基于勝任力模型的公務員培訓體系優(yōu)化

摘 要：鑒于當前公務員培訓體系存在的一系列問題，將已經在企業(yè)人力資源管理中穩(wěn)定運用的工具—勝任力模型引入公務員培訓體系中。分析并總結不同部門、不同公務員的勝任素質，建立其特有的勝任力模型，將此模型投入與公共部門人力資源管理當中，可以有效解決目前公共部門人力資源管理體系存在的問題，優(yōu)化公務員培訓水平。

關鍵詞：勝任力;培訓;針對性

一、公共部門培訓體系現(xiàn)狀

當前，我國公務員培訓主要遵照《公務員法》以及《國家公務員培訓暫行條例》，其中規(guī)定我國公務員培訓分為：初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓和更新知識培訓。但通過閱讀相應文獻，筆者發(fā)現(xiàn)，許多公務員都只接受過初任培訓以及任職培訓，后續(xù)的培訓卻未能落實。另外，為公務員提供培訓的機構主要是黨校以及部分高校，主要是以授大課的形式進行，這樣的培訓形式相對來說比較單調。根據(jù)《國家公務員培訓暫行條例》，我國公務員培訓的內容包括公共必修課、專業(yè)必修課和選修課。其中公共必修課包括建設有中國特色社會主義理論，法律法規(guī)和政策，市場經濟知識，知識，公共行政管理知識和國家公務員行為規(guī)范;專業(yè)必修課是根據(jù)相關業(yè)務工作的需要而設置的專業(yè)知識和技術科目。專業(yè)必修課的教學大綱，由人事部審定，教材由國務院相關工作部門組織編寫;選修課是為拓寬、提高國家公務員知識和技能所設置的科目。我國有關公務員培訓內容方面已經有了初步的條例，但是現(xiàn)有條例中的培訓內容與部門的實際情況無法高度契合，這樣的培訓內容更加注重理論方面的學習，可是卻忽略了實踐內容，因此對于每個部門具體情況來說，還需要設計更加符合本單位崗位的培訓內容。

總體來說，當前我國公務員培訓體系過于理論化，多數(shù)公共部門都是根據(jù)培訓條例進行培訓，沒有基于自己部門實際情況調整有關課程。我國各個地區(qū)公共部門實際情況差異明顯，籠統(tǒng)的培訓內容導致培訓偏離現(xiàn)實，因此落實到各個部門的實際效果不佳，最終導致國家每年投入經費以及人力在公務員的培訓上，可是培訓預期效果與實際反饋差距很大，各部門的工作人員無法從培訓中獲得提升自我能力的有效方式。

二、公共部門培訓存在的問題

（一）公務員培訓的內容過于陳舊/籠統(tǒng)

公務員培訓內容都是根據(jù)早年的條例制定的，培訓內容十分陳舊，雖然有關部門每一年會對培訓內容進行調整，這種調整主要是偏重于形式以及理論學習，實際內容與當前時代的要求并不契合，無法滿足當前行政管理體系的需要;由于每一年都會有新政策出臺，國家的發(fā)展重點發(fā)生變化，對公務員能力要求的側重點也不同，因此在制定培訓內容的時候，需要根據(jù)當年的政策等其他因素做出相應調整。另外，由于我國現(xiàn)實國情，在調整培訓內容的過程中，應該考慮到：由于全國各地的公共部門層級多，涉及的區(qū)域廣，不同層級的公共部門培訓需求差異大。例如，我國基層公共部門和中央公共部門面向的人群層次不同、需要解決的問題不同，對公務員的能力要求也不同，因此他們需要接受不同的培訓內容。

在制定培訓內容的時候，需要針對不同部門、基于不同層級來設計培訓內容，提高培訓內容的針對性，滿足各類工作人員的實際需求。合適的培訓內容是完善培訓體系的重點，培訓成功的第一步就是設計出吸引人的培訓內容，當培訓內容能夠真正滿足公務員的需求，公務員能夠通過培訓提升自己的業(yè)務能力，公務員就會自愿參加培訓，培訓的反饋結果也會得到優(yōu)化。

