創(chuàng)業(yè)期零售連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理模式探析

張成智

深圳市深德技工學校 廣東深圳 518110

1 零售連鎖企業(yè)概況

零售連鎖企業(yè)作為先進的零售經(jīng)營模式，其最大優(yōu)勢在于實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益不斷壯大的基礎(chǔ)上，企業(yè)實現(xiàn)專業(yè)管理的同時，在組織、經(jīng)營等方面，體現(xiàn)出更高的規(guī)模經(jīng)濟效益和競爭實力。創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模的同時，呈現(xiàn)出工作時間長、人員流動大等特征，從而在人力資源管理上存在諸多困境。

2 創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 人員招聘缺乏重視

在當前創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)經(jīng)營管理中，由于企業(yè)管理者的不重視以及缺乏人力資源管理意識，招聘工作存在著對人才需求定位不精準等問題，因而導(dǎo)致員工離職率居高不下，企業(yè)效率受到較大影響。

2.2 人力資源管理人員過少且不夠?qū)I(yè)

創(chuàng)業(yè)期零售連鎖經(jīng)營目前普遍缺乏全局性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識。聘請中高級人力資源管理人員比較困難，成本偏高，一般創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)并不會考慮這方面的聘用。企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一般是身兼數(shù)職，工作事務(wù)比較雜，較多的事基本親自去做，而人力資源管理這方面可能就直接由其主要負責。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，為節(jié)約成本，出現(xiàn)人力資源管理人員專業(yè)性不夠等問題，因此現(xiàn)代人力資源管理職能比如戰(zhàn)略規(guī)劃與決策、戰(zhàn)略實施與調(diào)控等很難實施與推進[1]。

2.3 薪酬與績效方面

創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)出于利潤收益考慮，沒有明確的績效管理制度，對員工薪酬缺乏系統(tǒng)化管理。沒有規(guī)范的崗位說明書及考核標準；考核結(jié)果僅作為確定員工薪酬數(shù)量的依據(jù)，未與個人自身發(fā)展和職位晉升建立關(guān)聯(lián)，無法有效激勵員工積極、高效地完成工作任務(wù)。企業(yè)管理者也缺乏相應(yīng)的績效管理理念，進而忽視了更加深層次的員工管理問題，最后只是一味強調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對員工的全面考核和管理。

2.4 未建立健全的會計控制體系

當前我國部分商業(yè)零售連鎖企業(yè)不重視人力資源管理控制體系的建立，未建立健全完善的人力資源體系，人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，人力資源管理體系的不健全導(dǎo)致員工管理和監(jiān)督的職能未能有效發(fā)揮，甚至部分企業(yè)人力資源崗位的設(shè)置沒有形成相互制約，經(jīng)常出現(xiàn)一人身兼多職的現(xiàn)象，此外，由于商業(yè)零售連鎖企業(yè)人力資源管理制度的不健全，企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)和水平相對低下，無法保障人力資源的有效管理[2]。

3 零售連鎖企業(yè)人力資源三維立體管理模式

鑒于目前創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，為提高其人力資源管理水平，保證其創(chuàng)業(yè)期企業(yè)收益，現(xiàn)提出適用人力資源管理三維立體管理模式。人力資源三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理分工負責、協(xié)調(diào)合作的全方位人力資源立體管理模式，即決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.1 人力資源三維立體管理模式構(gòu)建

零售連鎖企業(yè)以某連鎖便利店為例。按照三個維度，將該便利店人力資源管理職責劃分為以下三部分：便利店決策層面，董事會各股東及總經(jīng)理。一線經(jīng)理層面，門店營運部、企業(yè)管理部、財務(wù)核算部、物流采購部、工程物業(yè)部等中層領(lǐng)導(dǎo)。人力資源部門層面，指人事部門。

3.2 人力資源三維立體管理模式分工與實施

（1）第一維度：決策層負責人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、調(diào)控決策層主要負責便利店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃實施調(diào)控、便利店文化建設(shè)等各關(guān)鍵環(huán)節(jié)。決策層在做好人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)上對現(xiàn)有實施狀況進行分析與調(diào)整，從而保證其人力資源規(guī)劃與便利店發(fā)展目標一致。鑒于便利店24h營業(yè)的特殊性，決策層需從人本文化、誠信苦干文化、形象文化等方面等進行便利店企業(yè)文化建設(shè)。（2）第二維度：一線經(jīng)理分擔人力資源管理核心環(huán)節(jié)一線經(jīng)理主要負責便利店人力資源管理的核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其他環(huán)節(jié)由人事部門提供支持性服務(wù)。以本便利店店長崗位為例加以說明。便利店創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，誠信苦干等道德品質(zhì)作為店長任職的首要條件之一，該職位招聘由門店營運部經(jīng)理進行招聘選拔，招募渠道選用及錄用環(huán)節(jié)由人事部門提供服務(wù)。在培訓工作中店長崗前培訓、培訓需求評估，由門店營運部經(jīng)理把關(guān)，而培訓計劃實施則由人事部門來組織。本便利店施行OEC管理法，店長績效考核由門店營運部經(jīng)理來實施，根據(jù)“日清日結(jié)”完成結(jié)果來確定考核結(jié)果。同時門店營運部經(jīng)理與人事部門一起進行績效考核標準制定以及考核工作評估與反饋。其薪酬管理實行績效工資制，店長薪酬中績效考核部分由門店營運部經(jīng)理根據(jù)行業(yè)崗位薪資水平并結(jié)合本便利店實際運營情況進行測算確定，而建立薪酬體系與標準、確定薪酬支付方式等其他工作，由人事部門提供支持性服務(wù)。（3）第三維度：人事部門承擔人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)人事部主要負責便利店人力資源管理基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和日常事務(wù)性工作。負責崗位說明書制定及崗位業(yè)務(wù)規(guī)范并對崗位相對價值進行評估和判斷。同時，日常事務(wù)性工作如員工福利、考勤管理、勞動合同管理等也由人事部門負責。當然，在此過程中，一線經(jīng)理也要為便利店崗位分析與崗位評價這兩項業(yè)務(wù)上做好相應(yīng)協(xié)作工作[3]。

4 結(jié)語

零售連鎖企業(yè)作為先進的零售經(jīng)營模式，其最大優(yōu)勢在于實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益不斷壯大的基礎(chǔ)上，企業(yè)實現(xiàn)專業(yè)管理的同時，在組織、經(jīng)營等方面，體現(xiàn)出更高的規(guī)模經(jīng)濟效益和競爭實力。創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模的同時，呈現(xiàn)出工作時間長、人員流動大等特征，從而在人力資源管理上存在諸多困境，因此，針對性提出人力資源管理三維立體模式，在提高人力資源管理效率的同時，為零售連鎖企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期經(jīng)營發(fā)展提供有力保障。