常不利的。所以需要對人才選用機制進行創(chuàng)新，一是要重視外聘人才的選拔，二是要重視單位內部人才選拔，通過有效的結合，從而更好地提升事業(yè)單位人事管理效率[3]。

3.3 激勵機制的創(chuàng)新

在事業(yè)單位人事管理中，需要對激勵機制進行創(chuàng)新。在事業(yè)單位人事管理中，通過激勵機制，可以更好地發(fā)揮干部的主觀能動性，從而更好地提升工作效率。在對職工的激勵機制，一是可以采用職務激勵措施，在事業(yè)單位，雖然一些職務沒有很大職權，但是卻代表著領導的認可，所以在事業(yè)單位激勵機制中，通過職務激勵可以對職工進行更好的精神鼓勵。二是可以采用職稱激勵，在事業(yè)單位人事管理中，通過職稱激勵，可以更好地提升事業(yè)干部物質上鼓勵，從而更好地提升工作效率。

3.4 人才流動機制的創(chuàng)新

在事業(yè)單位人事管理中，需要對人才流動機制進行創(chuàng)新。在事業(yè)單位發(fā)展中，一成不變的工作思維會對事業(yè)單位的發(fā)展產生一定影響。所以在事業(yè)單位發(fā)展中，需要完善人才交流機制，通過合理輪崗，加強事業(yè)單位職工流動。另外在事業(yè)單位發(fā)展中，需要不斷吸收新鮮血液，激發(fā)事業(yè)發(fā)展活動，從而更好的促進事業(yè)單位的發(fā)展。

3.5 人事監(jiān)督機制的創(chuàng)新

為了更好地促進事業(yè)單位的發(fā)展，在人事管理中需對監(jiān)督機制進行完善，從而更好地確保人事管理措施能夠得到落實。在事業(yè)單位人事管理中，需要建立完善的工作管理制度，嚴格監(jiān)督審批流程，對于違反工作制度行為進行處罰，從而更好地對基層事業(yè)單位人事管理工作進行規(guī)范化[4]。

3.6 長期統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源

現代企業(yè)的人力資源管理對于人力資源利用效率十分重視，對于事業(yè)單位而言，也同樣要對此給予足夠的重視，立足長期統(tǒng)籌規(guī)劃單位內部的人力資源，對每一位職工的能力特點、發(fā)展?jié)摿σ约熬C合素質進行全面評估分析，并據此進行崗位安排、職位晉升，使每位職工都能夠在最為合適的崗位上最大化發(fā)揮出自身價值，而對于缺少發(fā)展?jié)摿η揖C合素質不足的職工，則要堅決予以淘汰。

3.7 構建完善的績效考核機制

當下，在事業(yè)單位HR管理的績效考評過程中績效考評體系尚不完善，如此就導致考核存在一定的盲區(qū)，從而直接性的約束著績效考評作用于事業(yè)單位HR管理之中的充分發(fā)揮。于事業(yè)單位HR監(jiān)管效益考評方式之中明定，需考試事業(yè)機構各部門和各科室與遭考評對象平時工作的效果，并且實行等級考評、分類法考核等方法用以考試，構建分層管理。所以，要顧及到工作績效指標和四周效益指標。四周效益指標是指和職員個人素養(yǎng)以及品格有關，量度的是職員展現出的工作積極性，能否協(xié)助他人及與他人合作的確切標準，能否嚴苛遵從單位規(guī)章機制，能遵守及保障單位發(fā)展目標等[5]。綜合性研究這些因素，建立出全新的四周效益考評指標和權重，考評周期能是半年或1年，方便越來越糟糕實現事業(yè)機構HR管理之中績效考核的成功實行。

總之，基層事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式在管理制度、人才管理理念等方面都存在著很多的不足，在這一情況下，基層事業(yè)單位必須要從薪酬制度、人才開發(fā)培訓等方面入手，只有建立和穩(wěn)固現代人力資源管理模式，才能為事業(yè)單位在新時期的人才競爭與運用提供支持。