（二）公務員的培訓形式單調，缺乏吸引力

調整我國公務員的培訓形式十分必要。在保留一定傳統(tǒng)形式的前提下，推動培訓形式多元化發(fā)展，打破常規(guī)，增添一些比較新穎且有實踐意義的方式來進行培訓，例如實地調研、趣味教學、引入互聯(lián)網(wǎng)教學等。這些創(chuàng)新的培訓形式一方面可以提起公務員的學習興趣，另一方面也可以增進部門內部感情、加強部門內部溝通。另外，國家目前也在積極推動電子政務的發(fā)展，因此公共部門也可以利用互聯(lián)網(wǎng)來進行有關培訓，特別是一些基礎知識的培訓，例如公共必修課等，公務員可以利用自己的閑暇時間收看相關課程，這樣既能為公共部門節(jié)約開支，也可以靈活調整公務員的學習時間。

（三）培訓對象劃分不科學，普通公務員參與度低

公共部門內部每個層級接受培訓的機會差距較大，公務員接受培訓的機會主要依據(jù)職位進行劃分，職位越高接受培訓的機會就會更多，培訓機會分配不均將會導致基層公務員失去接受培訓的興趣，這樣不科學的劃分體系嚴重影響了部分公務員的培訓積極性。此外，在我國，公務員晉升需要的時間較長，過程也較困難，大部分公務員能獲得晉升的機會少且周期較長，相對來說，他們能夠接受高層次培訓的機會較少，因此會消極面對培訓。在公共部門內部會有優(yōu)秀的公務員和資質普通的公務員，他們的自身能力素養(yǎng)、缺乏的知識以及他們對未來的職業(yè)規(guī)劃都是不同的。因此，他們的培訓需求差異很大。針對這樣的情況，培訓設計者應該改變對培訓對象的劃分標準，可以根據(jù)培訓對象自身的能力等級來為培訓對象劃分層次，這個劃分標準能夠提高培訓對象參與培訓的積極性，也可以給有能力的培訓對象提供更多的機會。

三、基于勝任力模型的公共部門培訓體系優(yōu)化

（一）基于勝任力模型來優(yōu)化公共部門培訓體系的可行性

目前公共部門內部培訓存在的最大問題，就是培訓內容缺乏針對性以及無法建立起合適的培訓對象劃分標準的問題。在培訓內容方面，大部門公務員都適用于同樣的培訓內容，這樣能力不同的公務員學習同樣的內容，但實際上他們的接受度是不同的，許多人很難從中提煉出關鍵信息并將其用于崗位實操中。在培訓對象方面，目前的培訓對象主要是根據(jù)人員層級進行劃分，這樣的劃分標準忽略了公務員的實際需求以及公務員自身能力，導致培訓效果不佳。在公共部門內部建立勝任力模型，可以解決目前存在的問題。

首先，為公共部門建立勝任力模型可以挖掘公務員的隱性特質，總結優(yōu)秀公務員的勝任素質，公共部門可以根據(jù)這個素質能力標準來調整本部門的培訓內容，基于這個模型制定的培訓內容會更加符合本部門的培訓需求，提高培訓的針對性。當公務員接受了根據(jù)本部門所需能力設計的培訓后，公務員的工作能力得到提高，能夠更好地為公共部門服務。因為每個部門內部公務員能力不同，有不同的培訓需求，以本部門的勝任力模型為基礎，來建立培訓對象的劃分標準，會更加適用于部門內部。與傳統(tǒng)的根據(jù)職位來劃分培訓對象不同，基于勝任力模型來劃分培訓對象是一種科學的選擇，因為通過公務員能力素質制定劃分標準，能夠更好協(xié)調培訓對象的需求，減少無效培訓，這樣還可以為政府節(jié)約開支。建立勝任力模型作為完善公共部門人力資源管理的有效途徑，有效推動了高素質公職人員隊伍的建設，為公共部門培訓開辟了一條創(chuàng)新之路。

