中小企業(yè)員工流失問題研究

■ 王俊文（三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院豫西智慧旅游研究所）

近年來，中小企業(yè)中員工流失問題已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營中的一大重要問題。中小企業(yè)因為資金不足，員工素質(zhì)不高，企業(yè)管理理念陳舊，以及各種規(guī)章制度的缺陷，造成企業(yè)發(fā)展一直停滯不前，無法真正在日常經(jīng)營中給員工帶來安全感和歸屬感，一旦企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸或者企業(yè)運營風(fēng)險，員工不得不審時度勢考慮尋找自己的下家，盡量減小個人損失。在此種情況下，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象已經(jīng)越來越嚴重。而這種流失現(xiàn)象又會對中小企業(yè)造成重創(chuàng)，如此形成惡性循環(huán)，帶來的是中小企業(yè)的日漸衰敗。因此，中小企業(yè)管理人員應(yīng)認真對待員工流失問題，積極采取措施來改進工作，提高員工的滿意度。

一、中小企業(yè)員工流失的原因

（一）社會原因

作為影響企業(yè)員工流失的宏觀因素之一，社會原因絕對稱得上是影響最大的原因。進入20世紀以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展愈發(fā)加快，經(jīng)濟發(fā)展趨勢也是一片大好，社會上大量的企業(yè)也發(fā)展壯大的非常迅速，帶來的是勞動力市場需要大量得到補充，員工特別是有了一定工作經(jīng)驗的員工的流動也變得順其自然。這就是員工流失和國民經(jīng)濟發(fā)展的基本關(guān)系，當(dāng)經(jīng)濟發(fā)展迅猛的時候，勞動力需求就會愈發(fā)旺盛，市場就能空缺產(chǎn)生更多的崗位，相對應(yīng)的，員工就有更加廣闊的選擇空間。再加上國家鼓勵和支持合理的人才流動，并頒布了新勞動法等保護員工的合法權(quán)益，所帶來的就是更多的員工流失。

（二）企業(yè)原因

每一個行業(yè)的發(fā)展都有自己的發(fā)展軌跡和特性，它包括創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、穩(wěn)定期和衰退期。企業(yè)所在行業(yè)特性就是指企業(yè)所在行業(yè)處于生命周期的哪個階段，不同的階段會直接影響到員工流失的原因。因為不同的階段和員工的發(fā)展前景等直接相關(guān)。處于創(chuàng)業(yè)期也就是朝陽期的企業(yè)，可能不能提供良好的工作環(huán)境和福利，也沒有展示出明朗的發(fā)展前景，導(dǎo)致員工人心晃動，所帶來的就是員工的流失。同樣的，處于衰退期的夕陽產(chǎn)業(yè)，廣大員工更是人心惶惶，人們都不愿意在一個前景一片昏暗的企業(yè)里貢獻自己的力量，更加愿意去換一個值得自己投入的企業(yè)。這說明了企業(yè)員工關(guān)注的重點受到企業(yè)所在行業(yè)生命周期的影響，也很好的解釋了企業(yè)所在行業(yè)特性與員工流失的關(guān)系，也進一步印證了企業(yè)發(fā)展前景是能否留住員工的重要原因。

（三）員工個人原因

個人家庭影響因素有很多，比如想家，父母年邁需要照看，子女就學(xué)等等。為了照顧家人就會選擇離家近的企業(yè)。這個時候，員工流失就無法避免了。還有些兩地分居的夫妻，聚少離多，為了維系感情，時間長了必定會有一方選擇放棄自己的工作，到另一方的所在地另謀生計。另外，員工對工作環(huán)境的滿意度情況也是影響因素之一。

二、中小企業(yè)員工流失對策研究

中小企業(yè)員工流動性大，流失的原因復(fù)雜，影響因素較多。特別是一些原因也是客觀存在的，管理人員也是沒有辦法，比如一些崗位特殊性，還有晉升需求等等。員工流失對企業(yè)來說是一個常見問題，但是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)穩(wěn)定都會產(chǎn)生不良影響。因此，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來說，要重視企業(yè)員工的流失問題，采取切實可行的辦法來提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，留住忠實的員工。

（一）注重員工的成長規(guī)劃

在企業(yè)員工離職的因素中，很多都是因為個人成長和發(fā)展得不到滿足。企業(yè)用人有自身的需要，但是員工在企業(yè)里工作不能得到認可，個人成長看不到目標和方向，就會動搖員工的內(nèi)心，人們都想得到別人的認可，都想不斷提升個人的成長，用職位的提升和工資的提高來展示自己的實力，獲得他人的認可。這是人成長的需求。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是寶貴的企業(yè)財富，在兼顧企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展方面，企業(yè)要在員工的成長發(fā)展上投入更多的心思，才有可能留住忠實員工。

