績效考核管理下科研單位創(chuàng)新能力提高對策

沈凱

四川成都中國核動力研究設(shè)計(jì)院 四川成都 610213

績效考核體系在管理學(xué)中存有明確的定義，可在科研單位中的定義卻較為模糊，其未明確的指標(biāo)表示單位的工作效率與能力。單位的科研崗位和后期、辦公室、政工等不同的崗位之間缺少明確的界限，如何評估才可以確?？杀刃耘c客觀性？不能準(zhǔn)確的設(shè)置績效管理的指標(biāo)，不但屬于績效管理實(shí)踐工作過程中存在的問題，也屬于績效管理工作中理論方面尚未突破的問題[1]?？冃Э己藢儆趩挝豢冃Ч芾砉ぷ髦杏葹橹匾沫h(huán)節(jié)，唯有將員工個人的利益和單位的績效產(chǎn)生聯(lián)系，才能把工作崗位的職責(zé)驚醒明確，進(jìn)而保證工作崗位的職責(zé)和員工個人或是團(tuán)隊(duì)部門存在關(guān)聯(lián)，在不同的層面中呈現(xiàn)出相應(yīng)的目標(biāo)，將此工作不停的更新完善就能良好的實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。所以，績效考核既離不開員工自身的努力，還需要員工與單位具備一致的目標(biāo)，并且在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中逐漸達(dá)成共識并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的整個過程。在此過程中需要不停地提升單位員工的創(chuàng)新能力，單位的最終目標(biāo)就是提高員工的創(chuàng)新能力，有效激起員工的潛在能力。

1 績效考核和績效管理概述

1.1 績效考核的定義

績效考核的定義就是單位依照預(yù)定的戰(zhàn)略性目標(biāo)，通過獨(dú)特標(biāo)準(zhǔn)和制度的運(yùn)用，對員工的工作過程和工作成果進(jìn)行合理的評估，進(jìn)而為員工帶來正面且積極的引導(dǎo)。績效考核在單位績效管理中尤為重要，屬于不可或缺的重要組成部分。

1.2 績效管理的定義

績效管理工作是單位上級和員工進(jìn)行雙向交流的過程，也屬于雙方實(shí)現(xiàn)相應(yīng)目標(biāo)而達(dá)成共識的過程。從科研單位績效管理工作角度來講，管理者應(yīng)該聯(lián)合員工，和單位的員工共同努力，共同進(jìn)步才能確保該項(xiàng)工作的順利開展。

1.3 績效考核和績效管理存在的聯(lián)系

績效考核屬于績效管理工作中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。績效考核就是采用適當(dāng)?shù)姆绞阶裱鄳?yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的素質(zhì)、工作能力、思想、業(yè)績及工作態(tài)度等進(jìn)行綜合且全面的評估，屬于所有大型單位中人力資源管理工作中至關(guān)重要的內(nèi)容。

2 績效考核管理下科研單位創(chuàng)新能力的提高對策

2.1 創(chuàng)建完善的績效考核制度

在一些科研機(jī)構(gòu)中，人力資源管理工作一般都是單一的物質(zhì)激勵，但是，科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員之間的能力差距很大，職位也就存在很大的差距，這些職位、個人、部門之間的差異都需要從根本上進(jìn)行解決[2]。所以，為了改善以往的單位績效考核模式，就需要對考核體系進(jìn)行改革創(chuàng)新，方式如下：第一，針對性應(yīng)該不同，針對員工能力存在的差異性，針對性的建立薪資待遇體系，制定多勞多得的制度。第二，改善原有的死工資績效方式，提高員工的出勤率，并當(dāng)做發(fā)放工資的重要依據(jù)，只有這樣，才能有效提升員工的工作效率，才能確保員工崗位的公開透明。第三，倡導(dǎo)不同績效考核結(jié)果薪酬與不同的獎勵制度，進(jìn)而有效改善考評對象存在的差異性，確保激勵方式呈現(xiàn)出多元化，例如：開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升、帶薪休假等。第四，充分結(jié)合部門、團(tuán)體、個人，在個人的利益影響到整個團(tuán)隊(duì)或是部門時，所有人員都有責(zé)任，只有這樣，才能有效激發(fā)所有人員的積極性，進(jìn)而激勵員工提高工作效率，達(dá)到事半功倍的效果。

2.2 提高員工的創(chuàng)新能力

創(chuàng)新對于所有企業(yè)的發(fā)展都是必不可少的，因?yàn)樵趧?chuàng)新的環(huán)境中，企業(yè)的未來受著改革創(chuàng)新的影響，技術(shù)、思維、知識結(jié)構(gòu)等多方面的創(chuàng)新是影響企業(yè)未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)，特別是經(jīng)濟(jì)技術(shù)日新月異的現(xiàn)代，所以，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力至關(guān)重要，并且在單位的發(fā)展中發(fā)揮尤為重要的作用。首先，基于單位內(nèi)部員工的交流，集體的力量非常強(qiáng)大，若是所有人都和其他人分享自身的想法，這樣就能集思廣益，產(chǎn)生很多的靈感，而與他人分享自身想法時還可以兼顧眾多因素，隨著分享，考慮就會更為全面[3]。其次，單位的對外交流主要是指單位與其他企業(yè)或單位之間的交流，甚至與國外的交流，外部文化對單位有很大的影響，因此，我們需要根據(jù)相應(yīng)的學(xué)術(shù)問題針對性的召開學(xué)術(shù)交流會議，由于東西方文化存在較大的差異，往往會取得出人意料的效果。

2.3 績效考核與創(chuàng)新能力的結(jié)合

近些年來，科研單位的待遇和職稱職務(wù)密切關(guān)聯(lián)，卻缺少對員工為單位帶來貢獻(xiàn)力量的重視，所以，單位應(yīng)該在激勵員工不停創(chuàng)新的條件下，有效結(jié)合績效管理工作，有效提高工作創(chuàng)新的積極性，在競爭機(jī)制中引入考核，，并在當(dāng)作晉升依據(jù)的基礎(chǔ)上，員工會為了獲得晉升的機(jī)會，在工作中投入更多的精力，進(jìn)而充分結(jié)合晉升機(jī)會與考核工作，確保其發(fā)揮實(shí)際的作用。然而，在考核時就能發(fā)現(xiàn)很多問題，如人員崗位與工作有待提升，有些員工缺少相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)并不能更好的任職，需要增加技術(shù)培訓(xùn)等，只有通過針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)，才能有效提升崗位人員的素質(zhì)與技能，更好的完成單位交予的績效指標(biāo)與任務(wù)，有效激起科研單位所有員工的創(chuàng)新意識與積極性。

3 結(jié)語

總而言之，隨著時代的發(fā)展與社會經(jīng)濟(jì)的日新月異，充分結(jié)合科研單位的特征，科學(xué)設(shè)置考評體系、考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)；在組織實(shí)施的條件下，科學(xué)確定考評時間，確定考核評估監(jiān)督機(jī)制?？茖W(xué)完善的績效管理與考核不僅能夠提升員工的積極性與精準(zhǔn)性，它還可以充分了解全體員工，并更好的激起科研人員對工作的創(chuàng)新理念與能力提升，確?？蒲袉挝还ぷ髻|(zhì)量與效率的提高，從而保證績效管理工作發(fā)揮作用。