反腐與改革視角下公務員激勵機制研究

樸金子

摘要：“一切權利在陽光下運行”是新時期我國政府和社會對于公務員在行使國家權力過程中的新目標、新要求。建立一支更加“廉潔、高效、為民”的公務員隊伍，不僅能夠提升政府和公職人員在人民群眾中的公信力，提升公務員的行政效率，更能有效促進政治系統(tǒng)、經(jīng)濟系統(tǒng)和社會系統(tǒng)的平穩(wěn)有序的運行。因此，在這新一輪的反腐與改革的浪潮中，國家和政府應該建立起一個有效的公務員干事動力激勵機制，充分開發(fā)公務員這一龐大群體的人力資源，調動起公務員的工作熱情，提升政府辦事效率，建立起一個“素質高、效率高”的公務員隊伍。本文基于我國目前公務員激勵機制的現(xiàn)狀和成因，分析目前我國公務員干事動力不足的原因，并對于如何建立起一個合理有效的公務員干事動力激勵機制提出合理化的建議。

關鍵詞：反腐與改革? 公務員? 激勵機制

截至2016年底，全國共有公務員719萬人，占全國總人口的5.2‰，也就是說，全國平均約每200人就有一個國家公職人員。這么一個龐大數(shù)量的群體，建立起一個高效的激勵機制，充分挖掘人力資源，對于提升行政效率，樹立政府形象，抑制不良風氣都有著巨大的作用。心理學曾對激勵方法與人的潛能發(fā)揮之間的關系做出過研究，研究表明：在沒有有效的激勵機制狀況下，一個人只有20%～30%的能力發(fā)揮出來，而在有充分激勵的情況下，能使人的潛力發(fā)揮高達80%～90%，可見科學的激勵機制對于公務員干事動力的發(fā)揮，起到巨大的作用。

一、我國公務員激勵機制的現(xiàn)狀和成因

隨著廉政建設推進和改革的深入，國家和社會對于公務員的工作提出了新的要求，同時也對現(xiàn)有公務員系統(tǒng)的運行提出了新的挑戰(zhàn)。但同時我國公務員卻存在部分不思進取、消極工作、行政效率低下、科學素養(yǎng)和自身素質不高等各方面的不足，這些問題與我國公務員目前的激勵路徑密切相關。

（一）物質激勵動力不足

我國公務員的物質激勵一直停留在低水平、成比例的固定模式。長期以來，我們都是以道德為準繩來約束公職人員，重視精神上的嘉獎和表揚，推行的是全心全意為人民服務的無私奉獻的精神。但是隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，物價水平通貨膨脹等客觀條件的存在，公務員對于經(jīng)濟生活有了更高的要求。但是目前公務員的獎勵水平、次數(shù)以及工資水平都略顯不足，工資制度對公務員的激勵有比較明顯的局限性。

根據(jù)公平理論，以上現(xiàn)象就會導致兩個結果：其一，公務員覺得自己的工作量和既定的工資相比有失公平，那么就會在無法改變工資收入的情況下，通過減少工作量，馬虎了事，消極工作來使自己獲得更多的閑暇時間，使得工作量和工資在心理上產(chǎn)生平衡，尋求心理上的公平滿足;其二，公務員通過減少工作量的方法無法滿足自己對于經(jīng)濟的需求，就會選擇流出公務員系統(tǒng)，尋找更為公平的工作環(huán)境。

（二）行政文化激勵缺失

對于一個企業(yè)來說，要有一個統(tǒng)一的正能量的企業(yè)文化，能讓組織成員有歸屬感，工作上有成就感，例如日本根據(jù)“家文化”概念所形成的“年功序列制”和“終身雇傭制”，都對提高員工干事動力，促進發(fā)展本國經(jīng)濟取得了巨大的作用。那么對于公務員系統(tǒng)來說，也需要一個這樣的共同的行政文化來促進公務員的干事熱情和工作效率。

但就我國目前公務員行政系統(tǒng)來說，還沒有形成一個統(tǒng)一的行政文化，甚至還出現(xiàn)了許多負面的行政文化，這種狀況在公務員隊伍中廣泛存在，例如只重數(shù)量不重質量、職業(yè)道德感不足、缺乏社會責任感、工作缺少動力等等。這對提升公務員的自身素質、思想境界、提高工作積極性有極大的阻礙作用。

