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    關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)的幾點(diǎn)思考

    2009-06-20 10:02:02
    合作經(jīng)濟(jì)與科技 2009年9期
    關(guān)鍵詞:士氣

    陳 偉

    提要本文就霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行分析,其最大的貢獻(xiàn)在于否定了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè),提出“社會(huì)人”的觀點(diǎn),并發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在,指出正式組織對效率與非正式組織的感情之間要保持平衡,才能使管理人員與員工之間充分協(xié)作。

    關(guān)鍵詞:社會(huì)人;非正式組織;士氣

    中圖分類號:C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

    在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工是公司最寶貴的財(cái)富,員工的積極性和創(chuàng)造性決定著公司的競爭能力。對于一個(gè)管理者來說,如果要獲得成功,必須能夠有效地激勵(lì)雇員,使得他們具有挑戰(zhàn)精神和奉獻(xiàn)精神,并發(fā)揮他們的作用。對員工本性的不同假設(shè)決定了我們采用不同的激勵(lì)方法?,F(xiàn)代管理學(xué)流派都是以一定的人性觀為其理論基礎(chǔ)。對人的科學(xué)管理,其理論和實(shí)踐,都必然地要建立在對人的科學(xué)認(rèn)識的基礎(chǔ)之上。梅奧作為行為科學(xué)的奠基人,其理論至今仍然對現(xiàn)代管理具有借鑒意義。

    一、員工是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

    梅奧的人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容是“社會(huì)人”假設(shè),梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,否定了古典管理理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),指出人類并不是“一堆無組織的烏合之眾”,而是“一些組織得很緊湊的團(tuán)體”。人們存在工作中合作的愿望,管理者不能忽視人的這種合作愿望,不注重人與人之間的關(guān)系,就會(huì)降低“士氣”,從而降低勞動(dòng)效率。

    1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的局限性。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人都是自私的,追求自身利益的最大化是為了獲取最大利益,可以使用各種方法。在當(dāng)時(shí),經(jīng)濟(jì)人假設(shè)存在一定的合理性,因?yàn)楫?dāng)時(shí)物質(zhì)產(chǎn)品極不豐富,人們追求物質(zhì)利益,只是為了滿足最基本的需要,即生理需要和安全需要。在物質(zhì)豐富的今天,人們的基本需要已經(jīng)滿足,從而產(chǎn)生更高級的需要,比如友誼、愛情、尊敬等的需要?!敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)只注重物質(zhì)因素,而忽視人的因素,認(rèn)為人只是賺錢的機(jī)器,沒什么感情需要。

    2、社會(huì)人的假設(shè)。“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)使人喪失了人的社會(huì)屬性,認(rèn)為人就是賺錢的工具,而“社會(huì)人”假設(shè)并不完全否認(rèn)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),認(rèn)為人們追求物質(zhì)利益不只是為了滿足基本需要,他們還有其他的需要?!吧鐣?huì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容是:“社會(huì)人”是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員,他們不僅有追求物質(zhì)利益的欲望,還有追求人與人之間的友情以及安全、歸屬等方面的社會(huì)和心理欲望,滿足工人的社會(huì)欲望,提高員工的士氣(如工作積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神),是提高效率的關(guān)鍵。

    3、人性假設(shè)的發(fā)展。梅奧提出的社會(huì)人人性假設(shè),受到當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件的限制,其關(guān)于社會(huì)人的假設(shè)也有一定的局限性。他認(rèn)為,人只有通過人際交往才能滿足自身的需要,沒有考慮到人的動(dòng)機(jī)也可能產(chǎn)生于人們本身存在的需要。其中代表性的觀點(diǎn)是馬斯洛的“人類需要層次論”假設(shè)。該理論有三個(gè)基本假設(shè):(1)人要生存,他的需要能影響他的行為:(2)人的需要按重要性和層次性排成一定的次序,從基本到復(fù)雜;(3)當(dāng)人的某一級的需要得到最低滿足,才會(huì)追求更高的需要。其需要的五個(gè)層次依次為:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

    馬斯洛的需要層次理論,在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。但不足之處是,需要的五個(gè)層次的劃分并不是絕對的,如何區(qū)分不夠明確。最低需要的滿足后,很難確定高級需要是什么,何時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。其實(shí)人性是復(fù)雜的,人們的需要與潛在欲望是多種多樣的,這些需要的模式也是隨著人的年齡的變遷,隨著所扮演角色的變化,隨著所處環(huán)境及人際關(guān)系的演變而不斷變化,即不會(huì)存在在同一時(shí)間對所有人都起作用的管理方法。這要求組織在員工職業(yè)的不同發(fā)展階段采用不同的激勵(lì)方法和激勵(lì)措施。

    二、企業(yè)中存在非正式組織

    非正式組織是對應(yīng)正式組織的概念而提出的,正式組織是指為了有效達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營方針、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等所構(gòu)成的各成員之間相互關(guān)系的一定組織體系。梅奧之前的組織理論都把企業(yè)看成一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng),只承認(rèn)企業(yè)的正式組織,認(rèn)為決定組織效率的是對正式組織合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)和正確地進(jìn)行指揮和控制。組織不僅是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng),更是一個(gè)社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)。所以,我們不能否定非正式組織的存在,應(yīng)該利用非正式組織的優(yōu)點(diǎn)來為正式組織服務(wù)。

