公立醫(yī)院績效考核研究綜述

王文　許平

[摘要] 通過對國內(nèi)外績效考評一系列相關(guān)研究的分析，針對目前我國公立醫(yī)院績效評估存在的問題，如評估指標(biāo)不科學(xué)，二級分配系統(tǒng)不完善，績效考核認(rèn)識不正確，績效考核目標(biāo)不同于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略等，提出建議完善指標(biāo)體系，加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識，突出公立醫(yī)院的公益性取向等，為公立醫(yī)院的公益事業(yè)提供建議和借鑒。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;績效考核;評價方法

[中圖分類號] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）08（b）-0187-05

A Summary of Research on Performance Evaluation of Public Hospitals

WANG Wen1， XU Ping2

1.School of Public Health and Management， Chongqing Medical University·Chongqing Center for Medical and Social Development·Collaborative Innovation Center for Social Risk Prediction and Management， Health Center， Chongqing， 400016 China; 2.The First Affiliated Hospital of Chongqing Medical University， Chongqing， 400016 China

[Abstract] Through the analysis of a series of related researches on performance evaluation at home and abroad， the problems existing in the performance evaluation of public hospitals in China are not scientific， the secondary allocation system is imperfect， the performance appraisal is not correct， and the performance appraisal target is different from the hospital development strategy， etc.， which is proposed to improve the indicator system， strengthen the understanding of performance appraisal， highlight the public welfare orientation of public hospitals， etc.， and provide suggestions and references for the public welfare of public hospitals.

[Key words] Public hospital; Performance appraisal; Evaluation method

公立醫(yī)院績效改革是當(dāng)前醫(yī)改非常重要的一個組成部分，公立醫(yī)院績效考核是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。我國公立醫(yī)院是政府差額撥款的事業(yè)單位，財政投入較少，主要依靠自身的業(yè)務(wù)收入維持運(yùn)營。一方面，公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益作用不容忽視。另一方面，為了解決醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用過度增長，“看病難、看病貴”等問題，新的醫(yī)療改革方案強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性職能。2017年2月，國家“關(guān)于試點(diǎn)公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見”強(qiáng)調(diào)，公立醫(yī)院薪酬制度改革對于建立公立醫(yī)院激勵方向，增強(qiáng)公益性具有重要意義。2019年1月，國務(wù)院辦公廳發(fā)布了關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見，在全國啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，初步建立績效考核指標(biāo)體系，標(biāo)準(zhǔn)化支持體系，國家和省級績效考核信息系統(tǒng)，發(fā)揮三級公立醫(yī)院的主導(dǎo)作用，探索績效考核結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制，較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系將于2020年建立。因此，選擇科學(xué)的績效評估方法和制定合理的收入分配制度是公立醫(yī)院亟待解決的問題。

1 ?關(guān)于績效考核的概述

績效是指個人或組織在一定時期內(nèi)實現(xiàn)既定目標(biāo)的效果和成就。早期績效管理主要適用于企業(yè)或公共部門的管理領(lǐng)域。其包括一個閉環(huán)螺旋管理系統(tǒng)，如績效指標(biāo)設(shè)置，評估過程，績效評估和結(jié)果應(yīng)用，因為其較為良好的管理效能，早已在衛(wèi)生行業(yè)廣泛地被應(yīng)用[1]。

公立醫(yī)院的績效評價，就是使用綜合的、科學(xué)的評價理論和方法，對醫(yī)院整體或部分運(yùn)營過程進(jìn)行分析，對照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，按照一定程序，以獲得公正，客觀，準(zhǔn)確的醫(yī)院評估結(jié)果，從而反映醫(yī)院的實際狀況和發(fā)展前景[2]。醫(yī)院績效評價的基本特征是以公立醫(yī)院作為具體評價對象，以服務(wù)數(shù)量和效率、服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全、醫(yī)療費(fèi)用及可持續(xù)發(fā)展能力等社會效益方面作為主要內(nèi)容，以能準(zhǔn)備反映上述內(nèi)容的各項定量和定性指標(biāo)作為主要評價依據(jù)。公立醫(yī)院是政府履行居民健康責(zé)任的一個重要載體，因此成為世界各地政府以及衛(wèi)生政策與管理研究者們重點(diǎn)關(guān)注和研究的領(lǐng)域。公立醫(yī)院的績效考核應(yīng)該包含某段時間內(nèi)的工作方式、行為、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響，既包括經(jīng)濟(jì)效益的考核方面，又包括醫(yī)院所產(chǎn)生的社會效益。