（三）晉升激勵制度有缺陷

首先，我國公務員系統(tǒng)的職位構造是“金字塔型”，即當上一級產(chǎn)生職位空缺時，會從下一級的人員中選舉產(chǎn)生。但是金字塔型的職能結構，以及“鐵飯碗”“論資排輩”似的雇傭制度，注定會造成一部分人員在晉升渠道窄、晉升空間少、晉升機會短缺的晉升渠道上失去了晉升的可能。那么，對于主動或者被動給自己貼上無法晉升標簽的人來說，尤其是大多數(shù)基層人員，職位晉升就已缺少了吸引力和激勵作用。

其次，職位分類沒有體現(xiàn)專業(yè)化。我國公務員目前實行的是職級工資制，也就是說公務員的薪酬水平與其職務密切相關，簡單地將公務員劃分為領導職務與非領導職務兩大類。特別是在行政機關內部，專業(yè)人員與官員相比處于弱勢，其可預期收益不高，升遷困難，成就感缺失，很難獲得同僚的尊重和認同;而在企業(yè)里，擁有一技之長的專業(yè)人員是熱門人才，所獲得的物質收入、受尊重程度與成就感遠元大于行政機關的收同類人員，個人價值實現(xiàn)程度具有絕對的比較優(yōu)勢。因此，公務員職業(yè)對專業(yè)人才的吸引力下降，公務員隊伍人才流失嚴重。

與此同時，在公務員的提拔使用上還沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制，即職位晉升與工作業(yè)績、個人能力等沒有關聯(lián)性，這也導致了許多公務員不用心謀發(fā)展、不耐心為老百姓服務，而把大量時間、精力和金錢花在人際關系、討得領導歡心、結成利益團體等方面。

（四）考核體系不科學

作為社會服務建設的主體，公務員自身素養(yǎng)、工作質量直接影響著政府的行政能力和社會主義現(xiàn)代化建設。因此，一個科學化、合理化、制度化的公務員考核審評機制至關重要，能對公務員的日常工作起到監(jiān)督、督促的作用。但是，由于在考核體系方面我國的法律體系不夠完善，使得公務員系統(tǒng)在考核過程中缺少具體化、可操作性的統(tǒng)一標準，使得考核在形式和內容上的隨意性增加，考核的質量和效能大打折扣。國家把公務員的考核內容原則性地確定為“德、能、勤、績、廉”等五個方面，基本沒有具體的考核指標體系。導致各個部門在考核過程中流于形式，只能憑印象、憑人緣、憑個人好惡和經(jīng)驗進行判斷，考核失去了其應有的激勵作用。

在激勵形式的方面，還是獎不罰的單一僵化做法，缺乏內在的制度活性和動力?？己梭w系的不科學、不合理導致機關干部中出現(xiàn)“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”“干事的不如混事的”“少干事就不錯事”等不正?，F(xiàn)象，公務員工作質量、服務效率自然就難以提升。

（五）法律制度不夠完善

雖然國家對《中華人民公務員法》進行了多次修改，在建立公務員激勵機制方面確實取得了一定的成就，在激發(fā)公務員的工作動力方面也確實發(fā)揮了不小的作用。但是現(xiàn)行公務員工作激勵機制還是不科學、不完善、不健全。2005年國務院出臺的《中華人名共和國公務員法》雖然在公務員權利與義務、錄用規(guī)則、考核、職務任免、職務升降、獎勵懲戒以及工資福利制度等方面都有了明確的規(guī)定，但是仍然存在著很多法律問題和制度的漏洞。在在對于公務員進行管理的過程中難以尋找到具有可操作性的、具體的依據(jù)，有些甚至只是流于精神和形式，在層層執(zhí)行過程中很容易就會被大打折扣。

