淺談證券行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及完善建議

李 艷

（300000 天津張盈律師事務所 天津）

隨著法制觀念的日益增強，用工合同逐漸被人們所重視，合法合規(guī)用工也成為人力資源管理所重視的問題之一。在這種大背景之下，未來不但金融創(chuàng)新更強調(diào)依法合規(guī)，對于金融公司來說，合法經(jīng)營、合法用工等問題也更加引起有關(guān)部門的重視。特別是證券行業(yè)，這些年，我國的證券行業(yè)發(fā)展很快，中證登數(shù)據(jù)顯示，截至2018年底，A股投資者數(shù)量共14582.73萬個，其中個人賬戶數(shù)14549.66萬人。包括產(chǎn)業(yè)資本、公募私募、社保、保險、QFII等在內(nèi)的全部機構(gòu)投資者33.07萬。對應的證券從業(yè)人員也急劇上升，據(jù)中國證券業(yè)協(xié)會網(wǎng)站披露，截止2019年4月10日，證券業(yè)從業(yè)總?cè)藬?shù)33.10萬。面對如此規(guī)模的證券從業(yè)人員，在做好合規(guī)風控的前提下，借鑒國際投行先進經(jīng)驗，探索事業(yè)合伙人制度，期權(quán)股權(quán)激勵等中長期措施，促進業(yè)務水平和人員素質(zhì)的提高，有效調(diào)動骨干層和骨干員工的能動性，已然成為證券公司人力資源從業(yè)人員的一大主題。

合規(guī)用工一直是各行業(yè)及各企業(yè)管理的重點，具體到證券行業(yè)則更為嚴肅。證券公司作為人力資源密集型企業(yè)，人力資源風險的暴露和發(fā)生同樣會給公司牌照的保持造成嚴重威脅，若由于個別風險點的疏忽，被階段性暫停某項業(yè)務，無疑是給公司造成不可挽回的損失；同時整個社會人力資源的維權(quán)意識也有了顯著提高，所以高效的人力資源風險管理則顯得格外重要。但是由于證券公司發(fā)展過快，證券從業(yè)人員急劇增加，無疑給證券公司的日常人力資源管理增加了難度。而且證券從業(yè)人員整體風險管理意識還比較薄弱，各地監(jiān)管機構(gòu)和證券業(yè)協(xié)會發(fā)布的行政處罰公告，各類問題正揭示了人力資源管理意識不足，比如證券執(zhí)業(yè)資格公示信息不及時、離職備案不及時、無執(zhí)業(yè)資格的展業(yè)、未按法律規(guī)定繳納社保公積金等問題，小疏忽卻釀成嚴重后果，這不是能力問題而是意識問題。

一、證券行業(yè)用工合同合規(guī)問題

從法律角度上來說，合同制用工主要是指用人單位與員工之間簽訂勞動合同，員工為企業(yè)提供有償勞動。目前證券企業(yè)主要存在集體合同制用工，全民合同制用工以及社會聘用制、勞務派遣等多種用工形式。不論采用哪種用工形式都存在不同程度的問題。

1.合同制用工管理問題

首先還是全民合同制存在的問題。最大的問題就是不合理的機構(gòu)設置，存在嚴重的行政級別，缺乏管理效率；而且企業(yè)內(nèi)部缺乏市場化競爭，使企業(yè)人員晉升缺乏公平性。其次是集體合同制用工管理問題。在集體合同制下大多數(shù)員工都不具備較高的知識水平，缺乏較高的工作技能，因此企業(yè)發(fā)展的重要問題就在于提升員工的工作技能和業(yè)務素質(zhì)。還有就是需要全面規(guī)范合同薪酬制度。最后是社會聘用制用工管理問題。因為證券行業(yè)不太重視社會聘用制用工管理，缺乏健全的管理機制，導致其存在較多問題。

2.非全日制用工管理問題

在國有企業(yè)用工形式上普遍存在非全日制用工形式，其存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面：首先勞動時間超過法律規(guī)定。按照合同法的規(guī)定，非全日制用工需要按照小時計酬，勞動者的平均工作時間不能超過4小時，但是證券企業(yè)非全日制用工當中出現(xiàn)較多超過法律規(guī)定的工作時間。其次缺乏統(tǒng)一管理。由于非全日制用工不屬于正式用工，因此在實際管理僅僅表現(xiàn)為合作關(guān)系，勞動者缺乏企業(yè)歸屬感，還有部分證券企業(yè)在對待該類員工時缺乏公平性，嚴重缺乏統(tǒng)一管理機制。

這里還有一個證券行業(yè)實習生的問題。證券公司實習一般都是客戶經(jīng)理崗位，其實就是廉價勞動力，做的工作和證券經(jīng)紀人差不多。實習生來證券公司實習，是想學習證券知識的。這就需要證券公司利用資源對實習進行培訓和再教育，這種培訓要有較強的針對性，以進一步提升其業(yè)務能力為主線，從長處著眼，不能只看短期效益。

