智能化趨勢下企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)踐與探索

□楊文新

這些年，人工智能（AI）、智能制造、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、3D打印、5G等時(shí)下最熱門的詞語持續(xù)出現(xiàn)在人們眼前，成為人們談?wù)撟疃嗟脑掝}。由此可見，一個(gè)新的時(shí)代悄然而來。當(dāng)中，先進(jìn)制造業(yè)以及與其相關(guān)的行業(yè)紛至沓來，這是我國產(chǎn)業(yè)升級(jí)的必然。以人口紅利為特征的簡單加工制造到以工程師紅利為特征的先進(jìn)制造，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)伴隨人才的轉(zhuǎn)型升級(jí)，兩者是密不可分的。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，一個(gè)國家GDP長期依賴于低附加值的加工制造業(yè)，是不可能跨越“中等收入陷阱”的，東南亞國家的發(fā)展經(jīng)歷說明了這一點(diǎn)。因此，我國政府在2015 年5月提出了“中國制造2025 規(guī)劃綱要”，明確重點(diǎn)發(fā)展十大領(lǐng)域，智能化、數(shù)字化成為發(fā)展的大趨勢。

一、智能制造企業(yè)的一些共性特點(diǎn)

我國智能制造技術(shù)包括自動(dòng)化、信息化、互聯(lián)網(wǎng)和智能化四個(gè)層次，產(chǎn)業(yè)鏈涵蓋智能裝備（機(jī)器人、數(shù)控機(jī)床、服務(wù)機(jī)器人、其他自動(dòng)化裝備）、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)（機(jī)器視覺、傳感器、RFID、工業(yè)以太網(wǎng)）、工業(yè)軟件（ERP/MES/DCS等）、3D打印以及將上述環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的自動(dòng)化（生產(chǎn)線）系統(tǒng)集成等。從這個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈可以看出，智能制造領(lǐng)域所涉及專業(yè)門類眾多，從業(yè)者專業(yè)性強(qiáng)、學(xué)歷高，“工科男”又是一個(gè)非常明顯的特點(diǎn)。此外，智能裝備制造或系統(tǒng)集成商，在為客戶定制產(chǎn)品、交付服務(wù)過程中需要投入大量的腦力勞動(dòng)，因此，智能制造行業(yè)的從業(yè)者需要有奮斗精神，需要超出傳統(tǒng)制造業(yè)從業(yè)者更多付出，當(dāng)然，前者的收入也會(huì)更高。最后，智能制造行業(yè)是國家重點(diǎn)發(fā)展行業(yè)之一，是新興產(chǎn)業(yè)。在這個(gè)行業(yè)的各家企業(yè)可謂“中原逐鹿、各顯其能”，但人才供需之間長期處于不平衡狀態(tài)，如工業(yè)軟件人才不足是困擾這個(gè)行業(yè)多數(shù)企業(yè)的共性問題。

基于以上有別于傳統(tǒng)制造業(yè)的智能制造企業(yè)人才管理特點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理又該如何轉(zhuǎn)型、變革？筆者結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況做了一些實(shí)踐嘗試與探索。

二、推動(dòng)雇主品牌建設(shè)，打造組織品牌力

智能制造企業(yè)成立時(shí)間短，業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，從外部獲取人才是主要途徑。一些企業(yè)為了獲得人才而單純追求招聘職能，效果卻往往不佳。筆者認(rèn)為，單純招聘供給手法已不能滿足人才長期需求，必須著手雇主品牌的長期建設(shè)，持續(xù)性影響、培育各類人才對企業(yè)的認(rèn)知、認(rèn)同與好感。

1.借助政府平臺(tái)擴(kuò)大雇主品牌影響力。當(dāng)?shù)卣瞬胖鞴懿块T為企業(yè)引才做了有益的嘗試，企業(yè)積極參與了“政校企合作”。如參加某地區(qū)高校校園大使來企業(yè)、來地方參訪活動(dòng)，積極參與高校青年博士來企業(yè)“掛職鍛煉”，政府邀請合作高校來企業(yè)參觀實(shí)習(xí)，政府組織部門籌劃開展“精英周”活動(dòng)等。通過政府“搭臺(tái)”，高校與企業(yè)在互動(dòng)中相互了解，尋求包括招才引才、協(xié)同育才、項(xiàng)目合作等方面的機(jī)會(huì)，擴(kuò)大相互了解與認(rèn)知，在長期交流中形成認(rèn)同與黏性。各方參與者在各自人際圈進(jìn)行廣泛宣傳、交流，逐漸建立起企業(yè)雇主品牌形象與認(rèn)同，這為后續(xù)開展招聘起到有力的助推作用。