    非正式組織對正式組織來講,具有正反兩方面的功能。非正式組織的弊端表現(xiàn)為:(1)抵制管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。非正式組織的目標(biāo)一般來說是和正式組織的目標(biāo)相異的,如果管理者不能很好地管理這種組織就會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);(2)限制職工個(gè)人自由,強(qiáng)迫一致;(3)可能共謀組成管理當(dāng)局?jǐn)硨Φ墓?huì);(4)反對革新和改革;(5)限制產(chǎn)量。

    非正式組織的利表現(xiàn)為:(1)積極支持管理當(dāng)局的政策和目標(biāo);(2)使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì);(3)提高士氣,降低員工流動(dòng)率;(4)以社會(huì)報(bào)酬的形式對員工進(jìn)行補(bǔ)償;(5)改善信息交流工作;(6)使員工在一個(gè)不講個(gè)人特點(diǎn)的信息組織內(nèi)有維持個(gè)人特點(diǎn)的機(jī)會(huì);(7)提高自信并減少緊張狀態(tài)。總體來說,梅奧認(rèn)為非正式組織的利大于弊,應(yīng)該正視并利用非正式組織的作用。

    非正式組織對正式組織的積極正面作用表現(xiàn)在:它可以滿足成員心理上需求和鼓舞成員的士氣,創(chuàng)造一種特殊的人際關(guān)系氛圍,促進(jìn)正式組織的穩(wěn)定;彌補(bǔ)成員之間的能力和成就的差異,促進(jìn)工作任務(wù)的順利完成;還可以用來改善正式組織信息溝通的工具。

    三、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿足度

    梅奧及其研究人員認(rèn)為,提高士氣是增進(jìn)員工績效的有效方法,進(jìn)而指出如何提高工作意愿,促進(jìn)高昂的士氣是企業(yè)經(jīng)營者及高層管理者的主要任務(wù)。員工的滿足度又依存于兩個(gè)因素:一是員工的個(gè)人情況,即員工由于其個(gè)人歷史、家庭生活和社會(huì)生活所形成的個(gè)人生活態(tài)度和情緒;二是工作場所的情況,即員工相互之間或員工與上級之間的人際關(guān)系??梢詮囊韵聨讉€(gè)方面提高組織士氣和滿足工人的需要:(1)成員對集體目標(biāo)的贊同。士氣是團(tuán)體成員的團(tuán)體意識,它代表一種個(gè)人成敗與團(tuán)體成就相關(guān)的心理;(2)對工作的滿意感。成員對工作的滿意有利于提高士氣。對工作的滿意感是指對個(gè)人所從事的工作,感到適合他的才能,合乎他的興趣,工作對他有挑戰(zhàn)性,能施展他的才能;(3)合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。不合理的薪金制度會(huì)引起不滿而降低士氣,人需要保持一種分配上的公平,有了公平感才能保持心理上的平衡;(4)同事間關(guān)系的和諧。士氣高的團(tuán)體其成員之間關(guān)系融洽和諧,凝聚力高,有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸宿感;(5)良好的意見溝通。如果溝通受阻,可能引起不滿,產(chǎn)生誤解隔閡,必然降低士氣;(6)獎(jiǎng)勵(lì)方式得當(dāng)。獎(jiǎng)勵(lì)必須符合職工的心理需要。

    梅奧以霍桑實(shí)驗(yàn)為代表,探討改進(jìn)管理的路徑,出發(fā)點(diǎn)依然是維護(hù)和提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,尋求工業(yè)社會(huì)的和諧之道。從研究目的上看,他沒有徹底否定科學(xué)管理時(shí)代的效率觀和價(jià)值觀。梅奧以及后來的行為科學(xué),是對古典管理學(xué)的糾偏,而不是對古典管理學(xué)的否定。梅奧的貢獻(xiàn),在于通過霍桑實(shí)驗(yàn)等一系列臨床式研究,進(jìn)行管理問題分析,從中對管理實(shí)踐中反映出來的有關(guān)人類發(fā)展的綜合癥狀進(jìn)行診治,進(jìn)而對工業(yè)社會(huì)的根本性缺陷形成了新的認(rèn)識。心理學(xué)和社會(huì)學(xué)進(jìn)入管理學(xué)領(lǐng)域后,人的問題成為管理者要面對的首要問題。對于個(gè)體的人來說,心理學(xué)彌補(bǔ)了以往“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的理論缺陷;對于群體的人來說,社會(huì)學(xué)糾正了以往“群氓”假設(shè)的理論偏失。

    四、結(jié)束語

    梅奧的貢獻(xiàn),不僅與他之前、而且與同時(shí)代甚至稍后一些的管理學(xué)家相比,也有著自己的特色和長處。在梅奧對管理問題的思考中,有一個(gè)別人幾乎難以超越的高度,他不是就管理而論管理,而是比他的同伴站得更高,看得更遠(yuǎn)。梅奧在研究管理的同時(shí),時(shí)時(shí)考慮的是整個(gè)人類的發(fā)展問題,他要從根本上探索社會(huì)進(jìn)步中各種弊端的總根源,追尋管理理論大廈的構(gòu)建原點(diǎn)。

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