大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源部門的應(yīng)用

李欣蕾 安宣霖

Application of Big Data in the Human Resources Department of Enterprises

LI Xin-lei AN Xuan-lin

摘要：目前大數(shù)據(jù)技術(shù)已廣泛應(yīng)用于醫(yī)療、金融等多個領(lǐng)域，企業(yè)人力資源部門也逐步引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，實現(xiàn)從直覺經(jīng)驗到數(shù)據(jù)模型的轉(zhuǎn)換，提高對人力資源管控的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。本文在闡述大數(shù)據(jù)特點(diǎn)及人力資源管理內(nèi)容的基礎(chǔ)上，總結(jié)了大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源部門帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，并對未來的發(fā)展方向進(jìn)行展望。

Abstract： At present， big data technology has been widely used in many fields such as medical care and finance. The human resources department of enterprises has gradually introduced big data technology to realize the transformation from intuitive experience to data model， and improve the scientific and accuracy of human resources management and control. On the basis of expounding the characteristics of big data and the content of human resources management， this paper summarizes the opportunities and challenges brought by big data technology to human resources departments， and forecasts the future development direction.

關(guān)鍵詞：人力資源;機(jī)遇;挑戰(zhàn)

Key words： human resources; opportunities; challenges

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2019）32-0228-03

0? 引言

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大沖擊，同時也發(fā)掘了人力資源管理領(lǐng)域的更多潛力，當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)已應(yīng)用于人力資源管理的具體模塊，包括人力資源規(guī)劃、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置等。任仕達(dá)公司發(fā)布《任仕達(dá)2013/14工作的世界報告》顯示，有61%的中國企業(yè)受訪者把人才分析和“大數(shù)據(jù)”當(dāng)作人才戰(zhàn)略的一部分[1]。《德勤：2015年全球人力資本趨勢報告》顯示，企業(yè)人力資源部門對于通過外部海量數(shù)據(jù)來制定并完善內(nèi)部相關(guān)人才戰(zhàn)略的傾向越來越明顯。由此可見，大數(shù)據(jù)技術(shù)正在改變企業(yè)人力資源部門的管理模式。如何把握其為人力資源管理帶來的優(yōu)勢，并弱化可能引發(fā)的問題，已成為人力資源管理領(lǐng)域亟待解決的問題。

1? 大數(shù)據(jù)的界定及特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指的是所涉及的數(shù)據(jù)資料數(shù)量規(guī)模巨大到無法通過人腦甚至主流的統(tǒng)計分析軟件，在合理時間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為協(xié)助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理決策的一種高效率的資訊[2]。國外學(xué)者M(jìn)anyika（2011）曾指出，大數(shù)據(jù)的規(guī)模是超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具能夠捕捉、儲存、管理和分析的數(shù)據(jù)。除規(guī)模以外，大數(shù)據(jù)還具有“智能”的特點(diǎn)，通過對行為和結(jié)果進(jìn)行細(xì)顆粒度的分析，不僅能解釋行為和結(jié)果，還具有預(yù)測功（George et al，2014）。大數(shù)據(jù)主要具有以下四個方面的特征：

1.1 數(shù)據(jù)體量大

大數(shù)據(jù)的起始計量單位至少是PB、EB或ZB。據(jù)《2016-2021年大數(shù)據(jù)行業(yè)深度分析及“十三五”發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)報告》顯示，2015年全球數(shù)據(jù)總量達(dá)8.6ZB。目前全球數(shù)據(jù)的增長速度約為每年40%，預(yù)計到2020年，全球的數(shù)據(jù)總量將超過40ZB。

1.2 數(shù)據(jù)類型眾多

大數(shù)據(jù)通常由結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)組成，與人類的日常生活密切相關(guān)。它們通常來源于視頻記錄、搜索引擎、傳感器等眾多渠道。結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)以文本數(shù)據(jù)為主，非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)的格式多樣，包括圖片、模擬信號、視頻、音頻等。

1.3 價值密度低，商業(yè)價值高

通常海量數(shù)據(jù)中僅有少量是有價值的數(shù)據(jù)，但它們卻有著很高的商業(yè)價值。即價值密度低的數(shù)據(jù)經(jīng)過清洗整合，往往具有相當(dāng)高的商業(yè)價值。

1.4 高速

通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺，海量數(shù)據(jù)能夠在瞬間被處理并得到分析結(jié)果，即一秒定律。

