新勞動法律法規(guī)下的人力成本分析新探

歐英彬

平度市人社局社保中心 山東青島 266700

本文分析探究了當前背景下關于勞動的法律法規(guī)，希望能夠幫助企業(yè)深入了解一些相關的內容，并能對相關的工作能夠提供一些參考和意見，最終推動我國經濟的健康聘問發(fā)展。

1 人力成本概述

相比員工而言，人力成本的含義更加寬泛，其中包含招聘、福利以及培訓等費用。歐盟統(tǒng)計局對人力成本這樣定義：企業(yè)在雇傭員工的過程中所需要承擔的費用，其中涵蓋了人員報酬，也就是支付的工資。當今社會競爭日益激烈，決策者對人力資源的成本和價值要高度重視，在人力資源管理方面也需要重點關注。要想獲得更多優(yōu)秀的人才，組織就需要投入的更多，而組織中的這種投資就是我們所說的人力資源成本。結合我國知名人力資源專家蕭鳴政的觀點，為了更好的保障組織管理所能獲得的效益，組織應重點針對人力產出及投入進行挖掘[1]。

就人力資源利用過程方面來看，人力資源成本指的是企業(yè)組織通過創(chuàng)造最佳的社會經濟效益，并進行開發(fā)使用并為之提供保障的人力資源與其離職所產生的各種費用之和。

我們可以按照人力資源成本和成員的相關性，將其劃分為間接成本與直接成本[2]。間接成本指的是通過質量和數(shù)量等方式體現(xiàn)的成本，例如由于業(yè)績不樂觀造成的損失。而直接成本則是指通過招聘、開發(fā)、使用而產生的費用，例如招聘以及培訓等費用。間接成本對企業(yè)組織而言是很難通過貨幣進行評價的，但造成的影響以及損失卻比直接成本高出很多。

2 相關的法律法規(guī)

結合《中華人民共和國勞動合同法》中的內容，這一法律條令對勞資關系做出了明確的定義，并在原有基礎上對勞資關系進行了平衡和調整，通過這一法律的出臺和實施，企業(yè)運轉過程中存在的短期化勞動合同及用工不規(guī)范等問題將能得到有效約束，從而更好的從法律層面保護勞動者自身權益，避免企業(yè)與勞動者出現(xiàn)糾紛時出現(xiàn)無據(jù)可依的狀況[3]。

結合《中華人民共和國就業(yè)促進法》中的內容，這一法律條令主要針對職業(yè)培訓與教育、公平就業(yè)等進行了說明，同時也明確了各級政府在這一過程中應承擔的職責，因此，通過這一法律的出臺和實施，各地因為就業(yè)問題引發(fā)社會問題的概率將大幅降低，從而達到保障社會和諧及穩(wěn)定的目的。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》能夠對勞動爭議進行及時公正的解決，為和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有效的保證，同時使勞動調解與仲裁活動變得更加規(guī)范，使勞動者的合法權益在法律層面上受到了有效的保障。這部法律以1993年國務院出臺的《企業(yè)勞動爭議處理條例》為基礎，在很大程度上增加了受案范圍，仲裁的時效也有所延長，同時還使仲裁審理時間得到了縮減，使勞動者在維權上所消耗的成本大大降低。這部法律包括仲裁、申請、受理以及裁決等內容[4]。

《職工帶薪年休假條例》強調了職工的休息權。其中對職工跳槽應累計的工作時間作出了明確的規(guī)定，且跳槽這一年的年假可以折算，年假期間工作享受三倍薪資待遇。

3 人力成本管理策略

3.1 對政府的幾點建議

3.1.1 在執(zhí)行勞動法方面，運用相對寬松的策略

不同地區(qū)的政府應當從本地的具體情況出發(fā)，根據(jù)勞動合同對有關的政策法規(guī)及暫行辦法，進行制定和補充，進而找到具有更強可行性與針對性的策略。例如，新勞動法對每月加班時間做出了限制規(guī)定，但這些規(guī)定在某些行業(yè)并不適用，如餐飲業(yè)、電子廠等，同時還受淡季和旺季的影響，因而很難達到統(tǒng)一的標準。在這樣的背景之下，當?shù)卣梢猿浞纸Y合“不定時工作制”及“綜合計算工時工作制”等在現(xiàn)有法律法規(guī)的基礎上保障各個行業(yè)的有效運轉，適度擴大綜合計算工時的范圍，進而達到促進企業(yè)高效運轉、提升勞動者工作熱情的目的。

3.1.2 中小企業(yè)實施稅收減免策略

相關調查表明，中國在全球納稅成本中排名第八，這就意味著我國企業(yè)不僅需要交納稅金成本，還應投入大量的時間和管理成本?？v觀許多國家的財政措施，均根據(jù)中小企業(yè)的具體情況，在不同時期制定不同的稅收優(yōu)惠政策，通過有效的財政策略，減輕了中小企業(yè)的財政負擔，推動了中小企業(yè)的發(fā)展。因此，相關政府機關可以從社會保險、稅收等方面下手，對中小企業(yè)實施支持和鼓勵的策略，特別是一些經濟發(fā)展落后地區(qū)的企業(yè)，應當采取差異化的稅收策略，這樣社會的就業(yè)機會就會增多，進而使我國的經濟發(fā)展更加平衡。

3.2 對企業(yè)的幾點建議

3.2.1 嚴格遵循相關政策法規(guī)

企業(yè)在運營的過程中，對于現(xiàn)有的不合理的規(guī)章制度應當進行修改和去處，并及時進行公示。企業(yè)的人力資源部門要明確自身的職能，對企業(yè)的懲罰制度進行細化，若有出現(xiàn)違反企業(yè)制度的行為，超過兩次警告則有權解除勞動合同。然而企業(yè)并非行政機構，不能隨意進行罰款，因此要明確出現(xiàn)問題時應采取什么處理方案，且處理方式必須與相關法律法規(guī)相符。目前一部分企業(yè)向員工索要風險抵押金以及扣押身份證等行為都是不合法的，因此企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候一定要格外注意。

3.2.2 對績效管理相關制度進行強化

科學合理的考核制度能夠幫助企業(yè)分辨員工在試用期是否合格、過了試用期后能否勝任此工作。需要注意的是，考核制度需要和錄用條件相符[5]。例如，某些崗位的考核標準無法做到量化，因此企業(yè)可以運用360度的方法對員工進行考核，及時和員工交流考核成績。試用期可以分兩次進行考核，試用期過半時考核一次，結束后在進行一次考核。通過這種方式，企業(yè)可以及時指出員工的不足之處，員工也多了一次機會。此外，企業(yè)若不打算留下員工，還有充足的時間做準備。

4 結束語

本文基于新勞動法律法規(guī)下的人力成本進行了分析探究，希望對相關的工作能夠提供一些有用的幫助，最終推動我國經濟的健康發(fā)展。