重卡行業(yè)職工隊伍穩(wěn)定性問題研究

企業(yè)處于改革發(fā)展的第一線，每天面對的是廣大職工，接觸的是職工的貼身利益，聽到的是職工的直接呼聲。及時掌握職工的思想動態(tài)，了解職工的各種合理訴求，扎實做好釋疑解惑工作，維護職工隊伍穩(wěn)定，把他們的聰明才智和主要精力并軌到企業(yè)各時段的中心工作任務中去，并采取一切行之有效的措施幫助職工實現(xiàn)個人愿景，進而激發(fā)職工為實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和最優(yōu)化而努力工作的熱情，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，加快推動建設制造強國，推動發(fā)展先進制造業(yè)。

一、當前影響職工隊伍穩(wěn)定的主要因素

受GB1589-2016法規(guī)和新治超政策的影響，重卡行業(yè)自去年10月份至今，一直保持著產銷兩旺的喜人局面，驚人的銷量讓各大廠家和經銷商們賺的盆滿缽滿，好好體檢了一把“雨露均沾”的感覺，但與此同時，各大企業(yè)也都不約而同地暴露出一種現(xiàn)象：在企業(yè)急需用人之際，員工的入職率與離職率基本上是平行增長。面對當前重卡市場供不應求的局面，對于企業(yè)來說，如何保持員工隊伍穩(wěn)定性、想法設法留住員工將比以往更加迫切和重要。針對這個現(xiàn)象，通過實地調研、認真分析后發(fā)現(xiàn)有以下幾點不穩(wěn)定因素：

（一）崗位晉升機制的不健全引發(fā)職工隊伍的心理失衡。

作為企業(yè)員工，努力工作是硬道理，但經過努力，取得了成績，是需要得到認可的。任何一個人，特別是學有所成、要求進步、表現(xiàn)突出的職工，都希望得到物質或精神層面的價值體現(xiàn)，希望通過自己努力表現(xiàn)而得到崗位晉升，在這方面他們都渴望面對一個公正合理的平臺。但在這個國企占主導的重卡行業(yè)，用人機制方面絕大多數(shù)時候仍沿襲傳統(tǒng)的行政任命制，唯學歷是從、論資排輩現(xiàn)象較為突出，這無疑對那些積極性高、創(chuàng)新動力足的一線年輕職工是個致命打擊。雖然有些企業(yè)在部分崗位上試行了公開選拔、競爭上崗用人模式，但未能全面推行，這反而在職工隊伍中造成了“作秀”的心理猜忌。而且對一些關鍵崗位缺乏合理的績效考評機制，存在“只進不出、只上不下”現(xiàn)象，在收入上干好干壞都差不多。長期以往，就會形成“一線進不去，二線不會出”的惡性局面，進而嚴重阻礙職工隊伍正常的成長晉升，挫傷職工的工作積極性，最終影響職工隊伍的穩(wěn)定。

（二）企業(yè)重大方針、政策傳達不及時，職工關注的熱點、焦點問題公開透明程度不夠，易造成職工隊伍思想波動。

在企業(yè)內部，許多制度、措施的落腳點在基層，然而，一線職工隊伍對企業(yè)重大方針、政策，各時段熱點、焦點問題是依靠管理人員傳達貫徹、公示欄公示等渠道進行了解掌握。如傳達不及時，公示不徹底、不透明，將會引起職工隊伍胡亂猜疑，或是道聽途說，亂傳“馬路消息”，通過眾口相傳，往往會使職工隊伍對企業(yè)大政方針、重大熱點和焦點問題的精神曲解，領會不到位，甚至背離原意，從而影響職工隊伍穩(wěn)定。

