大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

■邵麗利 曹計（安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

在現(xiàn)有的信息化時代環(huán)境下，招聘的途徑、渠道以及工具不斷發(fā)展，簡歷篩選、處理以及整合等問題逐漸顯現(xiàn)出來。在現(xiàn)實需求下，企業(yè)急需要有效整合、利用招聘資源，建設(shè)更加高效以及智能化的解決方案。除了招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)在育人、用人、留人等人力資源管理過程中都需要使用更加高效、職能的決策支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用能夠充分利用人才大數(shù)據(jù)，通過機器學(xué)習(xí)算法進行企業(yè)人力資源的管理，提升管理的效率以及效果。

一、大數(shù)據(jù)應(yīng)用的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)是一種技術(shù)、一種應(yīng)用，也同樣是一種經(jīng)濟模式。大數(shù)據(jù)并不是對數(shù)據(jù)的收集與存儲，而在于對數(shù)據(jù)的功能運用上——包括整理、分析、預(yù)測和控制。第一，數(shù)據(jù)整理是將所有的數(shù)據(jù)進行歸類，使其根據(jù)定義標(biāo)簽回歸合適的位置，便于工作人員隨時進行數(shù)據(jù)的檢索和調(diào)用。第二，數(shù)據(jù)分析是為了清楚了解數(shù)據(jù)的真實價值，尋找到具有相關(guān)性的有用信息，引導(dǎo)后續(xù)的決策?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)分析具有實時性，解決了滯后性問題，并借助可視化功能和發(fā)現(xiàn)性功能，提升數(shù)據(jù)分析的精準性。第三，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠基于上述功能，理清、分析其中的邏輯關(guān)系，并作出科學(xué)決策。第四，大數(shù)據(jù)的控制功能能夠解決潛在的問題，并通過系統(tǒng)的自我檢查和優(yōu)化提升效率。

大數(shù)據(jù)整理、分析、預(yù)測和控制作用的發(fā)揮對企業(yè)人力資源管理具有重要的實踐意義，能夠轉(zhuǎn)變現(xiàn)有人力資源管理的路徑、方式以及思想，提升管理的及時性、有效性以及可行性。

二、傳統(tǒng)人力資源管理中的困境

（一）人力資源策略制定的滯后

企業(yè)在人力資源管理過程中，需要對所有的管理流程以及環(huán)節(jié)展開規(guī)劃，制定階段性、年度性的人力資源管理策略。傳統(tǒng)人力資源管理過程中，人力資源部門相關(guān)人員一般會按照一定時間間隔人工調(diào)整人力資源策略，無法對實時的變化做出迅速及時的反應(yīng)。人力資源策略的制定存在主觀化、滯后性等不足，沒有辦法及時發(fā)現(xiàn)問題、預(yù)防問題以及解決問題。沒有高效、快速、智能化的信息處理以及分析系統(tǒng)，無法實現(xiàn)人力資源管理信息的實時處理分析，并轉(zhuǎn)化成有效維度、指標(biāo)，支持人力資源部門人員隨時調(diào)整策略，優(yōu)化決策。例如，在人才儲備方面，由于無法實現(xiàn)對有換職意愿的高匹配人才開展實時跟蹤，因此企業(yè)在定向?qū)ぴL人才、人才儲備等過程上比較滯后，一旦員工離職，容易出現(xiàn)“青黃不接”的用人短缺問題；在人才保留方面，由于數(shù)據(jù)處理分析以及與預(yù)測的滯后，企業(yè)無法提前獲知員工流失前兆，沒有辦法幫助企業(yè)提早干預(yù)，留住想留的人才。