2.企業(yè)自主開展雇主品牌建設(shè)。早些年，我們每年都會(huì)籌劃組織校園招聘，取得了不錯(cuò)的成果。但自2016 年起，校園招聘的成果明顯下降，一方面是中西部經(jīng)濟(jì)得到了發(fā)展，校園人才選擇在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)發(fā)展；另一方面，知名企業(yè)在校園招聘中更具競爭力，校園人才優(yōu)先選擇這些企業(yè)，如華為、阿里巴巴、京東等。為此，從長期來看，企業(yè)著力雇主品牌建設(shè)的訴求也凸顯出來，已將雇主品牌形象提早進(jìn)入受眾群體心里。雇主品牌建設(shè)是一項(xiàng)長期持續(xù)性工作，我們嘗試開展與對口高校合作設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金制度，參加名校工程師學(xué)院人才培養(yǎng)合作，安排合作高校的本科畢業(yè)生來企業(yè)參觀以及開展論文答辯，邀請校園招聘擬招錄學(xué)生參加“企業(yè)開放日”活動(dòng)等舉措，進(jìn)一步擴(kuò)大校園雇主品牌影響力。其次，我們結(jié)合與招聘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的合作，參加知名網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)、當(dāng)?shù)赜杏绊懥Φ娜肆Y源服務(wù)企業(yè)等機(jī)構(gòu)組織的最佳雇主的評(píng)選，擴(kuò)大社會(huì)雇主品牌影響力。另外，在學(xué)生實(shí)習(xí)與就業(yè)的基礎(chǔ)上深化校企合作，基于“產(chǎn)教融合、協(xié)同育才”的合作理念，探索出如共建實(shí)訓(xùn)室、“雙師型”教師培育、企業(yè)冠名特色班等多種合作模式。同時(shí)，企業(yè)通過組織舉辦應(yīng)用與技能型校企合作論壇、邀請當(dāng)?shù)芈殬I(yè)教育社會(huì)組織來企業(yè)懇談交流等形式擴(kuò)大企業(yè)在當(dāng)?shù)氐挠绊憽?/p>

三、構(gòu)建柔性組織平臺(tái)，提升組織戰(zhàn)斗力

智能裝備制造企業(yè)或系統(tǒng)集成商自稱“非標(biāo)自動(dòng)化公司”，這個(gè)“自稱”充分說明智能裝備制造是為客戶定制提供產(chǎn)品。定制化地滿足客戶需求，需要智能裝備制造企業(yè)具備快速響應(yīng)、敏捷制造、專業(yè)服務(wù)等特性，以適應(yīng)市場環(huán)境的瞬息萬變。如何做到？筆者認(rèn)為，企業(yè)必須變革傳統(tǒng)的剛性組織，建立柔性組織，實(shí)現(xiàn)柔性管理。

1.強(qiáng)化“以客戶為中心”的理念。為客戶創(chuàng)造價(jià)值、為客戶提供有效服務(wù)是組織存在的前提，因此，企業(yè)的所有部門、崗位都要樹立為客戶服務(wù)的意識(shí)。

2.弱化傳統(tǒng)的科層制結(jié)構(gòu)與功能，建立彈性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。智能制造企業(yè)的產(chǎn)品與交付幾乎以項(xiàng)目方式運(yùn)作，這種項(xiàng)目運(yùn)作方式能做到橫向拉通、強(qiáng)化部門間協(xié)同、弱化層層指揮功能。

3.建立“鐵三角”作戰(zhàn)單元模式，準(zhǔn)確、全面把握客戶需求。銷售、工程、交付服務(wù)三個(gè)功能部門代表組成“鐵三角”，在與客戶初次正式“見面”時(shí)，他們就一起面向客戶，這種模式更能全面、精準(zhǔn)、快速把握客戶需求，為后期產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與交付服務(wù)奠定良好的基礎(chǔ)。

