加強(qiáng)人事工作力度 服務(wù)煤企健康發(fā)展

人力資源管理是煤企日常管理的重要內(nèi)容之一，一旦人事管理不力而導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，將引發(fā)一系列的負(fù)面影響，最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)煤企人事力度，確保煤企獲得更好、更快的發(fā)展。然而，從當(dāng)前煤企人力資源管理現(xiàn)狀上看，多數(shù)煤企存在以下問題。

一、煤企人力資源管理中存在的主要問題

（一）員工薪酬制度不合理。薪酬是員工工作的主要?jiǎng)恿χ?，員工對(duì)企業(yè)付出，就應(yīng)當(dāng)收獲應(yīng)得的回報(bào)，這是企業(yè)與員工之間基本的關(guān)系。而且，大多數(shù)人之所以從事職業(yè)勞動(dòng)，就是為了個(gè)人和家庭的生計(jì)，由此，合理的薪酬是影響員工任職的重要因素。根據(jù)實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大多數(shù)煤企在員工薪酬方面的制度設(shè)計(jì)上存在很多不合理的地方，如員工的薪酬制度未能及時(shí)根據(jù)變化而調(diào)整，執(zhí)行的工資制度不合理等，導(dǎo)致員工參與工作、奉獻(xiàn)工作的積極性被挫傷，同時(shí)也在無形之中滋長(zhǎng)了部分員工的“惰性”。

（二）績(jī)效考核制度不完善?？?jī)效考核是員工晉升、加薪、解聘的重要依據(jù)。在對(duì)員工績(jī)效考核制度的設(shè)定上，煤企也不夠完善。比如當(dāng)前多數(shù)煤企實(shí)施的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)按照簡(jiǎn)單的級(jí)別分，沒有充分考慮統(tǒng)一級(jí)別，不同職位、不同工作性質(zhì)、不同職責(zé)權(quán)限、不同價(jià)值、不同工作量、不同風(fēng)險(xiǎn)因素等特點(diǎn)，于是造成在公司年終評(píng)優(yōu)秀、先進(jìn)時(shí)，員工表現(xiàn)基本“差不多”，考核沒有依據(jù)，獎(jiǎng)項(xiàng)自然如同虛設(shè)，最終造成該得獎(jiǎng)的沒評(píng)上，沒干活的卻拿了先進(jìn)的尷尬局面。

（三）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。正如企業(yè)需要人才幫助其實(shí)現(xiàn)發(fā)展一樣，人才也希望通過企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃。眾所周知，在馬斯洛需求理論中提到，人的需求是層層遞進(jìn)的，在滿足了低層次的需求之后，便會(huì)向更高層次遞進(jìn)。同樣的，人才在職業(yè)生涯中，也會(huì)由低層次的滿足過渡到更高層次的追求，這是人才尊重自我、實(shí)現(xiàn)自我的動(dòng)力源泉，也是決定其未來發(fā)展的重要方向。在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展層面上，煤企做的顯然還不夠，其不僅沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，而且對(duì)員工的崗位規(guī)劃也帶有較強(qiáng)的隨意性。這點(diǎn)在煤企人才招聘時(shí)可以看出來。在招聘人才時(shí)，煤企將重點(diǎn)放置在要求學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)上，并沒有充分研究員工自身的個(gè)性、特點(diǎn)、專業(yè)能力是否與所招聘的崗位相匹配。同時(shí)，在員工試用期后，也未能有效地根據(jù)員工自身發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行一定的崗位調(diào)度，使其更能充分發(fā)揮出自身才能。這種僵化的人才管理使得很多人才的價(jià)值不斷地被埋沒，其導(dǎo)致的結(jié)果必然是人才的流失。

（四）未形成先進(jìn)的企業(yè)文化。在與部分煤企的高層負(fù)責(zé)人接觸過程中發(fā)現(xiàn)，其對(duì)公司企業(yè)文化的塑造并不重視，甚至認(rèn)為企業(yè)文化根本就是一種虛無的東西，沒必要花費(fèi)時(shí)間和精力去締造企業(yè)文化。正是企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者的這種錯(cuò)誤觀念，使得煤企在企業(yè)文化塑造上一直未有建樹，一成不變、遵循守舊。而一旦這種陳舊的模式與新員工、新思想發(fā)生碰撞，就會(huì)相互沖突，相互斗爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)認(rèn)同上的差異使得他們?cè)谒枷肷鲜艿酱驌簦瑹o法激起對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力。久而久之，身處同樣的一個(gè)公司，卻各自懷著不同的心思，無法互相認(rèn)同，互相包容，最終致使整個(gè)企業(yè)離心離德，不但催生了人才離開公司的心理，更對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景造成損害。