（二）招聘環(huán)節(jié)效率低下

在人力資源管理過程中，選人環(huán)節(jié)是后續(xù)企業(yè)育人、用人、留人等人力資源管理過程的基礎(chǔ)。人力招聘能夠滿足企業(yè)現(xiàn)狀以及未來的人力使用需求，同時能夠在后續(xù)的工作過程中為企業(yè)產(chǎn)出價值。在互聯(lián)網(wǎng)時代環(huán)境中，人力資源的招聘主要有線上以及線下兩種選擇渠道。線上渠道為各大招聘平臺，如58 同城、前程無憂等網(wǎng)站；線下的渠道主要招聘會、校招等方式。但是不管是線上還是線下的招聘渠道，在實行過程中主要存在兩個問題：第一，如何有效整合海量的簡歷和求職信息；第二，如何改變招聘被動的地位。

1.簡歷信息和求職信息整合困難

現(xiàn)代企業(yè)招聘往往是多種招聘渠道以及方式協(xié)同使用，人力資源管理人員能夠有機會接觸更多的簡歷信息以及求職信息。但是在信息管理中，容易出現(xiàn)信息管理不及時問題、信息篩選和整合問題。在信息爆炸的互聯(lián)網(wǎng)招聘時代，信息的處理速度和效率制約了招聘過程中的成果發(fā)展以及成本降低。

從各個招聘渠道匯聚而來的求職信息和簡歷信息，沒有辦法打通各個渠道之間的信息交流壁壘，因此只能依靠人工進行去重、分類，在提取關(guān)鍵信息的基礎(chǔ)上，將這些信息輸入、導(dǎo)入到企業(yè)的人才庫中。由于整個過程主要借助人力資源部門的人工操作，因此在處理速度以及處理質(zhì)量上存在較大的不足。例如，對于存入企業(yè)人才庫的求職信息和簡歷信息，及時更新、及時盤活等過程仍舊沒有規(guī)范化和有效化，導(dǎo)致后續(xù)的招聘流程無法簡化，招聘成本難以控制。

2.招聘過程被動化

求職者需要尋求就業(yè)機會來創(chuàng)造價值，維持生存和發(fā)展的機會。同樣，企業(yè)也需要通過吸收人才的形式滿足內(nèi)部的用工需求和長期的發(fā)展。因此招聘過程是一個需求方、供給方相互滿足需求的過程，應(yīng)該是雙方都有互動。但是在實際招聘過程中，求職者往往都是主動尋找工作的狀態(tài)，而招聘企業(yè)是被動接受求職申請，欠缺主動搜尋人才的理念以及行動。目前，隨著獵頭崗位的興起，企業(yè)在高級人力資源招聘上轉(zhuǎn)被動為主動。主動搜尋的人才更符合企業(yè)的需求，更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。但是人力資源部門往往需要耗費大量的時間成本或者資金成本去主動搜索、篩選簡歷、與求職者溝通。一方面，如何將主動搜索的成本降低下來；另一方面，如何提升主動搜索的時效性和精準性等都是現(xiàn)代人力資源招聘過程需要解決的問題。

（三）員工培訓(xùn)內(nèi)容不全面

企業(yè)不僅需要做好選人工作，同時更應(yīng)該做好用人、育人工作。對于新招聘的員工、老員工，企業(yè)的用人策略以及育人策略應(yīng)該是不同的。并且對于企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同層次的員工在培訓(xùn)制度、績效考核制度上也是有不同需求和要求的。在以往的培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的實際需求、能力發(fā)展要求等存在一定的不匹配性，因此企業(yè)培訓(xùn)的功能和作用一直沒有有效發(fā)揮出來。在企業(yè)培訓(xùn)過程中容易出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容不全面的問題。知識、技能、道德、文化等都應(yīng)該納入到企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容體系中，并且不同部門、不同層級人員之間在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上也需要具有差異性。但是在企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃中，員工培訓(xùn)需求采集、差異化的內(nèi)容設(shè)計等內(nèi)容都還需要進一步發(fā)展以及完善。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用實踐

