地方高校人才引進差異化策略研究

呂鵬娟

[摘 要] 對處于資源相對劣勢的地方高校來說，理性看待人才競爭，采用差異化人才引進戰(zhàn)略，既是實現(xiàn)特色化發(fā)展的必然要求，也是實現(xiàn)超越式發(fā)展的必然路徑。本文在深入思考地方高?，F(xiàn)行人才引進政策存在問題的基礎上，從強化成本意識、優(yōu)化宣傳策略、加大青年人才引進力度、構建多元化人才引進體系四個角度提出了人才引進差異化戰(zhàn)略的思路和方向。

[關鍵詞] 地方高校;人才引進;差異化策略

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）10-0080-03

Abstract： For local colleges and universities which are in relative disadvantage of resources， holding a rational view of talent competition and adapting a strategy of introducing differentiated talents are not only the inevitable requirement of realizing characteristic development， but also the inevitable path of realizing transcendental development. On the basis of thinking deeply about the problems existing in the current talent introduction policy of local colleges and universities， this paper puts forward the idea and direction of the talent introduction differentiation strategy from four angles： strengthening cost consciousness， optimizing propaganda strategy， increasing the strength of the youth talent introduction， and constructing a diversified talent introduction system.

Key words： local colleges and universities， talent introduction， differentiated strategy

在當前人才競爭加劇的背景下，人才作為一種戰(zhàn)略性競爭資源已成為所有高校爭奪的對象。地方高校雖是我國高等教育的主體力量，但因為發(fā)展基礎薄弱、區(qū)域經濟欠發(fā)達、經費投入有限等原因，在激烈的人才市場競爭中常處于劣勢地位。如何利用有限的資源爭取更多的人才，已成為地方高校一個亟待解決的難題。尺有所短，寸有所長。對于地方高校來說，如果亦步亦趨地跟隨資源優(yōu)勢明顯、辦學基礎深厚的部屬高校，采取與部屬高校同質化的人才引進戰(zhàn)略，一味追求高層次、全學科，比薪酬、比待遇，無異于“以己之短搏他人之長”?？梢灶A見，無論是國外還是國內，人才競爭的態(tài)勢在短期內只會越來越激烈。然而，越是在激烈的人才競爭面前，越是需要保持冷靜和清醒。對地方高校來說，理性看待人才競爭，正視比較劣勢，著力價值創(chuàng)新，采用差異化人才發(fā)展戰(zhàn)略，才是超越式發(fā)展的必然路徑。

一、強化人才引進成本意識，嚴肅對待人才引進前置工作

辦學經費緊張是地方高校的普遍情況，為了爭奪人才資源，很多地方高校本著“再窮不能窮人才”的宗旨，將大量的經費用于人才引進，盡可能為引進人才提供優(yōu)厚的薪酬和待遇。為了實現(xiàn)人才強校的戰(zhàn)略，加大經費投入本身是有著非常明確的積極意義的，但是在經費有限的情況下，要想達成更好的效果，還需要強化人才引進的成本意識，以更嚴肅的態(tài)度對待人力資本核算、人才發(fā)展規(guī)劃、崗位需求評估、崗位職責制定、薪酬待遇設定等人才引進前置工作。

（一）重視人力資本核算，強化人才引進成本意識

長期以來，由于非營利性事業(yè)單位的性質，我國大部分高校經費來源于各級財政撥款以及少量自主創(chuàng)收，造成高校管理部門普遍經營意識不強，人力資本核算成本意識淡薄。事實上，很多研究已經表明，“高校的人才引進工作實質就是人力資本的投資，而高校的人力資本投資具有相當大的風險性，高校的管理人員必須予以重視”[1]。

在重視人力資本成本方面，美國高校的很多做法在這方面給了我們很好的借鑒和啟示。美國大學普遍將人才引進計劃的制定與學校各級財務預算緊密結合在一起，制定人才引進計劃的同時，必須確定用于人才使用支出的經費來源，并在年度預算審批中予以體現(xiàn)。對國內地方高校來說，要想利用有限的投資獲取最大的效益，必須樹立人力資本成本—收益分析的理念，提高人力資本投資風險意識，加強人力資本核算。

（二）嚴格崗位需求評估，嚴肅對待人才引進前置工作

作為人才引進工作的第一步，崗位需求評估直接關系到人力資本投資的最終效益。嚴格的崗位需求評估是避免盲目引才、避免人才資源浪費的重要保證。與美國高校嚴密的崗位需求論證、嚴格的崗位需求評估相比，國內高校，特別是地方高校對崗位需求評估重要性的認識還不足夠，在實際工作中還普遍存在憑經驗設想、程式化審批的情況。

在崗位需求評估階段，首先應當由崗位所在學科組對崗位需求情況、人才引進必要性進行充分的分析與論證，并提供盡可能詳盡的崗位職責說明，然后提交所在院、系進行初步審核，并對崗位人才所需經費及其來源進行設定，再由學校在統(tǒng)籌考慮國家和地方戰(zhàn)略發(fā)展需求，以及學校自身發(fā)展需求的基礎上，最后確定崗位人才引進計劃。