公立醫(yī)院績效評價研究一般可以從3個層面進(jìn)行：①以公立醫(yī)院為對象的績效評價;②以科室層面為對象的評價;③是以員工為對象進(jìn)行績效評價，包括醫(yī)院院長、各級管理人員及科室主任等[3]。

2 ?國內(nèi)外醫(yī)院實踐概況

2.1 ?國外醫(yī)院實踐概況

近年來，許多國家對于績效考評體系進(jìn)行了系列研究，在不同方面取得了成果，為我國績效評價體系提供了寶貴的經(jīng)驗。在全球衛(wèi)生系統(tǒng)，績效評價的重點(diǎn)往往側(cè)重于保健系統(tǒng)，而不是醫(yī)院。關(guān)于制定和實施醫(yī)院績效檢測系統(tǒng)的文獻(xiàn)主要是來自高收入國家的個案研究和國家衛(wèi)生報告，例如加拿大、丹麥、英國和西歐其他國家。盡管美國也有一些相關(guān)研究，但大多傾向于針對特定人群的質(zhì)量措施研究。有關(guān)績效評價的政策制定方式不確定，大部分證據(jù)都是通過高收入國家的數(shù)據(jù)得出的[4]。因此，由于衛(wèi)生保健服務(wù)的可獲得性、醫(yī)療保險的覆蓋率等不同原因，績效指標(biāo)選取不同，導(dǎo)致其測量結(jié)果也大不相同，甚至互相矛盾。國外績效研究側(cè)重于評估工具、個案研究，在低收入國家，沒有發(fā)現(xiàn)關(guān)于國家層面實施的一套完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的相關(guān)研究[5]。因此各個評價體系各具特點(diǎn)，側(cè)重不同。

國外醫(yī)療機(jī)構(gòu)評審一般由第三方組織進(jìn)行，有利于醫(yī)院整體的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、水平和效率的提高。為了適應(yīng)社會和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展趨勢，政府向?qū)I(yè)組織購買績效評價結(jié)果，從而有助于政策制定。評價指標(biāo)從涉及服務(wù)質(zhì)量和效率到員工、患者等多種維度延展。

美國以私立醫(yī)療機(jī)構(gòu)為主，公立醫(yī)院不到1/3，絕大部分醫(yī)院由美國醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)證聯(lián)合評審委員會（JCAHO）進(jìn)行評審，采用醫(yī)院評估和醫(yī)療績效相結(jié)合的方式進(jìn)行，但僅限于某些疾病。由美國醫(yī)療機(jī)構(gòu)國際認(rèn)證部（JCI）實施的JCI認(rèn)證為許多國家的醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，對三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)更具指導(dǎo)意義[6-7]。

英國衛(wèi)生部使用星級評定系統(tǒng)來提高醫(yī)療效率并解決廣泛的“排隊”現(xiàn)象[8]。英國采用全民免費(fèi)的衛(wèi)生服務(wù)制度，衛(wèi)生服務(wù)體系（NHS）運(yùn)用于所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)，在國家已有的數(shù)據(jù)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立。

澳大利亞國家衛(wèi)生績效委員會（NHPC）提出了國家衛(wèi)生系統(tǒng)績效評估框架（NHPF），該框架側(cè)重于醫(yī)療質(zhì)量，健康因素和衛(wèi)生系統(tǒng)績效。依托良好的國家公立醫(yī)院信息平臺，上傳醫(yī)院自己的數(shù)據(jù)，促進(jìn)同行之間的比較[9]。

關(guān)于科室層面的績效考核，國外科室還設(shè)有行政管理人員，多由MBA背景的非醫(yī)療人員擔(dān)任，少有科主任管理日常行政事務(wù)，對這些CEO進(jìn)行績效評價有助于組織的長期發(fā)展[10]。

國外臨床醫(yī)師的管理主要依靠行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)學(xué)術(shù)組織，考核重點(diǎn)主要在于醫(yī)療的質(zhì)量和效率、患者滿意度等。例如，美國醫(yī)生的績效評估主要通過各種評估和行業(yè)監(jiān)督來完成。學(xué)會內(nèi)設(shè)有專門的質(zhì)量監(jiān)督團(tuán)隊，一系列硬性指標(biāo)能發(fā)揮激勵作用。常用的評價方法有培訓(xùn)期考試、病案評審等。美國醫(yī)生的薪酬與其任職期間的業(yè)績和醫(yī)療安全記錄有關(guān)，并由應(yīng)聘雙方共同商定，一般私立醫(yī)院比公立醫(yī)院、教學(xué)醫(yī)院工資水平高。

