國外企業(yè)如何處理離職薪資糾紛

李長安

勞動權(quán)及勞動報酬權(quán)是人生存與發(fā)展最基本的權(quán)利之一。近年來，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，行業(yè)與企業(yè)的陣痛難以避免；再加上全球經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜多變，已融入全球一體化的國內(nèi)經(jīng)濟(jì)也容易受到影響。在這樣的背景下，勞動者離職權(quán)益的維護(hù)顯得尤為重要。

由《中國勞動統(tǒng)計年鑒》相關(guān)數(shù)據(jù)可知，2016年我國勞動人事爭議當(dāng)期案件受理為828410件，其中集體勞動爭議案件9745件，占1.18%；勞動者申訴案件801190件，占96.71%。案件總共涉及到超過111萬勞動者當(dāng)事人。在爭議的原因上，關(guān)于勞動報酬的占到41.73%，有關(guān)社會保險的占17.58%，還有22.77%的爭議來自于解除、終止勞動合同。從歷年數(shù)據(jù)中也可發(fā)現(xiàn)，受理案件呈現(xiàn)出遞增趨勢，勞動報酬和因解除、終止勞動合同而引發(fā)的糾紛占到六成。

其實(shí)無論國內(nèi)還是國外，有勞動就有糾紛，但西方國家由于工業(yè)發(fā)展歷史更早，在勞資糾紛處理上的經(jīng)驗(yàn)也更成熟一些，因而具有一定的借鑒意義。

在法國，離職補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)較低，但是覆蓋范圍較廣，只要不是個人的嚴(yán)重疏忽或故意的不當(dāng)行為，無論個人原因還是經(jīng)濟(jì)裁員遭到解雇，均可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但只限于無固定期限勞動合同。法律只規(guī)定補(bǔ)償金的最低金額，即每工作一年可以獲得月工資1/10的補(bǔ)償金；有10年工齡的勞動者被合法解雇后，才可以得到一個月工資的補(bǔ)償金。

在德國，只要解雇事由正當(dāng)且成立，用人單位不必向勞動者支付離職補(bǔ)償金，但對于解雇事由的要求比較嚴(yán)苛。若勞動者不服用人單位的解雇決定，可向法院提起訴訟。如果法院認(rèn)為繼續(xù)維持勞動關(guān)系并不合理，那法院可以要求雇主支付離職賠償金而終止勞動關(guān)系。勞動者每工作一年可以獲得半個月的工資，對于一般雇員來說，離職賠償金不會超過12個月的工資。

而在英國，只有經(jīng)濟(jì)裁員才能獲得離職補(bǔ)償，其他原因離職的均不能獲得，且將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分為基本補(bǔ)償金、一般補(bǔ)償金、額外補(bǔ)償金三部分。

除了以上國外經(jīng)驗(yàn)，在我國臺灣地區(qū)，離職補(bǔ)償金的發(fā)放分兩種情況，一種是勞動合同的終止不是由于勞動者的原因而發(fā)生，另一種是勞動者確實(shí)不能勝任工作而不得不預(yù)告勞動合同終止的情形。在具備正當(dāng)?shù)睦碛蓵r，用人單位有義務(wù)向勞動者支付補(bǔ)償金，補(bǔ)償金額為每滿一年下發(fā)相當(dāng)于一個月平均工資的數(shù)額，未滿一個月者以一個月計。但如果用人單位存在過錯，導(dǎo)致勞動者被迫離職的，雇員可以即時解除合同，并可按照以上標(biāo)準(zhǔn)要求用人單位支付資遣費(fèi)。

由此可見，各個國家和地區(qū)對于離職補(bǔ)償?shù)囊箅m不一樣，但都對適用的條件和范圍有著明確的規(guī)定。對我國來說，面對最近發(fā)生的離職薪酬糾紛，首先要繼續(xù)完善勞動糾紛法律法規(guī)建設(shè)，對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中勞動關(guān)系新特點(diǎn)新常態(tài)給予更加明確和細(xì)化規(guī)定；其次，要建立健全一套科學(xué)合理的勞資爭議調(diào)解機(jī)制，為勞動糾紛提供更加中立和有針對性的解決途徑?！?/p>

（作者是對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)教授）