新員工入職時的反污染措施

文/潘文富

社會是個染缸，公司也是。新員工剛來的時候都挺好的，熱情、主動、勤奮、積極，還有責任心，會提各種建議?？墒?，好景不長，干著干著就不行了，他們熱情冷卻，執(zhí)行力下降，人開始懶了，牢騷話也多了起來。為什么？

客觀來說，新員工剛來的時候，初始熱情肯定是有的，之所以狀態(tài)逐漸下降，肯定是有外部因素影響到新員工了，導致員工熱情冷卻，甚至是被污染。作為老板，大家一要正視這種情況的存在，二要主動進行干預，在新員工入職階段，采取一些必要的反污染措施。

污染新員工的因素

首先要搞明白，哪些因素會污染新員工：

1. 糟糕的辦公室現(xiàn)場環(huán)境。這個非常直觀。亂糟糟的工作環(huán)境，說明公司沒實力、不規(guī)范，體現(xiàn)出老板的管理能力低下，甚至延伸到對公司未來發(fā)展前景的負面聯(lián)想。

2. 老員工的排擠。欺負新人，一貫以來是老員工喜聞樂見的事兒，為此也總結了非常豐富的“技術經驗”，而且是聯(lián)手欺負，聯(lián)歡欺負，最終把新員工打廢或是干掉。

3. 員工之間傳遞的負面信息。本著關心新員工、袒露心扉、告知真相等貌似善意的出發(fā)點，老員工往往會積極告訴新員工：老板有多小氣，老板娘如何暴打老板，公司的生意有多糟糕，公司的管理有多么混亂，競爭對手多么強大，誰誰誰其實在混日子，誰誰誰也許在貪污費用，誰誰誰其實是假積極等等。經歷數(shù)位“好心同事”的多次洗腦，新員工的結論只有一個：“這個公司不是人待的地方”。

4. 員工身邊的聰明人。尤其是那種看透人生、看透商業(yè)、看透世界的“高人”，會積極幫員工算賬，算員工的付出和所得，再來對比老板的利潤，并且強調某某某公司，同樣的崗位，更高的收入，更輕松的日常，再來痛斥萬惡的資本家，對員工剩余價值殘忍的剝削；在這個基礎上，再來分析社會的黑暗、制度的僵化、人性的丑陋。新員工別說工作了，連轉世的想法都有了。

5. 公司存在的實際問題。沒有哪家公司的發(fā)展歷程是一帆風順的，各種問題頻繁出現(xiàn)也是正常的。公司的發(fā)展歷史，本就是一個不斷面臨問題、解決問題的過程。對于新員工來說，公司里的各類當前問題、歷史遺留問題，各種不規(guī)范，各種管理缺陷，也一次次影響員工對公司的信心。

6. 來自客戶的否定和打壓。客戶的種種擺譜、刁難、不接見，不配合，不下訂單，不回款，甚至挖坑捉弄，新員工這小心臟也不是鐵打的，幾次三番下來也吃不消的。

多的不說，就這六條，也夠新員工受的。短的一個月，長的三個月，就可以把一個勤奮上進的新員工，打壓或是污染成一個廢柴。

反污染措施

真實的狀況，比所述的這六條只多不少，事情雖然是出在員工身上，但作為管理者，對此情況要有洞察，并且還得要主動采取一些措施：

1. 現(xiàn)場環(huán)境。公司管理，也就是人、事、物這三樣。相對來說，對“物”的管理是較為簡單的。畢竟只是些桌子板凳的事情，花兩個錢就能解決。若是能請一個保潔工，每天打掃衛(wèi)生，給員工創(chuàng)造一個干凈整潔的工作環(huán)境，很難嗎？若是完全不管這些，對員工只要求工作，這不就是把員工當成干活機器嗎？

2. 告知真實情況。真正的勇士，敢于面對慘淡的人生。老板，也應該是勇士。公司的真實情況，包括那些負面情況（除掉那些實在不能說的），要對新員工進行全面介紹說明。同時，也客觀分析一下，指出其中的機會點，以及需要注意的問題。

無論是內部管理問題，老員工可能會放出來的牢騷，還是客戶交往中可能會出現(xiàn)的麻煩等，都應一一告知。提前說，能讓新員工心里有數(shù)，也就是有一定的思想準備。對于有些問題的責任，老板要勇于擔當，同時也請新員工大膽建議，共同面對解決。至少，這能表明老板的態(tài)度：坦誠，不做作，敢于面對問題，不回避自身責任。

3. 抗打擊能力培訓。這是一門技術，通過特定的訓練，可以讓員工能承受一定的打擊，尤其是來自外部客戶的打壓，通俗點來說，就是臉皮厚。訓練方法也不復雜，例如站大街上讀報紙，讓新員工上臺講課。玩這種培訓，保險公司、傳銷，還有美容美發(fā)院都很擅長，可考慮參觀學習。

4. 個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。重復的工作，看不到明天的希望，也會讓員工喪失工作熱情。解決辦法就是幫員工做個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分階段設定一個個小目標，定期溝通分析回顧，再結合一些輪崗、外出參觀、充電學習等環(huán)節(jié)，讓員工有個奔頭。讓他們過段時間就有個提升和突破，也能在一定程度上維持員工的工作熱情。