二、加大青年人才引進力度，理性對待高端人才引進

過于重視高端人才引進，相對忽視青年人才的引進，是當前國內地方高校的共性特點。對高端人才的重視，從積極的一面來看，表明地方高校對高端人才在學校發(fā)展中的重要作用的認識更為深刻。但是，隨著高端人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，一些地方高校盲目跟風，“為引進而引進”所帶來的人才資源浪費的問題也愈發(fā)凸顯。相較于高端人才的備受追捧，青年人才就顯得門庭冷落，不但所受關注較少，而且待遇落差較大。事實上，不論是人力資本投資—收益角度來看，還是從人才培養(yǎng)、使用與長遠發(fā)展的角度來看，地方高校都應該將關注目光更多地投向具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬?，并對高端人才引進持以更加理性的態(tài)度。

（一）加大青年人才引進力度，降低非關鍵性需求

每一位高端人才都是從青年人才成長起來的，對有些創(chuàng)新能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p人，特別是在自然科學領域，三年、五年的時間就有可能脫穎而出，其學術產出和發(fā)展勢頭甚至可以超越一些已經越過學術高峰期的高層次人才，并且這種由學校自己培養(yǎng)起來的青年人才，在忠誠度、適應度和匹配度方面都遠比外來的高層次人才更占優(yōu)勢。對地方高校來說，真正決定學校未來人才隊伍發(fā)展水平的正是當下引進的青年人才。

特別是在當前國內大部分部屬高校對年輕科研人員實行“非升即走”淘汰式考核，很多優(yōu)秀青年博士對入職名校望而卻步的形勢下，生活成本小、工作相對穩(wěn)定的地方高校將成為青年人才的重要選項。地方高校應該抓緊機遇，向國內外名校的應屆博士畢業(yè)生投入更多關注，在充分考察學術創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ幕A上，適當降低一些諸如年齡、性別、第一學歷、論文發(fā)表數(shù)量等一些非關鍵性指標要求，同時提供更有誠意的薪酬待遇和平臺支持，爭取更多優(yōu)秀青年人才的加入。

（二）以學科需求為導向，審慎引進高端人才

從安家費、科研啟動費、年薪報酬，到實驗室建設、團隊人才引進，全職引進一位高端人才往往需要投入少則幾百萬，多達幾千萬的成本，對任何一個地方高校來說，這都不會是一筆小數(shù)目。尤其是在當前國內各院校對各類高端人才的爭奪熱度不減的背景下，真正杰出的高端人才很難由于待遇、報酬等外在原因而選擇跳槽至另一所高校。如此情形下，地方高校對高端人才的引進應該更加理智、審慎，切不可跟風、冒進。

“在條件相近的情況下，一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發(fā)展的地區(qū)和組織，比其他地區(qū)和組織有著更大的吸引力”[2]。也就是說，當待遇、報酬等外在條件相近的情況下，“被需要”和“更被需要”的個人價值實現(xiàn)可能才是吸引高端人才的決定性因素。面對資源優(yōu)勢明顯的清華大學，浙江大學以“我們比清華更需要你”[3]的理由來吸引人才。同樣地，面對資源優(yōu)勢明顯的國內部屬高校或國外高校，地方高校也應該以學科需求為導向，有針對性地去尋找那些真正“需要”、真正對學科發(fā)展有重大推動作用的高端人才。只有在需要和被需要的兩端達成一致時，對高端人才的人力資本投資才能獲得更高的收益。

三、革新人才觀念，構建多元化人才引進體系

為了追逐以學術產出為主要指標的學科評估排名、高校排名，地方高校紛紛將精力投向對學術科研人才的引進上，相對忽視對產業(yè)技術人才、教育教學人才、教育管理人才的引進。但是，從長遠發(fā)展來看，產業(yè)技術人才、教育教學人才、教育管理人才對學校整體發(fā)展的促進作用不可小覷。特別是，近年來地方高校普遍將整體發(fā)展戰(zhàn)略調整為服務地方經濟發(fā)展、提升人才培養(yǎng)質量，相應地，在人才引進方面，也應當樹立多元化的人才觀，構建由學術科研人才、產業(yè)技術人才、教育教學人才、教育管理人才共同構成的多元化人才引進體系。

（一）革新人才觀念，著力人才價值創(chuàng)新

學科評估、高校排名固然是高校實力的重要體現(xiàn)，但不應該成為高校追逐的目的。同樣地，對人才引進工作來說，人才的引進應該是出于學校教學科研發(fā)展的內在需求，而不是為了追求數(shù)量、提升指標等外在的功利性目的。特別是在國家“雙一流”建設力圖突破身份固化、激發(fā)高校內生動力和發(fā)展活力的背景下，地方高校更應該關注自身的價值創(chuàng)新，走內涵發(fā)展道路，挖掘內生化、個性化的人才需求。