（一）大數(shù)據(jù)在人力資源策略制定上的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)技術(shù)以及應(yīng)用能夠幫助人力資源管理核心的決策提供更多的技術(shù)支持、系統(tǒng)支持以及信息支持。在招聘策略中，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對簡歷信息、招聘信息的實時收集和處理，將海量的數(shù)據(jù)進行分類，便于對分類后的信息進行維度和指標(biāo)的劃分、構(gòu)建，能夠幫助人力資源部門及時調(diào)整招聘策略，控制好人力資源的供給數(shù)量以及質(zhì)量要求。在員工保留策略上，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠及時預(yù)測員工的流失征兆，幫助企業(yè)及時進行干預(yù)，做好人才的篩選和保留工作。在員工績效考核策略上，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠打通多個維度的信息壁壘，對員工的工作過程、工作結(jié)果進行綜合評判，全面性、客觀性的評價員工在上一階段的真實表現(xiàn)和實際產(chǎn)出，從而保證績效考核的有效性。同時大數(shù)據(jù)支持下的績效考核制度會及時根據(jù)內(nèi)部信息、外部信息的變動而提供變動提示，為人力資源部門建設(shè)實效性績效考核制度提供必要的信息參考和依據(jù)。人力資源規(guī)劃以及策略的制定是從戰(zhàn)略角度對企業(yè)的人力資源具體發(fā)展過程進行指導(dǎo)。因此策略制定的過程中需要大量有效信息進行決策支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠協(xié)同企業(yè)內(nèi)部信息、企業(yè)外部信息，并打通企業(yè)各個部門之間的信息不對稱問題，促進信息的協(xié)同和整合。同時大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)χ貜?fù)性信息進行整合、對無效信息進行篩選，從而保證了人力資源信息的有效性。同時基于大數(shù)據(jù)技術(shù)建立的人力資源系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)信息在各個部門以及人員之間的上傳下達，促進組織內(nèi)部的溝通效率，降低人與人、人與事之間的溝通障礙和問題。

（二）大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

目前大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的應(yīng)用比較廣泛和成熟。企業(yè)招聘是人力資源管理環(huán)節(jié)中信息處理需求最為迫切的一個環(huán)節(jié)。人力資源招聘環(huán)節(jié)需要面對大量外部的簡歷信息、求職信息，因此大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘者篩選、留用、管理上能夠起到重要作用。

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提升人力資源部門簡歷處理的效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)引入自然語言處理技術(shù)，對成千上萬的求職者簡歷數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)容各異的職位數(shù)據(jù)進行關(guān)鍵詞抽取和權(quán)重計算，分析候選人和企業(yè)人力資源經(jīng)理的核心訴求點，提升招聘效率。除了自然語言處理技術(shù)的有效運用，同時大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠利用機器學(xué)習(xí)技術(shù)，提升個性化的搜索以及推薦服務(wù)，主動性的幫助企業(yè)搜尋到合適的候選人。企業(yè)目前在招聘環(huán)節(jié)主要面臨的信息處理問題以及被動性問題都能夠通過大數(shù)據(jù)技術(shù)和系統(tǒng)的加持得到有效的解決。在自然語言技術(shù)、數(shù)據(jù)歸一化、知識圖譜的技術(shù)中，企業(yè)能夠完善自身的人才使用需求，確定候選人的職業(yè)畫像，并利用上述的數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)簡歷信息、求職信息的篩選和整合。通過利用機器學(xué)習(xí)技術(shù)，構(gòu)建知識圖譜，企業(yè)能夠根據(jù)自身的用人需求在互聯(lián)網(wǎng)渠道中實現(xiàn)崗位和簡歷的主動匹配，從而實現(xiàn)人才搜尋的主動性，并保證了精準人才搜尋和定位的實現(xiàn)。

在人才招聘中，不僅是外部渠道，內(nèi)部渠道也占據(jù)著越來越重要的地位。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)高效化的人才內(nèi)推渠道。借助企業(yè)內(nèi)部員工的人脈大數(shù)據(jù)，企業(yè)能夠運用到數(shù)據(jù)智能算法篩選和匹配，從現(xiàn)有的人力資源身上挖掘相關(guān)的人脈鏈條（現(xiàn)有在職員工的前任同事、校友等關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）。相對于傳統(tǒng)招聘的廣泛性，人脈內(nèi)推的形式能夠降低人才搜索的范圍，進一步降低人才招聘的成本，并且能夠提升求職準入門檻，為企業(yè)匹配高質(zhì)量人才。