因此，可以通過多種途徑來加強對員工的鼓勵和激勵。比如，可以加強日常的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工有機會不斷提升自己的知識和技能，為今后的成長和進步提供經(jīng)歷和知識積累。要從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度出發(fā)，為員工謀劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過學(xué)習(xí)規(guī)劃，讓員工了解個人成長的階梯和發(fā)展的方向，結(jié)合自身實際制定切實可行的成長計劃，一步步實施，讓員工成長有線路，生活有奔頭，工作很舒心，相信這樣的員工一定會忠于企業(yè)、用心工作，這樣的員工也必將會是企業(yè)未來的頂梁柱。

（二）加強內(nèi)部溝通并建立良好的企業(yè)文化

在企業(yè)管理過程中，涉及人財物的管理。其中對人的管理是最難的。因為人的情況各不相同，員工的家庭背景、處事風(fēng)格、生活交往喜好等都不盡相同，在企業(yè)離職的員工當(dāng)中，有相當(dāng)一部分是因為人際關(guān)系相處不融洽而導(dǎo)致的。因此，在企業(yè)里人際溝通是非常重要的。在一些企業(yè)里我們能夠看到，一些管理人員高高在上，對手下員工指指畫畫，聽不進他人的不同意見，經(jīng)驗主義充斥著大腦，跟不上時代發(fā)展的步伐，喜歡拍腦袋做決定，與員工距離越來越遠。還有一些部門領(lǐng)導(dǎo)，遇到事情不主動溝通，甚至不顧企業(yè)利益，私下?lián)p害集體利益，不能主動與兄弟單位溝通，最后損失的還是企業(yè)的利益。因此，要增進企業(yè)上下級之間的溝通交流。這就要求上級要定期與下級進行溝通，多了解工作進展情況，多肯定員工的工作成績，多指導(dǎo)員工的日常工作。下級要用心完成任務(wù)，及時匯報工作開展情況，定期匯報工作進度，分析問題，提出建議。上下同欲者勝。只有上下級統(tǒng)一思想，目標一致，共同努力，企業(yè)一定能蓬勃發(fā)展。

另外，要建立完善的企業(yè)文化。如果企業(yè)文化不能在員工內(nèi)心生根發(fā)芽，那么員工就不會以企業(yè)為家，工作只是員工生存的需要而不是個人人生價值的體現(xiàn)，員工的工作狀態(tài)和積極性就不會很高，遇到不如意的事情就有可能離職。因此，企業(yè)要凝練企業(yè)文化，用企業(yè)文化來統(tǒng)一思想，凝聚共識，把員工的行動都統(tǒng)一到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和銷售的各項目標任務(wù)上來，大家一起來推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（三）轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營管理觀念

在我國的很多中小企業(yè)的發(fā)展過程中，都有家族式的發(fā)展特點，在創(chuàng)業(yè)初期，親朋好友都能夠忘我工作，不惜付出一切，而隨著企業(yè)逐步做大做強，就需要適應(yīng)時代發(fā)展需要，要引進先進的管理理念，改進傳統(tǒng)的管理思路。比如，要打破家族式的管理方式，規(guī)范人力資源管理。另外，不重視家族外的人才，重要崗位不敢讓其他人參與，造成員工得不到晉升，導(dǎo)致員工流失。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大以后，要積極引進科學(xué)的用人制度，減少人力資源管理上的個人色彩，用規(guī)章制度去代替以往的“一言堂”。要重視員工的能力，不拘一格使用人才，要建立能上能下的人才選拔和使用機制，讓真正有能力有水平的人到更重要的崗位中去。

要樹立以人為本的管理思想。在企業(yè)管理中，我們總是關(guān)注顧客的需求，一切從顧客的利益出發(fā)來盡力滿足消費者的各類需求，但是很少會主動站在員工的角度來考慮員工的需求。在企業(yè)員工管理理念中，我們常常提倡這樣一個觀念，只有滿意的員工才會有滿意的顧客。從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營角度來看，員工是主要操作者、參與者，如果員工身心愉悅，積極工作，認可企業(yè)價值觀和文化，就會全身心投入到工作中來，各項工作和生產(chǎn)就會順利進行，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)就會贏得顧客的歡迎和好評。顧客滿意了，就會不斷消費我們的產(chǎn)品，給我們推薦新顧客，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)就會不斷贏得市場，企業(yè)就會盈利，企業(yè)發(fā)展壯大了，老板就會不斷收益，這是一個循環(huán)的過程。因此，企業(yè)要高度重視員工的成長和發(fā)展問題，把員工的利益擺在更加重要的位置，時時處處考慮員工的需求，與員工建立和諧的企業(yè)關(guān)系，人企合一，定會推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