如同學術科研人才對學科發(fā)展的關鍵作用，產業(yè)技術人才之于地方經濟社會服務，教育教學人才之于人才培養(yǎng)質量，教育管理人才之于整體管理水平，每一類人才都有著至關重要的作用，都應當受到充分的重視。人才觀念的革新是人才引進工作的先導，在對人才的認識上，一定要解放思想，堅持實踐標準，不唯學歷，不唯身份，不拘形式，以適用為最高標準，以有利于價值創(chuàng)新為最高目的。不論是學術科研人才，還是產業(yè)技術人才、教育教學人才、教育管理人才，不同類別之間沒有貴賤，不分高下，哪類人才有利于發(fā)展，就大膽引進哪類人才。

（二）創(chuàng)新人才評價手段，構建多元化人才引進體系

多元化的人才引進體系是個性化人才需求的必然要求。其中，人才評價是構建多元化人才引進體系的重點，也是難點。人才評價重科研輕教學，評標標準外在化、同質化是當前國內高校普遍的問題：或是直接以院士、“千人”、“長江學者”、“杰青”、“優(yōu)青”等國家層面統(tǒng)一的評價結果為依據(jù)，或是以學歷、資歷、論文、項目、獲獎等外在指標作為標準，對學術科研人才適用性強，對產業(yè)技術人才、教育教學人才、教育管理人才適用性十分有限，甚至在很大程度上限制了其他類型人才的引進和使用。

創(chuàng)新人才評價手段，實行人才分類評價，構建多元化人才引進體系，是突破當前單一人才引進體系的必然路徑。對產業(yè)技術人才的評價，應當側重實踐應用能力和實際業(yè)績貢獻;對教育教學人才的評價，應當側重對授課能力、教學水平的考核;對教育管理人才的評價，應當側重對管理經驗和管理實踐能力的考察。此外，與分類評價相配套的崗位職責制定、聘用合同簽訂、聘期考核方法也要同時跟進，真正形成分類合理、方法科學、制度完善的引才用才體系。

四、優(yōu)化宣傳策略，提升自身識別度

同部屬院校名氣大、聲譽好相比，地方院校普遍存在知名度較低、存在感不強的弱點。這一方面與兩者辦學實力有關，另一方面也映射出地方高校對宣傳工作重視不夠、投入不足的現(xiàn)狀。具體到人才招聘宣傳工作中，發(fā)布渠道單一老套，招聘文案沉悶呆板，傳播范圍小，宣傳頻次低等幾乎是所有地方高校的通病?！案纳埔蛐麄骷爸容^弱而導致的人才引進困境”[4]，已然是國內地方高校亟待解決的問題。

（一）拓寬宣傳途徑

在信息技術日新月異的今天，通過傳統(tǒng)的專業(yè)招聘網(wǎng)站或高校主頁或現(xiàn)場招聘會進行招聘宣傳的方式，不論是在傳播范圍還是在精準度方面都已經難以滿足高校人才招聘宣傳的需求。特別是對自身識別度本就不高的地方院校來說，要想提升人才引進的宣傳效果，必須尋求更多元化、更有利于提升自身識別度的宣傳途徑。

近年來，以微信、微博為代表的社交網(wǎng)絡招聘因其傳播范圍廣、傳播速度快、信息匹配度高、互動性好、便于形象宣傳的特點受到廣泛關注。在傳統(tǒng)的網(wǎng)絡招聘途徑之外，對社交網(wǎng)絡招聘投入更多精力，將更有利于地方高校在人才招聘宣傳方面取得突破。此外，重點大學校園宣講、大型學術會議、權威雜志期刊都是可利用的宣傳途徑，也應當充分關注、積極參與。

（二）提升宣傳質量

冗長的學校簡介、格式化的表格，再加上對人才待遇的簡單羅列，是國內高?，F(xiàn)在通行的招聘文案的基本組成。對本身就名氣大、辨識度高的部屬高校來說，這種宣傳形式可以理解為低調、守正。但是對于以特色發(fā)展為根基的地方高校來說，這種按部就班、一成不變的文案不僅無益于學校整體形象的塑造和傳播，還容易給應聘者造成刻板、沉悶、守舊的印象，這種差異化的效果應該引起充分重視，并予以改善。

應當充分認識到，招聘文案的質量與學校的整體形象和辨識度緊密相關。一份好的招聘文案不僅有利于提高招聘宣傳本身的效果，也有利于提升學校的整體形象的辨識度。在80后、90后成為人才爭奪主要對象的今天，招聘文案從形式到內容都應當更加貼合年輕人的文化和審美心理。具體來看，可以綜合運用視頻、圖片、文字等多種媒介，形成直觀、生動的風格。在常規(guī)的招聘內容外，還要充分展現(xiàn)個性化、特色化內容，并適當增加趣味性和互動性。

[參考文獻]

[1]陳思.人力資本投資風險視域下的高校人才引進工作問題的研究[D].中南民族大學，2012.

[2]朱晗文.地方普通高等院校人才引進現(xiàn)狀及改善措施研究[J].教育教學論壇，2017（24）.

[3]http：//html2.qktoutiao.com/detail/2018/01/13/8677927.html

[4]王冰峰，劉鴻亮.高校師資管理中的“人才流失”和“以人為本”問題的幾點思考[J].湖北社會科學，2004（11）.

[責任編輯：趙磊]