2? 大數(shù)據(jù)在人力資源部門的應(yīng)用

2.1 人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理是人崗匹配的過程，即讓適合的人做適合的事，通過充分發(fā)揮員工的主觀能動性，從而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。人力資源管理一般包含六個模塊，其中涵蓋了企業(yè)選人、培人、用人、留人的方方面面，即人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理。企業(yè)通過現(xiàn)代的管理方法，能夠?qū)θ肆Y源的各個模塊進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以實現(xiàn)企業(yè)的長期健康發(fā)展。

2.2 大數(shù)據(jù)在人力資源部門的應(yīng)用

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用是對人力資源領(lǐng)域的一次革新。目前，許多學(xué)者開始關(guān)注大數(shù)據(jù)對人力資源管理的深遠(yuǎn)影響。周光華（2013）指出：大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源部門的應(yīng)用就是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，使其為人力資源管理提供更為科學(xué)便捷的服務(wù)，并根據(jù)結(jié)果有效制定企業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。李琳（2014）等學(xué)者指出，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的經(jīng)營面臨風(fēng)險，受到越來越多不確定性的影響。為了應(yīng)對外部環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整并確定適應(yīng)時代發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)管理水平和效果的提升。對于大多數(shù)企業(yè)來說，人力資源部門是一個支持和服務(wù)性部門，他們所進(jìn)行的信息數(shù)據(jù)分析多是事后的總結(jié)，是一種滯后的管理。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用則能夠幫助人力資源管理者進(jìn)行預(yù)測，實現(xiàn)前置管理。對于那些將人力資源部門置于戰(zhàn)略執(zhí)行甚至戰(zhàn)略決策的核心位置的企業(yè)而言，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用至關(guān)重要。

目前，谷歌、騰訊等公司已成功地將大數(shù)據(jù)引入人力資源領(lǐng)域，例如谷歌人力資源管理部門的分析師團(tuán)隊，專門探究員工績效和人力資源相關(guān)政策間的聯(lián)系，并隨時依據(jù)分析結(jié)果對績效考核指標(biāo)及薪酬等級等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)始終保持在一個積極向上的發(fā)展環(huán)境之中。騰訊公司在2016年實施“先知”項目以后，能夠通過對人力運(yùn)營大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，降低運(yùn)營量，讓HR從事務(wù)性工作中解脫出來[3]。由此可見，大數(shù)據(jù)在人力資源部門的應(yīng)用對企業(yè)大有裨益。

3? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的機(jī)遇

3.1 人力資源在企業(yè)中地位的提升

我國人力資源從業(yè)者正在經(jīng)歷從行政人員、被動的反應(yīng)者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c者的過程。人力資源部門的職能也從單純的人事部門逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴、企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，成為部門乃至企業(yè)發(fā)展的支柱。由此可見，企業(yè)的人力部門正經(jīng)歷由人事行政事務(wù)主導(dǎo)到服務(wù)和戰(zhàn)略模式主導(dǎo)的演變。但普華永道（PWC）第17屆年度全球CEO訪談報告顯示，僅少數(shù)CEO認(rèn)為人力資源部門在實際工作中發(fā)揮了戰(zhàn)略功能[1]。由此可見，人力資源部門想要成功轉(zhuǎn)型成為戰(zhàn)略部門并非易事。

人才供給是否與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配？如何對人才進(jìn)行直觀化和定量化管理？哪些數(shù)據(jù)可以分析解決問題？這一系列的問題都在一定程度上依賴于大量的信息與數(shù)據(jù)支持。在人力資源部門進(jìn)行戰(zhàn)略決策過程中，不僅要了解當(dāng)前的具體動態(tài)，還要對未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行一定程度的預(yù)判。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠集聚大量的人力資源數(shù)據(jù)信息，實現(xiàn)對人員、職位、業(yè)務(wù)等全方位的關(guān)聯(lián)性分析，使決策有章可循、有據(jù)可查，提高人力資源決策的信服度和準(zhǔn)確度。因此，在大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源部門的應(yīng)用，能夠有效提升招聘與配置、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)等領(lǐng)域的作用和價值，更有可能成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，同時對組織戰(zhàn)略達(dá)成的支持作用將會更加顯著[4]，實現(xiàn)人力資源部門的轉(zhuǎn)型升級。