美國、英國、古巴[11]等許多國家實行家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，完善的培養(yǎng)制保證了入職門檻，高額的醫(yī)療收入激勵家庭醫(yī)生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。例如，英國實施QOF評估系統(tǒng)，并計算服務(wù)點(diǎn)作為績效評估基礎(chǔ)并給予補(bǔ)貼。由于英國主要由國家承擔(dān)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)，對醫(yī)師的考核主要側(cè)重于醫(yī)療的效率和質(zhì)量兩方面。

總的來講，國外醫(yī)院普遍實行第三方評價。實施第三方評價的有效性要求卓越的評價成效來取信社會。此外，不僅要有完善的法律和制度保障，還需要有多方組織等全套的支持。

2.2 ?我國公立醫(yī)院實踐概況

作為醫(yī)院績效管理的中心環(huán)節(jié)，國內(nèi)績效考核一般由醫(yī)院管理者對科室或個人實行，內(nèi)容多為事先制定的績效計劃和績效指標(biāo)。關(guān)于績效考核研究的理論和方法多種多樣，但大多都來源于企業(yè)管理，具有較強(qiáng)的企業(yè)特色。國內(nèi)目前關(guān)于績效評價的研究中，內(nèi)容各有側(cè)重，角度各不相同。伴隨公立醫(yī)院改革不斷深入，績效指標(biāo)評價具體方法和指標(biāo)體系越來越成為研究關(guān)注的重要內(nèi)容。公立醫(yī)院的績效指標(biāo)考核體系是強(qiáng)調(diào)個體取得的成績和貢獻(xiàn)中最大程度地進(jìn)行公平分配的一種有效手段。在新醫(yī)改的背景下，為人民提供安全，有效，便捷，廉價的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的目標(biāo)。公立醫(yī)院績效評估體系的完善是確保醫(yī)療改革成效的重要依據(jù)[12]。

醫(yī)院層面的績效指標(biāo)確立常選用多種評價方法確立指標(biāo)權(quán)重。常用的績效評估方法包括由Cross和Lynch的績效金字塔，Kaplan和Norton的平衡計分卡，360度績效評估系統(tǒng)，思騰思特咨詢公司的EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）系統(tǒng)以及關(guān)鍵績效指標(biāo)方法，層次分析法等[13]?；谫Y源的相對價值量表（RBRVS）和診斷相關(guān)組（DRGs）績效評估工具和評估方法也已成為許多研究和應(yīng)用的熱點(diǎn)。

科室層面的績效考核一般有月度、季度、年度考核，對院級指標(biāo)的分解，保證科室績效考核指標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相符，對指標(biāo)進(jìn)行分解要考慮權(quán)責(zé)、可控性等因素，制定標(biāo)準(zhǔn)時院內(nèi)其他部門及科室參與商討，根據(jù)被考核科室的實際需求及要求，確立各科室相應(yīng)的考核指標(biāo)。

由于個人對醫(yī)院整體績效的作用較小，針對醫(yī)院個人層面的考核指標(biāo)應(yīng)按照崗位性質(zhì)劃分，臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政等不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)各有差異。

根據(jù)醫(yī)院績效方案的精神，各部門的負(fù)責(zé)人制定內(nèi)部二級分配計劃，以開展員工的能力水平和工作績效考核。此外，對于管理層的考核還應(yīng)將醫(yī)院或科室的績效結(jié)果納入對個人考核標(biāo)準(zhǔn)中。

李國紅等人[14]運(yùn)用現(xiàn)場調(diào)查法和專家咨詢法，經(jīng)過兩輪專家評議，對醫(yī)院績效評價進(jìn)行研究，主要從業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營狀況和病人滿意度三個方面，篩選出32項指標(biāo)，為醫(yī)院內(nèi)部管理和績效評估提供依據(jù)。

《基于平衡計分卡的醫(yī)院綜合績效考核體系創(chuàng)建》一文中，姚萍[15]采用平衡計分卡的原理方法。該體系從內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)和成長，財務(wù)，客戶中層層分解出來，形成最基本的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

這種績效考評體系體現(xiàn)了醫(yī)院財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡。醫(yī)院的績效目的不是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，而是在合理的資源配置和利用下，為患者提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