《公務員法》在內容上過于概念化、形式化、簡略化，不夠具體，缺少具體操作的依據(jù)。如在公務員的考核方面，第五章只是一個寬泛的內容和精神，涉及公務員的德、能、勤、績、廉五個方面，但是在具體的考核內容上卻沒有涉及，這給各部門在考核內容方面給予了太大的隨意性，使得考核內在力量不足，方式上也只是規(guī)定了平時考核和定期考核相結合。那么在對公務員的考核過程中就缺少一個量化的標準，造成考核的結果缺少客觀依據(jù)、缺少說服力;在對公務員的獎勵方面，獎勵記功的形式、微薄的獎金以及低水平的覆蓋率和獎勵頻次，都使得激勵機制產(chǎn)生的激勵性不足。雖然，最新的《中華人民共和國公務員法》于2019年6月1日開始實施，對獎勵機制也進行了相應修改，但實施后的效果如何還不清楚。

二、完善我國公務員工作激勵機制的實踐路徑選擇

公務員系統(tǒng)就像是我國行政的“血液”，如果公務員系統(tǒng)運行出現(xiàn)問題，就會像身體“血液”流通不暢，勢必會造成各種政治、經(jīng)濟以及社會問題，阻礙我國的發(fā)展速度，使經(jīng)濟與社會生活停滯。在反腐與改革的大背景下，我國的公務員的工作激勵機制必須與當前的限權環(huán)境形成適應性調整和從內到外的改變，只有這樣才能提高行政效率。因此，我們應該建立起一條更加科學化、合理化的公務員激勵機制。

（一）轉變價值理念，樹立統(tǒng)一行政文化

我國公務員由于歷史原因和人員的特殊社會性形成了一些諸如“少做事就不錯事”“做事好不如關系好”之類錯誤思想，這些思想的存在嚴重阻礙了公務員的干事動力。為此，我們應該從從根本上改進公務員的工作態(tài)度、工作方式，糾正不正確的價值理念。應該建立一條更加“公平、公正、公開”的獎懲、工資福利和職位晉升路徑，營造一個更加公平的機會環(huán)境。同時采取一些行之有效的如“末位淘汰制”的企業(yè)管理技術手段，讓公務員自身產(chǎn)生憂患意識和競爭意識，進而能夠形成更有內化動力的自我約束機制，也能促進其為了自己更高層次的需要而努力工作。

同時政府和社會應該幫助公務員樹立為人民服務的統(tǒng)一的、共同的行政價值觀念和文化，以喚醒公務員強烈的工作責任心、事業(yè)進取心，鼓勵公務員在在工作中實現(xiàn)更高的人生價值。同時，應該樹立公平、協(xié)調的行政原則，以增強公務員合作和參與的行政意識，能夠更好地以公平為準則為公眾服務。政府也應積極承擔起在公共生活和行政領域的責任，以激勵公務員的責任意識。一個正確的、正能量的、統(tǒng)一的行政文化，即“民主、自由、積極、重法、守紀、嚴正”的行政文化，會給公務員的思想觀念、工作態(tài)度和工作行為起到正方向的引導和幫助作用，使得行政效率得到提升。

（二）完善工資福利、獎勵機制

目前的公務員的薪酬體系主要是和職務級別相掛鉤的工資福利制度，這種單一的工資計算方式無法顯示不同員工不同績效之間的工資差異，缺乏公平性，因此激勵機制效能低。建議在基準工資福利制度之外設立通過科學的方法測算，計算出合理的小額靈活的浮動工資，該工資與員工的工作效率相掛鉤。在工作效率沒有統(tǒng)一標準的狀況下，可以通過員工工作數(shù)量和反饋機制兩方面進行衡量，所謂反饋機制可以包括被服務對象的滿意程度，上級領導的滿意程度，以及群眾的滿意程度等。通過反饋機制，公務員在注重數(shù)量的同時也就不能忽視服務的態(tài)度和質量。

同時要對在工作中有技術貢獻的人員實施科學激勵。行政獎勵旨在通過滿足公務員的利益需求來激勵其選擇符合政府意愿的行政行為。然而，根據(jù)馬斯洛的層次需求理論和心理理論，不同的個體有著不一樣的需求，只有按需獎勵才能在最大程度上提高獎勵的邊際效益，才能最大程度上激發(fā)公務員的干事動力。因此，在設計獎勵標準的過程中，應當注重不同群體的不同或者特殊的需求，以使獎勵發(fā)揮最大的激勵效能。