（二）基于勝任力模型對公共部門培訓體系進行優(yōu)化

1.建立勝任力模型

為公共部門建立勝任力模型時，首先可以總結《國家公務員通用能力標準框架》中的能力標準，以及有關文獻中出現(xiàn)頻次最高的通用能力，然后根據(jù)冰山模型將總結出來的通用能力分為三個層次，即知識（錄取前的考試）、能力（通用框架）、潛能（個體素質），由此列出相應勝任力要素。再利用行為事件訪談法（即通過訪談公共部門內部優(yōu)秀能力者）、問卷調查法，總結出該公共部門優(yōu)秀公務員的勝任素質，根據(jù)這三個層次的勝任素質建立起適用于這個公共部門的勝任力模型。在這三個層次中，知識是公務員前期學習的儲備，潛能更多的是每個人與生俱來的，通過培訓可以得到最快提升的就是第二個層次—能力。因此，在冰山模型建立后，我們主要利用第二層次的通用模型來優(yōu)化培訓體系。

2.根據(jù)勝任力模型來設計培訓體系

第一步應該了解公務員的培訓需求。通過勝任力模型以及在部門內部展開調研，發(fā)掘該部門公務員缺乏哪方面能力、對自身的定位，有針對性的總結出公務員的培訓需求。第二步就是根據(jù)已經建立起來的勝任力模型以及公務員的培訓需求來對培訓對象進行劃分，將能力對等、有相同需求的培訓對象組合起來，培訓對象可以接受自己需要的知識，這種新的劃分標準可以增強培訓的針對性，優(yōu)化培訓的反饋效果。第三步就是設計培訓內容?；趧偃瘟δＰ蛠碓O計的培訓內容打破了陳舊的模式，通過了解優(yōu)秀公務員的特質來設計培訓內容，能夠使培訓內容更加吸引公務員，也能夠滿足公務員的需求。由于每個公共部門內部情況有所不同，根據(jù)勝任力模型來設計各部門特有的培訓內容也可以提高培訓的針對性，可以根據(jù)勝任力模型為該部門不同公務員設立一些專題課程，有針對性的培訓他們缺乏的知識點，公務員通過這樣的培訓內容在能力上可以獲得更大提升。第四步就是選擇培訓方法?；诠惨呀浗⒌膭偃瘟δＰ停膊块T可以根據(jù)這個模型來選擇培訓方法。對于需要接受基礎知識的人員，可以建議他們通過互聯(lián)網(wǎng)收聽相關課程，并且可以設計線上的檢測系統(tǒng)，這樣既可以節(jié)約培訓成本，也可以有效檢測他們的培訓效果。對于需要增強實踐能力的公務員，可以為他們開設一些有關實地調研的有關課程，讓他們通過實踐學習優(yōu)秀工作者的能力，借鑒一些好的方法來用于自己的工作中，提升自我的行政管理水平。最后就是對培訓效果進行評估，管理者可以通過不記名測驗或是問卷調查等方式，對培訓效果以及培訓滿意度進行一個反饋，這對于后期的培訓改進十分必要。

在將勝任力模型引入公共部門人力資源管理的過程中，可以先將一些典型單位作為試點來進行管理，這樣的方式可以為公共部門節(jié)約不必要的開支，如果這個方式可以有效解決該部門人力資源管理的現(xiàn)存問題，在進行后續(xù)推廣時就可以更具說服力?；趧偃瘟δＰ徒⑵饋淼呐嘤栿w系是通過結合每個公共部門不同特點建立起來的，符合當代行政管理的要求又具有該部門自身特色，可以成為推動公共部門人力資源管理發(fā)展的有效途徑之一。

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作者簡介：

吳倩瀅（1995-），女，苗族，貴州省貴陽市人，北京化工大學文法學院公共管理專業(yè)2017級在讀碩士。