在《以公益性為導(dǎo)向公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建》中，李欣欣[16]采用了一系列定性研究的方法，提出以公益性為導(dǎo)向的不同級別公立醫(yī)院的績效考核能更大程度滿足社會醫(yī)療服務(wù)需求。

從2019年發(fā)布的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》中可看出，國家明確了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、體系架構(gòu)和實現(xiàn)路徑等內(nèi)容，將醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營效率、持續(xù)發(fā)展以及滿意度評價4個方面作為三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成，共55個指標(biāo)，其中26個醫(yī)療質(zhì)量相關(guān)指標(biāo)，17個運(yùn)營效率相關(guān)指標(biāo)，9個持續(xù)發(fā)展相關(guān)指標(biāo)，3個滿意度評價指標(biāo)?？傮w來看，該指標(biāo)體系以定量指標(biāo)為主，可操作性強(qiáng)?！兑庖姟返幕A(chǔ)是加強(qiáng)公益性，本地化管理和信息化建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院公益性的發(fā)揮。結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平，不同層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)計不同的指標(biāo)權(quán)重，以提高評估的針對性和準(zhǔn)確性。注重信息系統(tǒng)建設(shè)，發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，部門之間要求做好政策銜接，科研成果轉(zhuǎn)化被列入考核指標(biāo)。

由此可見，醫(yī)院績效考核視角正逐漸從規(guī)模擴(kuò)張型發(fā)展模式向質(zhì)量效益型發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，關(guān)注醫(yī)院的質(zhì)量狀況、經(jīng)濟(jì)效益，同時，更加關(guān)注患者需求和服務(wù)結(jié)果，患者滿意度和醫(yī)院社會效益。

3 ?當(dāng)前我國公立醫(yī)院績效考核存在的問題

3.1 ?考核指標(biāo)或體系不合理

科學(xué)合理的績效薪酬考核體系是確保公立醫(yī)院績效平穩(wěn)發(fā)展的基礎(chǔ)。王琰[17]認(rèn)為，公立醫(yī)院績效評估中存在指標(biāo)體系不健全，績效指標(biāo)難以分層，缺乏同質(zhì)性，執(zhí)行不夠或激勵作用發(fā)揮不當(dāng)。在指標(biāo)的選擇和體系的實施中，必須做出合理的選擇并不斷改進(jìn)。在我國，醫(yī)院工作人員的薪資分配與業(yè)務(wù)收入直接相關(guān)，或者僅僅根據(jù)職稱，職位，工作年限等，與個人工作績效無關(guān)。無法體現(xiàn)個人優(yōu)績優(yōu)酬，不注重個人能力和實際成效，導(dǎo)致“吃大鍋飯”“論資排輩”現(xiàn)象。公立醫(yī)院的績效工資指標(biāo)主要圍繞收入和支出等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。雖然醫(yī)療質(zhì)量和群體滿意度等社會效益指標(biāo)也在一定程度上有所涉及，但評估中的比例仍然很低。指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)作用尚未得到反映。因此，在實踐中，經(jīng)常關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)而忽視社會公益指標(biāo)。目前，國內(nèi)的評估機(jī)構(gòu)根據(jù)各自的利益自主探索評估指標(biāo)，尚未確定統(tǒng)一的評估牽頭機(jī)構(gòu)和評估規(guī)范。

3.2 ?二次分配制度不完善

對于醫(yī)院的發(fā)展，公立醫(yī)院內(nèi)部績效評估的兩級評估和分配制度起著重要作用。但是，在實際評估過程中，很容易存在促進(jìn)醫(yī)療行為逐利的問題[18]。在部門二次分配過程中，公平，公開，公正難以達(dá)到。在評估的實施中，很容易混入人為因素。因此，部門內(nèi)部績效考核分配的合理性不容忽視。相關(guān)研究表明，員工對二級績效考核的分配不太滿意。

3.3 ?對績效考核認(rèn)識不正確

大多數(shù)公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工的個人績效是績效考核的重點(diǎn)，缺乏對部門整體績效的評估，分析和改進(jìn)措施;員工認(rèn)為進(jìn)行績效考核是在“挑毛病”，單純用作進(jìn)行獎勵、獎金分配[19]。醫(yī)院對于考核結(jié)果缺乏詳細(xì)解釋，導(dǎo)致員工對于績效考核認(rèn)識和配合不足，績效考核工作難以推進(jìn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)缺乏培訓(xùn)，缺乏職工宣傳，考核結(jié)果未及時定期反饋等原因，都可能導(dǎo)致績效考核的意義理解不清。