（三）完善晉升機制

對于公務員的晉升機制來說，應該營造一個公平、公正、公開的透明化的晉升環(huán)境，對于每一個公務員來說有平等的晉升空間和機會。首先，應該破除現(xiàn)在的職務與級別相掛鉤的職位模式，考慮到職務對工作經(jīng)驗的要求，對每個職務的任用可以運用最低級別進行限制，如擔任處長職務，最低必須是十四級公務員，這樣有利于公務員尤其是專業(yè)技術人員職業(yè)生涯的發(fā)展，可以從根本上發(fā)揮級別激勵的作用。其次，在級別設置上應適當增加職級的數(shù)目，在保證各職務序列與對應的薪級關系相對應的基礎上，適度拉大各職務序列與薪級的對應幅度，以保證基層公務員在職務不晉升的情況下，可以通過晉升職級來提高福利待遇，以彌補激勵不足的缺陷。而職級的晉升不僅僅依托于工作年限，還可以加入考核參數(shù)，達到激勵的目的。最后，應對有杰出貢獻和特殊能力的公務員尤其是學歷較高的研究型公務員進行合理的提拔，給予其職業(yè)生涯一個好的發(fā)展。

（四）完善考核機制

完善的工作考核機制，能夠內化成為公務員的干事動力，對于改善公務員工作態(tài)度和工作效率方面都有著重要的作用。因此在目前考核機制無法發(fā)揮作用的狀況下，應該著重改善我國目前過于模糊、原則性的公務員工作考核標準，建立起一個現(xiàn)代化、科學化、具體化的公務員工作考評體系。在創(chuàng)建體系的過程中，我們可以借鑒發(fā)達國家以及企業(yè)人力資源管理方面的經(jīng)典理論和成功實踐，將公務員的工作態(tài)度、工作行為、工作數(shù)量、工作質量等方方面面精確化的列入到考評體系。并且上面所討論過的浮動工資可以和公務員工作考核的結果相掛鉤，以達到激勵作用。

（五）強化公眾參與，建立社會化的監(jiān)督機制

動力促進論認為公眾參與的社會監(jiān)督可以形成一種外在的動力，能夠激發(fā)人們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此應注重公民的參與意識以及對于公務員的監(jiān)督。一方面，要使公共行政的運作過程更加程序化、透明化并受群眾監(jiān)督，使公共權力能夠在陽光下運行以達到新時期對于反腐的要求。這就要求我們要建立一個對于普通群眾來說相對簡單、可操作化的公眾參與監(jiān)督途徑，如：服務滿意度調查制度，即可以通過對于該次公務員服務質量的考評，顯示公眾對于此次服務的滿意程度，側面反映出其工作的質量和效率，達到對于公務人員工作的激勵和約束。

另一方面，可以借鑒企業(yè)人力資源管理的成功實踐，在公務員監(jiān)督機制中引入社會化的監(jiān)督機制，避免公務員系統(tǒng)的自身監(jiān)督、自覺監(jiān)督帶來的監(jiān)督失效的弊端。為此可以在公務員系統(tǒng)之外設立獨立的監(jiān)督審查機構，或者通過外包的方式由社會上信譽良好的企業(yè)進行監(jiān)督職能，對于公務員系統(tǒng)人員的工作辦事效率和規(guī)范做出更為公正、全方位、有說服力的監(jiān)督、這樣可以改善以往監(jiān)督不利帶來的激勵不足的弊端。

參考文獻：

[1]袁潔秋，李志宏.當代公務員激勵對策創(chuàng)新[J].人力資源管理，2012.

[2]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].中國人民大學出版，2009.

[3]繆國書，許慧慧.公務員職業(yè)倦怠現(xiàn)象探析——基于雙因素理論的視角[J].中國行政管理，2012.

[4]黃晶梅，周鶴.公務員制度中激勵機制現(xiàn)狀分析[J].長白學刊.2008.

[5]董麗君.我國公務員獎勵制度的困境及其對策分析[J].湖南社會學，2008.

[6]汪俊英.公務員激勵機制研究[J].學習論壇，2011.

[7]李竹宇，倪慧.公務員激勵機制再選擇： 行政文化的完善[J].學術論壇，2006.

[8]王海珍，李順紅.我國公務員激勵機制存在的缺陷及完善對策[J].長沙大學學報論，2007.

（作者單位：長春科技學院）