在當今這個時代，人們的法律意識逐漸增強，所有勞動合同制就得到了廣大人民的認可。勞動合同制能夠有效保證企業(yè)以及勞動工人的權(quán)益。一方面，企業(yè)可以通過勞動合同制約工人的行為，使工人在崗位上認真工作。另一個方面，勞動工人可以通過勞動合同保證自己應該獲得的勞動報酬。而勞動合同的簽訂需要工作人員向企業(yè)提交有關(guān)的證件，然后經(jīng)過企業(yè)部門的審查，才能簽訂成功。同時，如果工人需要變更職務或者是離職，都需要及時進行合同的更改。由此可見，企業(yè)必須嚴格執(zhí)行勞動合同制，這樣能夠有效保證管理者和勞動者的相關(guān)權(quán)益。

3.證券經(jīng)紀人問題

證券行業(yè)比較特殊，有一個特別的群體，就是證券經(jīng)紀人。證券公司對證券經(jīng)紀人的管理相對松散，因為證券公司與證券經(jīng)紀人之間簽署的是委托代理勞務合同，這部分證券經(jīng)紀人不是證券公司的正式員工，他與證券公司是委托關(guān)系，證券公司對其的管理也就不如正式員工，尤其在新業(yè)務的學習方面大多數(shù)是靠自學，甚至有些學習考試都由正式員工來替其完成。由于證券經(jīng)紀人不是正式員工，證券公司對此類證券經(jīng)紀人的約束相對較難，導致開展業(yè)務時出現(xiàn)不規(guī)范的行為。

由于現(xiàn)在各家證券公司競爭激烈，更多的券商不是采用差異化服務來提高業(yè)績，而更多的是采取傭金戰(zhàn)的方式，導致證券經(jīng)紀人的收入微薄。為提高客戶的數(shù)量及交易金額，有些證券經(jīng)紀人甚至違背職業(yè)道德，欺騙客戶，誘導客戶進行不必要的交易，加大客戶發(fā)生損失的可能性，甚至有些值接導致客戶的損失。我國目前還沒有完善的法律制度對此進行制裁，也沒有健全的證券經(jīng)紀人信用檔案記載，證券經(jīng)紀人可以多次輾轉(zhuǎn)于證券公司之間。

其實證券經(jīng)紀人的委托合同也可以轉(zhuǎn)成勞動合同，然而證券公司比較擔心的是這種委托合同的經(jīng)紀人，一旦轉(zhuǎn)成勞動合同經(jīng)紀人，考核比較復雜，想辭退也比較困難，就不愿意這么做。其實把證券經(jīng)紀人納入證券公司的員工體系，對其工作績效的考核不能只是看所開發(fā)客戶的交易量，還要加上職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)操守等內(nèi)容。對于非規(guī)范展業(yè)行為絕不手軟，要進行嚴厲的處理，提高證券經(jīng)紀人的職業(yè)道德，堅決避免欺騙客戶、誘導客戶進行不必要的交易行為，這些行為會損傷客戶的利益，長遠來看會造成客戶的流失，而且是永不復返的流失。

二、證券行業(yè)用工運營現(xiàn)狀

企業(yè)工人的個人素質(zhì)對一個企業(yè)的發(fā)展有著巨大的影響，企業(yè)工人素質(zhì)高，企業(yè)運轉(zhuǎn)效率就會高，反之則會對企業(yè)的生產(chǎn)生活造成不利影響，因此，企業(yè)要想提高自身的發(fā)展效率就必須先從提高企業(yè)工人的個人素質(zhì)開始。企業(yè)工人素質(zhì)的提高主要從兩方面入手：第一，專業(yè)人才的引進起點要高，對于人員的招聘可以和知名高校進行合作，從高校畢業(yè)生中直接吸收高素質(zhì)人才。第二，針對企業(yè)原有人才進行素質(zhì)升級，不斷增強素質(zhì)教育培訓，提高員工信用管理，加強企業(yè)商業(yè)機密的監(jiān)督和管控，通過各種手段來提高企業(yè)員工的個人素質(zhì)，為完善勞動組織管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。

現(xiàn)階段，我國證券行業(yè)的勞務糾紛越來越多，這不僅不利于企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)發(fā)展，頁嚴重影響了整個證券行業(yè)的發(fā)展。歸根結(jié)底是由于證券企業(yè)內(nèi)部用人管理制度的不完善，企業(yè)的人事部門對于人員的聘用和管理缺乏科學的制度支撐和用人條例。很多企業(yè)人事部門在沒有充足的人才儲備，在急需用人的時候臨時招聘，不顧企業(yè)的用人制度和人員的技能素養(yǎng)，一概而入，還有的隨意更改用工消息，這養(yǎng)的做法嚴重擾亂了企業(yè)人事用工管理制度，不僅僅在人事上亂雜不堪，頁嚴重影響了企業(yè)的工作進度和生產(chǎn)效率。

