小型零售企業(yè)基層業(yè)務(wù)人員有效晉升的問題研究

張艷麗 蔡思宇

基金項(xiàng)目：2018年黑龍江省大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練項(xiàng)目，項(xiàng)目編號：201812729005。項(xiàng)目名稱：學(xué)生有形零售業(yè)態(tài)的成員利益分配與CIS建設(shè)的關(guān)系研究。

摘 要：市場經(jīng)濟(jì)的快速、規(guī)?；l(fā)展不斷刺激著企業(yè)的競爭性以及營利性這一興奮點(diǎn)。企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，尤其是對從事零售活動一線的員工的競爭。如何在多樣的競爭中凸顯個性獲得營利優(yōu)勢，成為各類零售企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。對于小型的零售企業(yè)而言，其規(guī)模較小且零售活動開展的優(yōu)勢不明顯，在人才管理、人才庫建設(shè)等方面的瓶頸突出，因此，面對紛繁多樣的市場競爭，如何從基層的人才培養(yǎng)上形成相對雄厚的人力基礎(chǔ)，從而異軍突起、拔得競爭頭籌就顯得尤為重要。本文就小型零售企業(yè)的基層員工如何有效晉升、發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究，力圖為小型零售企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)貢獻(xiàn)微薄力量。

關(guān)鍵詞：小型零售企業(yè);一線業(yè)務(wù)人員;有效晉升

一、小型零售企業(yè)基層業(yè)務(wù)人員晉升的瓶頸

（一）積累業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)耗時，不易晉升

對于小型零售企業(yè)而言，在組織的整體發(fā)展上，由于其規(guī)模較小，業(yè)務(wù)范圍輻射有限，在選聘優(yōu)質(zhì)的基層業(yè)務(wù)員方面并無明顯優(yōu)勢，這導(dǎo)致一旦招聘一定數(shù)量的員工，在沒有考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)情況以及對崗位的適應(yīng)情況等，就讓員工匆忙上崗，將基層業(yè)務(wù)員工的主要精力放置于繁雜的業(yè)務(wù)拓展與實(shí)踐中。因此，小型零售企業(yè)的基層業(yè)務(wù)員工并沒有有效接觸過除業(yè)務(wù)實(shí)踐外的其他管理類工作，對于整個組織結(jié)構(gòu)的體系框架、晉升前途一片空白。這也直接導(dǎo)致這些基層的業(yè)務(wù)員工更多關(guān)注零售業(yè)務(wù)活動本身，并沒有關(guān)注到零售管理層面的內(nèi)容。如此反復(fù)循環(huán)，基層員工永遠(yuǎn)停留在基礎(chǔ)的、繁雜的業(yè)務(wù)操作層面，對于上層的零售管理工作既無時間關(guān)注更無能力承擔(dān)。

當(dāng)基層業(yè)務(wù)員工在崗位上停留三至五年，由于零售活動發(fā)展的特性，這些員工具備了一定的業(yè)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后就紛紛選擇跳槽或?qū)⒁酝e累的人脈等業(yè)務(wù)資源帶走，這對于原有的小型零售企業(yè)而言無疑是巨大的致命性打擊。這種情況將反復(fù)刺激著小型零售企業(yè)招聘更多的基層業(yè)務(wù)人員，將新招聘的基層業(yè)務(wù)人員固定地“放置”在基層崗位上，如此循環(huán)更加劇著小型零售企業(yè)基層人才不能被有效應(yīng)用和發(fā)展的矛盾。

（二）缺少基層人才留用機(jī)制，晉升無方向

建立長久的、動態(tài)的用人機(jī)制對小型零售企業(yè)而言相對困難，這導(dǎo)致基層業(yè)務(wù)人員在工作期間并不會明顯感受到自己未來晉升的可能，反而更多會了解到身邊的業(yè)務(wù)人員由于各種原因而離職的情況。這導(dǎo)致一線的業(yè)務(wù)人員對自身的職業(yè)生涯發(fā)展以及未來的晉升沒有明確認(rèn)知。留用機(jī)制的不完善制約著一線員工的工作熱情，這也對員工的自我認(rèn)知產(chǎn)生影響。很多剛?cè)肼毜囊痪€業(yè)務(wù)人員會片面地認(rèn)為自己僅能在業(yè)務(wù)員這一崗位上工作一輩子，自己的工作能力和自身職業(yè)水準(zhǔn)僅僅滿足一線業(yè)務(wù)員的工作水平，從而導(dǎo)致工作方面的熱情不能有效發(fā)揮，不能從工作的開展上對組織有更深的認(rèn)同和依賴。

對于一線的業(yè)務(wù)人員而言，留用機(jī)制的不完善導(dǎo)致不能為其營造良好的組織文化氛圍，一線業(yè)務(wù)人員對自己的職業(yè)發(fā)展不清晰、也不在乎，對于組織的職業(yè)激勵并不在意，他們不知道如何晉升也不知道是否能在完成一定的工作后獲得晉升的機(jī)會，久而久之，盲目而混亂的觀念嚴(yán)重阻礙了一線業(yè)務(wù)人員對于晉升工作的正確認(rèn)知。