四、豐富員工關(guān)系管理內(nèi)涵，保留關(guān)鍵人才

員工關(guān)系不僅僅是以訂立勞動(dòng)合同為依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系，更是員工與企業(yè)之間的心理契約，其內(nèi)涵更加豐富。突出員工關(guān)系管理，形成企業(yè)自身特點(diǎn)這是我們追求的目標(biāo)。筆者認(rèn)為，智能化趨勢下的企業(yè)應(yīng)更加重視年輕員工的需求——他們走出校園走向社會(huì)，卻更向往留戀學(xué)生時(shí)代的氛圍。HR部門牽頭，推動(dòng)成立籃球、羽毛球、足球、舞蹈、跑步等社團(tuán)，企業(yè)給予獎(jiǎng)金支持，各社團(tuán)自我管理，組織相應(yīng)活動(dòng)。

例如，BJ公司是一家智能制造企業(yè)，員工年輕化、創(chuàng)新型、技術(shù)導(dǎo)向是這個(gè)企業(yè)的主要特點(diǎn)，其中研發(fā)技術(shù)人才占企業(yè)總?cè)藬?shù)超過30%，工程師隊(duì)伍的平均年齡不超過28 歲。BJ公司作為一家在當(dāng)?shù)赜杏绊懥Φ闹悄苤圃炱髽I(yè)，工程師們平時(shí)工作忙碌，交際圈較小，又不善于表達(dá)，企業(yè)沉淀了不少數(shù)量的男性單身工程師。人力資源部門從“留才”目標(biāo)出發(fā)，促使這些工程師定居當(dāng)?shù)貫榕e措，同企業(yè)工會(huì)、黨團(tuán)組織開展企業(yè)之間的聯(lián)誼、相親活動(dòng)，為他們“脫單”也是重要的員工關(guān)系管理。此外，人力資源部門邀請“房企”“車企”來公司分別介紹樓盤、汽車，激發(fā)員工擴(kuò)大夢想，促進(jìn)員工在當(dāng)?shù)囟ň樱宦?lián)系教育主管部門與學(xué)校，為核心人才解決子女就學(xué)等。這些看似社會(huì)化的功能，在智能制造企業(yè)卻是創(chuàng)新留人的具體辦法，是員工關(guān)系管理的重要內(nèi)容。

五、更加注重企業(yè)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的緊密結(jié)合，凝聚組織向心力

著名的“馬斯洛需求理論”揭示了人類需求的一般規(guī)律，而當(dāng)代年輕人的需求并非完全遵從這個(gè)法則，其主導(dǎo)需求往往是組織對個(gè)人的尊重、發(fā)展。順應(yīng)這些需求，企業(yè)要求各級(jí)管理者主動(dòng)體察員工，挖掘他們的工作成就感。人力資源部門牽頭建立“管理和專業(yè)”的職業(yè)發(fā)展雙通道，建立職等職級(jí)管理體系，制度性地建立員工職等職級(jí)晉升的評(píng)定機(jī)制，即依據(jù)員工能力、績效為考核維度，定期實(shí)施職等職級(jí)晉升評(píng)定工作，開展職業(yè)生涯管理，有效地將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。

同時(shí)，作為高新技術(shù)企業(yè)，我們積極爭取“企業(yè)職稱自主評(píng)審資格”，在國家職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部建立的職等職級(jí)體系制定企業(yè)職稱自主評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，組建職稱評(píng)定專家委員會(huì)，組織開展對機(jī)械工程類的自主職稱評(píng)定工作。

企業(yè)還十分重視技能型人才的發(fā)展，主動(dòng)與當(dāng)?shù)卣寄荑b定中心合作，開展技能人才的考評(píng)認(rèn)證，籌劃“企業(yè)技能大師工作室”認(rèn)證，配套建立相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制，形成技能型人才的榜樣示范作用，引領(lǐng)技能型人才發(fā)展。

六、強(qiáng)化價(jià)值評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，形成組織自驅(qū)力