所以解決這個問題是證券企業(yè)勞動用工的關(guān)鍵。首先要積極貫徹人力資源部門是勞動用工管理的唯一渠道的觀念，從根源上建立嚴格的勞動用工管理機制。另外，企業(yè)要按照不同級別的勞動用工制定對應的薪資待遇。根據(jù)現(xiàn)今的市場經(jīng)濟發(fā)展來說，企業(yè)內(nèi)部的勞動用工并不是一種類別，而是按照員工的資歷以及工作時長分為短期、全日制和非全日制。為了保證不同層級工作者的權(quán)益，就要設置不同的合同進行分配和管理，以達到企業(yè)的平衡發(fā)展。所以，證券企業(yè)在招聘工作人員之前，需要先對被招收人員的信息有一定的了解，然后嚴格按照企業(yè)勞動用人的制度進行招聘。這樣有利于我國的證券企業(yè)形成嚴格統(tǒng)一的勞動用工管理制度。

三、證券行業(yè)從業(yè)人員職務犯罪問題

由于我們證券行業(yè)發(fā)展很快，由于體制問題、法律法規(guī)不太完善以及從業(yè)人員素質(zhì)等原因，導致我國證券行業(yè)從業(yè)人員職務犯罪事件頻發(fā)，嚴重危機金融和經(jīng)濟的安全。制約機制落實不到位，是導致職務犯罪的重要原因。失去監(jiān)督的權(quán)力必然導致腐敗。這是近幾年打擊金融業(yè)職務犯罪總結(jié)出來的深刻教訓。監(jiān)管落實不到位主要表現(xiàn)：監(jiān)督制度不落實，規(guī)章制度流于形式，有令不行，有禁不止，從局部利益出發(fā)，欺上瞞下，違規(guī)越權(quán)經(jīng)營，以致造成嚴重后果；有的只注重業(yè)務拓展，忽視內(nèi)控制度的執(zhí)行和管理，監(jiān)督防范功能較薄弱，案件因此而發(fā)；有的制度檢查不夠到位，監(jiān)督檢查的方式比較原始，且流于形式，使一些本來可以及時發(fā)現(xiàn)和制止的問題未能及時發(fā)現(xiàn)和制止，沒有起到堵塞漏洞、消除隱患的作用。

在證券業(yè)協(xié)會的自律監(jiān)管之外，證監(jiān)會還強化了證券期貨經(jīng)營機構(gòu)及其工作人員的廉潔從業(yè)要求，劍指金融腐敗。其中提及嚴禁各類證券期貨經(jīng)營機構(gòu)及其工作人員在證券期貨業(yè)務活動中以各類形式輸送和謀取不正當利益，其中就包括不得向公職人員、客戶、正在洽談的潛在客戶或者其他利益關(guān)系人輸送五種不正當利益，包括提供禮金、禮品、房產(chǎn)、汽車、有價證券、股權(quán)、傭金返還等財物，或者為上述行為提供代持等便利；提供旅游、宴請、娛樂健身、工作安排等利益；安排顯著偏離公允價格的結(jié)構(gòu)化、高收益、保本理財產(chǎn)品等交易；直接或者間接向他人提供內(nèi)幕信息、未公開信息、商業(yè)秘密和客戶信息，明示或者暗示他人從事相關(guān)交易活動；是其他輸送不正當利益的情形，這也是證券公司人力資源要重點注意和防范的問題。

四、建立風險管理手冊

《風險管理手冊》作為風險管理的標準和準則，用以指導人力資源從業(yè)者如何應對和處理這些問題和風險，但無法解決從業(yè)者的工作意愿和主動性，這時則需要一套風險管理預警系統(tǒng)，定期檢視風險管理的效果、揭示風險管理的不足。僅僅有完整的系統(tǒng)的風險點梳理遠不能滿足對風險的防控，同時還應明確如何應對各風險點，告訴人力資源團隊尤其是分支機構(gòu)的人力資源管理者針對不同的問題的應對策略和標準是什么，所以必須以風險點梳理為基礎(chǔ)進行《風險管理手冊》的編制，其中應包含風險點、管理要求、處理策略和處理標準。人力資源管理者根據(jù)《風險管理手冊》即可應對常規(guī)的用工風險。

風險預警系統(tǒng)的建設是建立在梳理明確的風險點基礎(chǔ)之上，風險預警系統(tǒng)的運行不僅可以揭示風險和管理，同時可以作為各項工作持續(xù)改進的重要工具，異常信息的出現(xiàn)一定程度上說明部分工作或某環(huán)節(jié)工作做得不夠細致，以異常問題為出發(fā)點尋求解決方案和優(yōu)化路徑，建立新的工作標準同步完善風險管理系統(tǒng)，達到工作持續(xù)改進的目的。

提升人力資源從業(yè)者的風險管理意識和能力。要想提升人力資源風險管理水平，則必須同時提高其意愿和能力，這也正是人才培養(yǎng)所關(guān)注的兩點。以公司總部人力資源管理團隊為責任主體分模塊設計培訓學習課程，培訓過程應遵循人類記憶力曲線規(guī)律，以“隨時化、碎片化”為原則，潛移默化的逐步提升整體從業(yè)人員的風險管理方法和技巧。

總而言之，在這個經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，我國證券行業(yè)的勞動用工和勞動組織管理是一項非常重要的工作。這就需要企業(yè)通過制定嚴格的勞動用工管理制度以及完善勞動組織管理體系來保證企業(yè)的正常運營，從而推動我國證券行業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。