二、加強(qiáng)煤企人事力度，服務(wù)煤企發(fā)展

（一）建立健全員工薪酬福利制度。上述我們提到，影響煤企員工流失的主要原因之一是薪酬福利制度的不合理、不完善，這種不合理、不完善的薪酬福利制度，不僅會(huì)使員工的士氣低落，而且還違背“公平”原則，人才的付出與收獲不對(duì)等，必然引發(fā)人才流失的情況。對(duì)此，煤企首先要設(shè)計(jì)公平、合理的薪酬制度，既要確保同一地區(qū)、同一行業(yè)相類似職位的工資水平基本相當(dāng)，又要重視企業(yè)內(nèi)部公平，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的薪資。其次，煤企要不斷完善崗位績(jī)效薪酬制度，嚴(yán)格落實(shí)按勞分配原則，將員工的薪酬水平和工作績(jī)效相聯(lián)系，以達(dá)到促進(jìn)員工工作、提升公司服務(wù)質(zhì)量的目的。再者，煤企還要注重對(duì)員工福利的保障措施，改進(jìn)當(dāng)前存在于公司中不合理的地方，比如所執(zhí)行的“五險(xiǎn)”標(biāo)準(zhǔn)過低，未建立住房公積金制度等，通過不斷改進(jìn)和完善，落實(shí)員工的福利保障制度，用良好的福利保障來吸引人才、留住人才。

（二）建立并完善員工的績(jī)效考核體系。準(zhǔn)確而有效的績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工、激勵(lì)員工的重要手段。在解決員工績(jī)效考核體系不完善的問題時(shí)，煤企應(yīng)當(dāng)將目光重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考核體系的建設(shè)，并運(yùn)用績(jī)效考核體系來評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，提高員工的工作效率和積極性，同時(shí)也使員工的晉升、降職等變得更加有理有據(jù)。建立和完善員工績(jī)效考核體系的主要內(nèi)容包括制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，不斷細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，并將標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到目標(biāo)個(gè)人，使考核者有的放矢，被考核者得到激勵(lì)，形成層層支持的關(guān)系。

（三）制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。有效且長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃能夠使人才在就職期間感受到公司對(duì)自己的重視，看到未來發(fā)展的方向，并最終朝著這一方向努力。正由于缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致煤企員工在工作中較為消極，且人才自身的價(jià)值也未能充分發(fā)揮。對(duì)此，煤企應(yīng)當(dāng)著力制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增加人才對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，幫助員工開發(fā)個(gè)人的才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人特長(zhǎng)的有效發(fā)揮，并提高其對(duì)公司的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所包含的內(nèi)容主要有建立合理的職位體系、員工評(píng)估體系以及員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃這三個(gè)方面，通過這三個(gè)方面的建立和完善，來幫助員工充分認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)職業(yè)、認(rèn)清方向、認(rèn)清目標(biāo)，并在了解這些的基礎(chǔ)上，有意識(shí)地促進(jìn)個(gè)人與崗位、公司的高度匹配和契合。在此基礎(chǔ)上，才自然就不愿意離開公司，從而更加積極地為公司作出自己的貢獻(xiàn)。

（四）打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。企業(yè)文化對(duì)于任何一家企業(yè)都至關(guān)重要，對(duì)于煤企這樣的資源密集型公司而言則更是如此。先進(jìn)的企業(yè)文化有助于提升員工的凝聚力和向心力，提高他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度和歸屬感，使他們更加樂于工作，樂于服務(wù)。對(duì)此，煤企要著重從以下幾個(gè)方面入手：首先，要積極地轉(zhuǎn)變公司領(lǐng)導(dǎo)層的觀念，使他們充分意識(shí)到企業(yè)文化的力量和重要性。其次，要充分尊重員工，包括尊重員工的意見，尊重員工的成績(jī)，以及尊重員工的個(gè)人空間和時(shí)間。最后，要隨時(shí)注重對(duì)企業(yè)文化的滲透，比如建立完善的企業(yè)制度，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行教育訓(xùn)練，讓企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容深入人心，從而達(dá)到鼓舞員工士氣，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。

三、結(jié)束語

總而言之，人才的競(jìng)爭(zhēng)一直是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的“必爭(zhēng)之地”，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)人事力度是關(guān)鍵。為此，在未來的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，煤企除了要致力于建立健全公司員工的薪酬福利制度、績(jī)效考核體系外，還需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時(shí)強(qiáng)化對(duì)員工的教育培訓(xùn)。總之，只懂得留下金錢的企業(yè)只能謀求短期的發(fā)展，能夠留下事業(yè)的企業(yè)是中期策略，只有意識(shí)到留下人才的才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的“上策”。面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多公司都仍然有很漫長(zhǎng)的路要走。