（三）大數(shù)據(jù)在人才培訓(xùn)過程中的使用

員工培訓(xùn)需求的滿足不僅能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，同時也能夠幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)理想和個人價值。培訓(xùn)需求的及時采取、有效整合是開展培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃和設(shè)計的信息基礎(chǔ)。但是由于人力資源部門并不完全清楚和了解其他部門的具體的工作內(nèi)容和問題，因此沒有辦法準確判斷部門工作技能需求以及問題解決內(nèi)容。所以員工對于個性化的、定制化的、差異化的培訓(xùn)制度和內(nèi)容有較高的需求。但是僅僅依靠人力資源部門的人工勞動，具有上述特點的培訓(xùn)制度和內(nèi)容制定具有較高的執(zhí)行難度和實現(xiàn)成本。對此大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崟r實現(xiàn)人才培訓(xùn)需求的采集，并將這些需求進行歸類和整合，幫助員工培訓(xùn)者進行同類需求的歸類，為差異化培訓(xùn)內(nèi)容的制定提供信息指導(dǎo)。在培訓(xùn)信息的采集中，培訓(xùn)者會由于溝通問題的存在無法及時感知以及領(lǐng)會到員工的培訓(xùn)與發(fā)展需求。此時大數(shù)據(jù)技術(shù)可以從兩個方面幫助企業(yè)精準定位培訓(xùn)需求。一方面，現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)相連接，因此具有互聯(lián)網(wǎng)化的數(shù)據(jù)庫，人力資源部可以從數(shù)據(jù)庫抽調(diào)出行業(yè)內(nèi)企業(yè)、相同類型企業(yè)的培訓(xùn)制度以及發(fā)展內(nèi)容，用作參考。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)具有信息采集以及溝通的作用，能夠強化人力資源部門與其他部門之間的聯(lián)系和互動。除了用人、育人問題，在企業(yè)人力資源管理中，留人問題也同樣緊迫。企業(yè)員工流動是客觀存在的，但是很多時候企業(yè)管理者對于關(guān)鍵性人才的去留問題缺乏完善的信息參考，因此沒有辦法判斷關(guān)鍵性人才真正的職業(yè)考慮和工作需求，造成了不必要的人才流失問題。企業(yè)內(nèi)部人力資源與大數(shù)據(jù)技術(shù)的協(xié)同，能夠基于海量數(shù)據(jù)，不斷挖掘離職員工或有明確離職行為員工的特征，通過機器學(xué)習(xí)這些特征，自動建立離職預(yù)測的量化模型，再利用該模型，幫助企業(yè)預(yù)測關(guān)鍵崗位員工的離職意向及原因，幫助企業(yè)提前進行人才挽留。

四、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)通過“數(shù)據(jù)+算法”的技術(shù)、系統(tǒng)和應(yīng)用幫助企業(yè)人力資源管理完善資源規(guī)劃環(huán)節(jié)、招聘環(huán)節(jié)、培訓(xùn)環(huán)節(jié)，提升了人力資源管理的效率以及質(zhì)量。在現(xiàn)有的人力資源管理中，招聘、培訓(xùn)、績效管理等過程中存在的信息不對稱問題、效率低下問題、被動性管理問題等都能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)以及系統(tǒng)實現(xiàn)解決方案以及系統(tǒng)的設(shè)計和使用。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠打破企業(yè)人才數(shù)據(jù)邊界，在智能分析和處理基礎(chǔ)上提升企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、質(zhì)量提升。目前，企業(yè)可以考慮自建人力資源管理系統(tǒng)或者租賃第三方服務(wù)商系統(tǒng)的方式，在成本以及收益的綜合考慮上，根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇。目前大數(shù)據(jù)技術(shù)仍舊在發(fā)展之中，未來在技術(shù)支持能力、系統(tǒng)集成能力上仍舊會有更加突出的表現(xiàn)，能夠為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造更大的應(yīng)用價值。