（三）部分職工個人素質提升與企業(yè)技術革新步伐不同步引發(fā)的競業(yè)矛盾。在生產高峰期，引進大量新員工是一方面，對于重卡行業(yè)各生產廠家來說，出資購買自動化程度更高的生產設備也是必不可少。然而，設備自動化程度越高，對操作者的素質要求也就越高。目前，各企業(yè)絕大部分生產一線職工都在設備操作崗位上打拼十幾年，甚至更長時間，他們的文化程度較低，技能提升多數(shù)是靠工作實踐和經驗積累。在這方面，他們同企業(yè)新進文化程度較高的青年員工相比，對新設備、新技術、新工藝的接受力劣勢凸顯，使他們在崗位競爭等方面不具備任何優(yōu)勢，從而不可避免地將被別人取而代之，這些競爭失敗的職工如得不到妥善分流與安置，也將使矛盾激化并影響職工隊伍穩(wěn)定。

（四）職工隊伍年輕化，特別在這個90后已成為主力軍的時代。90后員工作為生產力創(chuàng)造的新鮮血液，已經注入社會的各個領域，發(fā)揮著越來越重要的作用，尤其是在制造業(yè)，越來越多崗位的人員被90后員工所取代。與“70后”“80后”不同，“90后”的群體有著自己獨特的性格及對人生的理解和要求。年輕自在的他們，一方面，沒有家庭負擔和危機意識，所以他們找到一份工作后，更多的是想去嘗試、去實踐，而很少把他當作一份真正的事業(yè)來做。另一方面，他們對自身的定位不準確，目前很多“90后”對薪資、工作條件和福利待遇要求較高，稍有一方面不符合自己的心意，或在日常工作中受些委屈，他們就毫不猶豫地選擇離職。這也正印證了一個無可辯解的事實——90后人員的頻繁跳槽已從個體行為選擇發(fā)酵成為當今的熱門話題。

二、維護職工隊伍穩(wěn)定的主要措施

加強職工隊伍建設，維護職工隊伍穩(wěn)定，就必須引入“以人為本”的管理理念，從人本管理著手，凡事皆應站在職工的角度去考慮問題，充分尊重職工隊伍的合理訴求，保障職工隊伍既得利益不受損失，為職工隊伍營造公平、公正的競業(yè)平臺，讓職工隊伍真正感受到企業(yè)對他們的關心和尊重，讓他們切實感受到自己是企業(yè)這個大家庭的一員，使他們摒棄心中顧慮，把個人聰明才智和主要精力投入到工作中去。個人認為，為維護職工隊伍穩(wěn)定，必須抓好以下工作：

（一）以黨政工團為載體，做好職工隊伍的思想安撫工作。黨政工團是國有企業(yè)黨組織密切聯(lián)系員工的橋梁和紐帶，其重要職能就是抓好職工思想政治工作，最大限度地把廣大職工團結在黨的周圍。一要辦實事。大力開展“送溫暖”活動，要對特困職工進行再摸底再核查，做到心中有數(shù)，制定幫困措施，努力為他們解決實際困難。要進一步做好職工思想動態(tài)調研工作，準確了解和掌握職工群眾的想法、需求和困難，及時發(fā)現(xiàn)問題，迅速化解矛盾，確保每一名職工都能過得去，力求每一個家庭都能過的好，讓每一個困難職工都能感受到黨和政府的溫暖、企業(yè)的關懷。二要善釋疑。對職工隊伍熱議的中心問題、關注度極高的各項政策方針等事項，企業(yè)要深入進行宣傳解釋，采取的渠道和形式可以是宣傳專欄宣貫、會議傳達、組織學習討論等，通過這些方式對職工進行正面引導，讓職工隊伍能及時消除心中疑問和猜忌，以更好地把個人精力投入到企業(yè)各時段中心工作任務去。三要講實情。要以“同心促發(fā)展、協(xié)力渡高產”為主題，全面開展宣傳教育活動，把當前的大好形勢、企業(yè)面臨的困難原原本本告訴職工，引導員工認清形勢，統(tǒng)一思想，理解并支持企業(yè)為應對高產所采取的一系列措施，進一步發(fā)揮廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展獻計出力，與企業(yè)攜手共迎高產，實現(xiàn)企業(yè)生存發(fā)展與職工穩(wěn)定就業(yè)的雙贏。