人力資源管理需要每位員工為組織創(chuàng)造價(jià)值，其核心是人力資源價(jià)值鏈管理，即形成全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的價(jià)值管理循環(huán)體系。為此，企業(yè)與知名咨詢機(jī)構(gòu)開展合作，特別對研發(fā)、工程技術(shù)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)入以O(shè)KR、KPA為工具的績效考核評(píng)價(jià)方法，兩種新的績效管理工具引入，旨在激發(fā)組織活力，促進(jìn)各級(jí)員工在承接上級(jí)目標(biāo)的同時(shí)又自主設(shè)定目標(biāo)，堅(jiān)持挑戰(zhàn)性、透明化的過程管理，增強(qiáng)員工的參與感、創(chuàng)造性，在應(yīng)對VUCA（Volatile、Uncertain、Complex、Ambiguous，不穩(wěn)定、不確定、復(fù)雜性、模糊化）時(shí)代或許為一種好的方法。

當(dāng)然，激勵(lì)措施必不可少。除物質(zhì)激勵(lì)外，我們規(guī)劃了“最具挑戰(zhàn)目標(biāo)與成就獎(jiǎng)”“管理創(chuàng)新成果獎(jiǎng)”等榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，獲獎(jiǎng)人員在企業(yè)內(nèi)刊、宣傳欄進(jìn)行廣泛宣傳并與董事長共進(jìn)晚餐等，形成精神激勵(lì)和榮譽(yù)管理的組織氛圍。

七、構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織，提升組織創(chuàng)新力

VUCA時(shí)代給我們帶來巨大的沖擊，在復(fù)雜多變的外部環(huán)境下，現(xiàn)有的模式、制度、流程和工具都會(huì)隨著外部的變化而改變，應(yīng)對的辦法是企業(yè)要永遠(yuǎn)保持創(chuàng)新性、提升應(yīng)變能力，在變化中把握機(jī)會(huì)、贏得主動(dòng)。華為的“讓聽得到炮聲的人呼喚炮手”是一種讓最早感知外部變化的“器官”來指導(dǎo)組織行動(dòng)的理念，是高效地應(yīng)對外部變化的策略。這種快速動(dòng)員基層員工參與管理的能力，是組織創(chuàng)新與活力的體現(xiàn)。在創(chuàng)新文化建設(shè)上，我們積極倡導(dǎo)、參與推動(dòng)員工合理化建議工作，發(fā)揮廣大員工的聰明才智促進(jìn)組織創(chuàng)新發(fā)展。如制造部門員工設(shè)計(jì)制作的“雨具存放裝置”，充分說明了創(chuàng)新智慧來源于廣大員工。

智能制造行業(yè)特征更加強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新文化，多種前沿技術(shù)的更迭應(yīng)用、多專業(yè)領(lǐng)域的集成應(yīng)用加快了產(chǎn)品的更新迭代。創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新效率等創(chuàng)新能力跟以往時(shí)期相比，發(fā)生了巨大的變化。

企業(yè)如何提升創(chuàng)新能力？筆者認(rèn)為，最終將反映在如何提升組織學(xué)習(xí)力的層面上，而人力資源管理部門必須成為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的擔(dān)當(dāng)部門。在當(dāng)前工作節(jié)奏越來越快，尤其是面對交付周期短、工作任務(wù)繁重的智能制造企業(yè)，“工學(xué)”矛盾表現(xiàn)突出，因此，碎片化學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、視頻學(xué)習(xí)、在崗學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)等方式成為培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的重要方式。人力資源部門必須營造全員學(xué)習(xí)的氛圍，并與員工發(fā)展形成機(jī)制聯(lián)動(dòng)，在高效完成目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)形成組織成員主動(dòng)學(xué)習(xí)、快速成長的企業(yè)文化。

八、結(jié)語

智能化趨勢下制造型企業(yè)加快了自身的轉(zhuǎn)型升級(jí)，以高效率、高質(zhì)量為特征參與新一輪的市場競爭，這對制造型企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，其本質(zhì)要求人力資源管理在智能化、大數(shù)據(jù)、IOE為時(shí)代背景下做好轉(zhuǎn)型升級(jí)。這不僅需要企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、組織文化與學(xué)習(xí)上做出具體的調(diào)整，還需要企業(yè)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的總體轉(zhuǎn)變，通過人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)的變革，一方面要支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面要深度融入業(yè)務(wù)、支持業(yè)務(wù)的增長，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理助力企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)智能制造行業(yè)發(fā)展，引領(lǐng)我國實(shí)現(xiàn)“中國制造2025”宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)。