（四）重視崗位分析和人員儲備

一是要重視企業(yè)工作崗位分析工作。特別是人力資源部門，要熟悉企業(yè)的工作崗位設(shè)置，明晰每一個崗位的用人需求，這是人力資源開發(fā)和管理的需要，也是員工對標查找不足，改進工作的基礎(chǔ)。這里我們強調(diào)的是人崗適應(yīng)問題。我們知道，在很多企業(yè)里，有時很少會考慮人崗適應(yīng)問題，這給人才流失埋下了隱患。一些企業(yè)在就業(yè)形勢比較嚴峻的情況下，會擇優(yōu)選拔大學(xué)生入職，由于崗位競爭激烈，本來高中生或?qū)？粕涂梢詽M足需要的崗位，招聘了一名本科生，在管理人員看來，在不增加成本的前提下，員工素質(zhì)越高工作質(zhì)量就會越高。這樣想沒有問題，但是如果企業(yè)發(fā)展不善，或者有了更好的就業(yè)機會，這些人員就會選擇更高平臺去發(fā)展，這就造成了員工的離職。二是要做好企業(yè)核心人員儲備。每個企業(yè)都有一些重要的核心部門，特別是一些科技企業(yè)，對于核心科技本門來說，很多技術(shù)和信息都是保密的，一些崗位和人員甚至上崗前就要簽訂保密協(xié)議，以保護企業(yè)的利益。當(dāng)然，每個企業(yè)都有比較重要的崗位，這些崗位是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。如果這些崗位的員工流失，就會給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟和人才損失。之所以把這些人員稱之為核心人員，一方面是由于他們所處的崗位涉及企業(yè)的核心利益，另一方面，這些員工一般都是技術(shù)型或者屬于全面發(fā)展類型，綜合能力都比較強，在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境下，人往高處走，有了更好的機會和平臺，這些核心人員也會跳槽的。因此，從企業(yè)長遠發(fā)展來看，人才是最重要也是最寶貴的資源，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，關(guān)心關(guān)愛員工的成長，人力資源部門要科學(xué)規(guī)劃崗位設(shè)置，注重人才培養(yǎng)和儲備，要從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度來指導(dǎo)員工成長和發(fā)展，為員工建立成長通道，完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機制，建立健全的人才梯隊，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力保障。

（五）加強對離職員工的記錄和調(diào)研分析

企業(yè)員工流動是正?，F(xiàn)象，也是企業(yè)在發(fā)展過程中都要面臨的問題。正常的員工流動對于企業(yè)來說，可以更新員工的理念，充實員工隊伍，為企業(yè)融入新鮮血液，也能夠激發(fā)企業(yè)的活力。但是如果過于頻繁的流動，或者一些重要崗位的經(jīng)常性流失就會對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來問題。比如旅游酒店服務(wù)企業(yè)，一名老員工的成長都是經(jīng)歷了很長時間的技能鍛煉和經(jīng)驗積累，如果流動過大，需要招聘新員工，新員工不僅需要投入培訓(xùn)精力和時間，而且也會導(dǎo)致服務(wù)的不穩(wěn)定，給企業(yè)的經(jīng)營帶來問題。因此，企業(yè)應(yīng)及時關(guān)注老員工的離職問題，對老員離職要進行調(diào)研和分析，以此來提高企業(yè)的管理水平。在具體工作中，首先，我們要對老員工離職進行座談，通過面談來了解企業(yè)在組織機構(gòu)、日常管理、人員安排、企業(yè)文化和管理流程等方面存在的問題和看法，給企業(yè)提出一些改進的建議。通過這一環(huán)節(jié)，也讓企業(yè)重新審視自身的管理和服務(wù)中是否存在員工所反饋的問題，并根據(jù)情況加以改進。其次，員工離職的因素可能會很復(fù)雜。不過很多離職員工對企業(yè)還是很有感情的，也對企業(yè)的發(fā)展做出了積極的貢獻。從管理程序上來看，員工離職屬于正常的工作變動需要，企業(yè)如果能積極了解員工離職原因，配合員工做好相關(guān)的手續(xù)，也會給老員工留下好的印象，他們也會結(jié)合自身實際為企業(yè)提出一些可行的改進措施。因此，要正確看待員工離職問題，并以此為契機，認真總結(jié)原因，改進工作方法，變被動為主動，以此促進企業(yè)的發(fā)展。