（三）中高層領(lǐng)導(dǎo)對一線業(yè)務(wù)人員晉升缺乏足夠的認(rèn)知

由于小型零售企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員管理與發(fā)展機(jī)制，這導(dǎo)致小型零售企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)對于一線業(yè)務(wù)人員的晉升工作缺乏足夠的認(rèn)知。單純認(rèn)為一線員工晉升的可能性很小，在短期工作中不必在意，等到員工顯現(xiàn)出足夠的優(yōu)秀或主動提出晉升的訴求時再考慮也不晚，甚至有一些中高層領(lǐng)導(dǎo)根本沒有在企業(yè)中設(shè)計(jì)相應(yīng)的晉升通道。以上種種思想的誤區(qū)，很大程度上源于中高層領(lǐng)導(dǎo)對一線業(yè)務(wù)人員晉升工作的漠視和不尊重。領(lǐng)導(dǎo)們并沒有看到一線業(yè)務(wù)人員對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)，并沒有關(guān)注到一線業(yè)務(wù)人員工作的實(shí)際效果會影響組織的持續(xù)發(fā)展，并沒有關(guān)注到晉升問題對一線業(yè)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的重要性。

正是在組織管理中存在著忽視一線業(yè)務(wù)人員晉升需求的種種觀念誤區(qū)才導(dǎo)致很多優(yōu)秀的一線業(yè)務(wù)人員放棄了從事零售管理這一理想的追求。零售工作需要有專業(yè)化的零售活動操作經(jīng)驗(yàn)和懂得零售管理工作的一線骨干人員，這些既懂業(yè)務(wù)又擅長零售管理的精英正是大量來自曾經(jīng)一線的業(yè)務(wù)人員，而這種本該清晰的用人晉升的邏輯關(guān)系在很多小型零售企業(yè)中被忽視。

二、小型零售企業(yè)基層業(yè)務(wù)人員有效晉升的路徑

（一）形成有效的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)傳承機(jī)制，縮短晉升時間

小型零售企業(yè)在自身組織發(fā)展的可承受條件下建立一定的一線業(yè)務(wù)人員選聘機(jī)制，在較好地了解到一線業(yè)務(wù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)情況以及對崗位的適應(yīng)情況后，進(jìn)行統(tǒng)一部署，盡可能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。讓員工的晉升與發(fā)展能夠在差異化的背景下有效實(shí)現(xiàn)，也實(shí)現(xiàn)了不同一線業(yè)務(wù)人員自身的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的針對性傳承，將一線業(yè)務(wù)人員的工作精力從單純被動的繁雜業(yè)務(wù)中解放出來。通過差異化選拔與聘用讓一線業(yè)務(wù)人員熟悉整個組織結(jié)構(gòu)的體系框架，接觸一些零售管理層面的內(nèi)容。這樣可以有針對性地將自身已經(jīng)積累的業(yè)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和人脈資源有效整合，為企業(yè)帶來更多的效益，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)價值。

（二）建立基層人才留用機(jī)制，明確晉升方向

通過逐漸積累的一線業(yè)務(wù)人員留用經(jīng)驗(yàn)，建立組織自有的基層人才留用機(jī)制，實(shí)行動態(tài)監(jiān)管。幫助基層業(yè)務(wù)人員在工作期間明確感受到自己未來晉升的可能，對自身的職業(yè)生涯發(fā)展有明確認(rèn)知。激發(fā)一線業(yè)務(wù)人員的工作熱情，幫助他們產(chǎn)生積極的自我認(rèn)知，進(jìn)而提升其工作熱情，激發(fā)其對組織產(chǎn)生更深的認(rèn)同和依賴。為其營造良好的組織文化氛圍，對其實(shí)行有效的獎懲機(jī)制，幫助他們進(jìn)步。

（三）中高層領(lǐng)導(dǎo)正確認(rèn)知一線業(yè)務(wù)人員的晉升問題

幫助企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)跳出觀念的誤區(qū)，為一線員工晉升提供保障，充分考慮一線業(yè)務(wù)人員的晉升訴求，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的一線員工，鼓勵其上升到更高的崗位上工作，同時在企業(yè)中設(shè)計(jì)相應(yīng)的晉升通道。重視和尊重一線業(yè)務(wù)人員對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)，幫助其實(shí)現(xiàn)從事零售管理這一理想的追求。

結(jié)束語：

對于小型零售企業(yè)而言，良好的基層人才晉升與發(fā)展對企業(yè)健康有序運(yùn)行提供了基礎(chǔ)性保障，因此，研究一線業(yè)務(wù)人員的有效晉升是重要而必要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]張宏偉.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理.2019（08）：63.

[2]武鳳新.加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè) 暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道[J].人力資源開發(fā).2019：08）：63-64.

作者簡介：張艷麗，女，研究生，碩士，齊齊哈爾工程學(xué)院，副教授;蔡思宇，女，本科，齊齊哈爾工程學(xué)院市場營銷專業(yè)161班學(xué)生。