3.2 對人員招聘與配置的影響

大數(shù)據(jù)時代的來臨使新興招聘網(wǎng)站迅速成長，招聘平臺扁平集成化特點(diǎn)得到了許多企業(yè)的重視。在社交網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)可以從人才數(shù)據(jù)庫中尋找與招聘崗位更為匹配的人員。云招聘的普及，能夠優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，降低招聘時間及成本，在信息庫中能夠迅速發(fā)現(xiàn)與崗位需求高度匹配的人才，使企業(yè)人才招聘更加規(guī)范化與科學(xué)化，提高人員招聘與配置的整體效率，使人才崗位配置更加科學(xué)合理。

3.3 對人員培訓(xùn)與開發(fā)的影響

大數(shù)據(jù)背景下，海量的數(shù)據(jù)信息和強(qiáng)大的數(shù)據(jù)計算能力可以為員工培訓(xùn)與開發(fā)提供更加具科學(xué)性的信息和數(shù)據(jù)[5]。不同員工在能力、個性等方面存在差異，培訓(xùn)的內(nèi)容和程度應(yīng)有所區(qū)別，利用大數(shù)據(jù)可以為每個員工生成立體化的信息集，從而使人員的培訓(xùn)和開發(fā)更具針對性和準(zhǔn)確性，也更容易得到培訓(xùn)人員的接受和認(rèn)可，培訓(xùn)和開發(fā)的效果更可能向理想的方向發(fā)展。

3.4 對績效管理的影響

傳統(tǒng)的人力資源管理部門在績效管理方面存在工作效率低下、過度依靠經(jīng)驗主義對員工進(jìn)行評價等情況。而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠利用數(shù)據(jù)的客觀性、真實性、多樣性，制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)，避免企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的機(jī)會主義行為和主觀行為，使企業(yè)對員工的工作績效和綜合素質(zhì)進(jìn)行更為公平、公開、公正的評價，使考核結(jié)果更具說服力。通過信息共享互動平臺所產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)能夠用來制定更加全面準(zhǔn)確的考核方案，在增加所選取考核指標(biāo)透明度的同時，為員工和領(lǐng)導(dǎo)間的溝通搭建橋梁，使員工真正了解并參與到指標(biāo)制定的全過程中，將有效提高員工的工作積極性，增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度。此外，通過績效考核員工可以發(fā)掘自己的工作潛力，從而進(jìn)行更為深入的學(xué)習(xí)。

3.5 對薪酬福利的影響

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)傾向于以數(shù)據(jù)和企業(yè)實際情況為支撐設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬激勵系，保證薪酬對外的競爭力，使薪酬福利的制度設(shè)計更具公正性和客觀性。在此背景下，員工可以通過平臺了解自身、上下級、部門甚至同行業(yè)的薪酬水平，讓員工認(rèn)識到自身價值的同時起到一定的激勵作用，從而有助于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。對于那些具有較強(qiáng)能力素質(zhì)的員工而言，當(dāng)他們的生存、安全及社會需要得到滿足后，為了幫助他們追求更高的尊重及自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)可采用非物質(zhì)的激勵手段，使激勵手段多元化。由于企業(yè)在營運(yùn)過程中具有極強(qiáng)的隨機(jī)性，因此應(yīng)注重感情的投入和交流，充分發(fā)揮情感激勵的作用，例如基于大數(shù)據(jù)建立起關(guān)愛支持預(yù)警系統(tǒng)[5]，當(dāng)員工某一時期的消費(fèi)金額明顯偏低時，可結(jié)合員工實際情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行“隱性”資助，從而使員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

4? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的挑戰(zhàn)

4.1 人崗匹配及用工成本問題

近年來，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，涌現(xiàn)出了例如大數(shù)據(jù)開發(fā)工程師、數(shù)據(jù)架構(gòu)師等新興職業(yè)。他們主要負(fù)責(zé)搭建公司的數(shù)據(jù)框架、確保數(shù)據(jù)安全，并進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理和高級分析工作。大數(shù)據(jù)在人力資源部門的應(yīng)用則對HR的崗位任職資格提出了更高的要求，Martin等學(xué)者在2013年美國管理協(xié)會（AMA）攜手企業(yè)生產(chǎn)力研究所通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相較于研發(fā)、財會、運(yùn)營等人員，人力資源領(lǐng)域的從業(yè)人員分析能力最為薄弱。由此可見，在大數(shù)據(jù)人才嚴(yán)重匱乏的當(dāng)下，大數(shù)據(jù)與人力資源的復(fù)合型人才更為稀缺，吸納大數(shù)據(jù)人才則需要支付較高的成本，這就要求企業(yè)對用工成本進(jìn)行仔細(xì)斟酌。目前來看企業(yè)面臨的人才瓶頸很難在短時間內(nèi)得到解決，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用還存在許多困難。