（二）建立良好的人才任用標準和機制。伴隨著人力資源價值的日益體現(xiàn)，企業(yè)同員工的關系也正由員工服務于企業(yè)向企業(yè)與員工同步發(fā)展乃至企業(yè)服務于員工的關系轉變。因此，在用工機制方面真正引入競爭上崗的用人模式，著力推行“四不看”，即“不唯學歷看能力、不唯職稱看技能、不唯資歷看業(yè)績、不唯身份看素質”，多元化人才評價機制，積極倡導崗位面前人人機會均等的用人觀，建立科學、規(guī)范、合理的晉升通道，采取合理的評價資格標準和行為準則方法，特別是在一些關鍵崗位上著力推行末位淘汰機制，讓這部分職工有崗位危機感，讓他們站好崗、履好職，有效避免其惰性思想產生，讓他們清醒地認識到個人崗位存在競爭，既能上也能下、既能進也能出，而不是一上就一勞永逸，這樣既能給其他職工創(chuàng)造崗位晉升的機會，又能營造“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭氛圍，從而能最大程度地避免不和諧聲音產生。

（三）建立公平合理的薪酬制度。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段，工資薪酬自然而然也是企業(yè)員工關注的重點。因些，建立公平合理的薪酬分配體系是維系職工隊伍穩(wěn)定的關鍵因素。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應做到以下三點：第一是在內部分配上要健全激勵機制，推行正負激勵并重，要深入推行崗位績效考核模式，要讓職工“勞有所得、付有所報”，要切實體現(xiàn)干好干差不一樣，多干與少干有差別，要讓“績優(yōu)酬高、多勞多得”的分配思想得以具體體現(xiàn)。第二是對每月工資分配要加強審查并受職工監(jiān)督，要保證工資分配按既定分配方案執(zhí)行和落實，充分保證工資分配的透明性和合理性，確保廣大職工隊伍既得利益又不受損害。第三是在薪酬體系設計上要充分考慮公平性，針對崗位本身的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值。

（四）掌握不同的管理方法，有效管理“90后”。隨著社會的逐步發(fā)展，在未來的幾年里，90后將逐步成為社會生產力發(fā)展的主導力量，如何引導、管理好90后員工，關系到未來社會的可持續(xù)發(fā)展問題。首先，揚長避短。在技術更新日新月異的現(xiàn)代社會，企業(yè)常常通過引進新技術、新設備、提高自動化程度等方式提高整體生產效率、節(jié)約用工成本，與此同時，需要培訓一批能夠接受新技術、操作新機臺的操作人員，而90后員工正是迎合這一需求的群體。如果企業(yè)能很好地開發(fā)這個群體員工的優(yōu)點，規(guī)避其缺點，就能最大程度揚其長避其短，充分調動其積極主動性，更好地為企業(yè)服務。其次，因材施“管”。90后員工個性鮮明，尤其是制造業(yè)生產一線員工，職位不高脾氣不小。因此，管理者需要學會綜合運用各種管理方法，把握好“蘿卜”和“大棒”的尺度，觀察不同類型的員工，采用不同的管理方法。切忌采用單一的、甚至粗暴的管理方式，宜采用柔性、策略的管理方式，這不但有利于員工隊伍穩(wěn)定，更有利于企業(yè)良好聲譽的樹立。最后，情感交流。90后員工是感性的一代，無論職位高低，都迫切希望得到充分的尊重和理解。他們情感波動大，喜惡分明，管理者應當加強與90后員工的情感溝通。通過充分溝通取得他們的信賴、獲得更多關于生產過程的良好意見反饋；同時也可以充分了解他們的想法，安撫其情緒，避免其因情緒波動而影響生產過程中的產品質量。

三、結語

“大鵬之動，非一羽之輕也；騏驥之速，非一足之力也”，治國如此，治企同樣如此。作為企業(yè)里面最基本的構成單元——職工，是推進企業(yè)改革發(fā)展，實現(xiàn)各項經營目標的關鍵因素。

他們的隊伍越穩(wěn)定，企業(yè)發(fā)展之基就越牢，內部就越和諧，企業(yè)的內在動力和發(fā)展?jié)摿驮綇?。不管何種行業(yè)，無論哪家企業(yè)，只要脫離了職工隊伍就等于放棄了企業(yè)賴以發(fā)展的基礎，就難以在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。