4.2 信息安全問題

大數(shù)據(jù)在應(yīng)用過程中相關(guān)法律制度還存在漏洞，大數(shù)據(jù)的信息安全問題使人力資源數(shù)據(jù)的安全性遭到挑戰(zhàn)，如何避免私人數(shù)據(jù)遭到攻擊和泄露，如何有效保護(hù)數(shù)據(jù)信息免受當(dāng)今日益復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)攻擊，都是人力資源領(lǐng)域應(yīng)用大數(shù)據(jù)過程中需要重視的問題。此外，基于大數(shù)據(jù)建立起員工支持預(yù)警系統(tǒng)，雖然有利于獲取員工實際困難情況，但員工個人的消費(fèi)情況全都公布于示，生活軌跡一覽無余，此類隱私信息員工是否希望被企業(yè)所捕捉成為目標(biāo)人群等問題也是大數(shù)據(jù)技術(shù)繼續(xù)推行的一大難點(diǎn)。

4.3 大數(shù)據(jù)本身的限制因素

大數(shù)據(jù)具有體量大的特點(diǎn)，因此在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理就必須滿足大數(shù)據(jù)的基本條件，而很多中小型企業(yè)并沒有一般大型企業(yè)的數(shù)據(jù)規(guī)模，因此大數(shù)據(jù)并不一定適用于中小企業(yè)小量數(shù)據(jù)的分析工作，其分析結(jié)果也不具有穩(wěn)定性，以至于無法在企業(yè)中推行。此外，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類別雖然包含半結(jié)構(gòu)化甚至非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，然而例如工作飽和度、工作環(huán)境、企業(yè)文化等仍舊難以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行量化分析。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)造假現(xiàn)象頻發(fā)，因此在企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理決策前，如何對海量數(shù)據(jù)的真?zhèn)芜M(jìn)行辨別也是人力資源部門面臨的一大挑戰(zhàn)。

5? 總結(jié)與展望

基于上述分析本文發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源部門具有積極和消極兩方面的影響。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式仍是對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行管控，對于現(xiàn)代化大型企業(yè)說，像谷歌、新華社等對人力資源進(jìn)行監(jiān)測、規(guī)劃和預(yù)警是當(dāng)前人力資源管理的一項重要職責(zé)。大數(shù)據(jù)時代，人力資源部門利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以洞察企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)目標(biāo)發(fā)生變化之前進(jìn)行預(yù)警和分析，以確保企業(yè)短期和長期戰(zhàn)略的順利實施，有利于加快企業(yè)人力資源管理部門完成從支持服務(wù)部門向業(yè)務(wù)伙伴及戰(zhàn)略決策部門的轉(zhuǎn)變。

不可否認(rèn)的是，大數(shù)據(jù)時代人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)未來發(fā)展的是必由之路，但人才匱乏、信息安全以及大數(shù)據(jù)本身的局限性等都需要一個個解決，在大數(shù)據(jù)能夠順利服務(wù)于企業(yè)后，人力資源部門在利用大數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行管理決策時，也應(yīng)避免僵化而過度依賴數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，畢竟大數(shù)據(jù)不能成為工作的主導(dǎo)，更多時候只能起到一個支持和協(xié)助作用，具體的決策需要管理者根據(jù)企業(yè)實際情況和目標(biāo)來確定。只有從企業(yè)實際情況出發(fā)，并具備一定的戰(zhàn)略眼光，才能不斷對人力資源管理模式進(jìn)行革新，從而最大化的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇。監(jiān)管部門也應(yīng)盡快制定并推行強(qiáng)化隱私保護(hù)的互聯(lián)網(wǎng)法律法規(guī)，切實保障企業(yè)及個人的隱私安全。企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)時也應(yīng)更加謹(jǐn)慎、更有擔(dān)當(dāng)，讓大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域的積極作用更好的發(fā)揮，促進(jìn)人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展。

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作者簡介：李欣蕾（1995-），女，河北人，北京信息科技大學(xué)，碩士研究生，研究方向為企業(yè)管理;安宣霖（1995-），女，北京人，北京信息科技大學(xué)，碩士研究生，研究方向為企業(yè)管理。