3.4 ?與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相偏離

績效體系的調(diào)整方向與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略也存在不相符的情況。雖然在我國公立醫(yī)院績效評價研究中，許多新方法和新理論被引入，但是還需要進(jìn)一步挖掘和深入學(xué)習(xí)這些方法，更好地結(jié)合我國的實際情況來使用。有的醫(yī)院在應(yīng)用這些方法時，流于形式，甚至錯誤使用。許多醫(yī)院只關(guān)注平衡記分卡的4個維度的指標(biāo)，卻未明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。公立醫(yī)院必須要明確自身定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，明確如何體現(xiàn)公益性，再應(yīng)用評價方法才能有意義[20]。目前績效評價體系中，財務(wù)指標(biāo)作用較大，對于醫(yī)院公益性體現(xiàn)不足，也沒有上升到績效管理，因此無法起到明顯的引導(dǎo)作用。

4 ?關(guān)于公立醫(yī)院績效考核制度的建議

4.1 ?完善各類科室績效考核指標(biāo)和體系

目前，國內(nèi)對于公立醫(yī)院績效考核的研究越來越廣泛，醫(yī)院逐步建立了績效考核體系，評估對象主要是臨床科室。同時，醫(yī)技科室和后勤服務(wù)部門績效考核體系也逐步建立。臨床手術(shù)科室與非手術(shù)科室績效考核體系存在差異，體現(xiàn)在考核指標(biāo)的選取、相同指標(biāo)所占的分值、相同指標(biāo)的考核內(nèi)容等[21-22]。合理的考核工具和方法是績效考核工作成敗的關(guān)鍵。因此，在符合醫(yī)院特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，要完善各部門、科室的績效考核評價體系，適度劃分比例，既要符合工資政策、適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、保障職工合法權(quán)益，又要起到激勵作用。合理分配獎金，按系統(tǒng)分類、按崗分級，通過考核確定崗位實際報酬。在涉及與人員利益密切相關(guān)的問題，如制定考核指標(biāo)體系、績效評估和薪酬差異評估時，可由第三方運(yùn)作，以平衡各方利益。

4.2 ?提高對績效考核的重視度

績效建設(shè)應(yīng)融入醫(yī)院文化，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)指派專人抓績效考核工作。其他主要領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員也應(yīng)高度重視，并設(shè)立專門的考績部門[23]。建立順暢的溝通渠道，保證醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與基層干部及醫(yī)務(wù)人員的溝通暢通，績效考核的結(jié)果將與個人職稱和工資的提升掛鉤，以提高員工的積極性。真正激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造力和積極性，有助于提高整體素質(zhì)和服務(wù)水平，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

4.3 ?突出公益性為導(dǎo)向

履行政府對公立醫(yī)院的監(jiān)督職能，完善績效考核評價體系，綜合運(yùn)用預(yù)算，評估，監(jiān)督等各種公共管理方法，從政府到醫(yī)院的“自上而下”雙重努力指導(dǎo)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。從關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益到關(guān)注社會效益，從關(guān)注商業(yè)收入到注重成本控制，從注重規(guī)模擴(kuò)張到中等規(guī)模發(fā)展[24-25]?？己藘?nèi)容與目標(biāo)上要以公益性為導(dǎo)向，比如《意見》中對三級公立醫(yī)院運(yùn)營效率的考核時，要對費(fèi)用控制進(jìn)行考核，將對“門診次均費(fèi)用增幅”“門診次均藥品費(fèi)用增幅”和“住院次均費(fèi)用增幅”進(jìn)行評估，以檢查醫(yī)院主動控制成本的增加情況。加強(qiáng)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，按照國家公立醫(yī)院改革的總體思路，完善公立醫(yī)院績效考核體系的運(yùn)作流程。

5 ?評述

綜上所述，為全面提高公立醫(yī)院的管理水平，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，更好地提供醫(yī)療服務(wù)，保障人民的身體健康，公立醫(yī)院需要制定和完善合理有效的績效分配方法。內(nèi)容既包括公平與效率原則，又要包括公益性的原則。

公立醫(yī)院薪酬制度改革已成為當(dāng)前醫(yī)改的重要工作，學(xué)者們主要從績效考核指標(biāo)[26]、績效評價方法[27]、工資核算方法[28]、醫(yī)院績效管理[29]等方面進(jìn)行了討論，并提出了相應(yīng)的對策和建議。部分學(xué)者的討論已經(jīng)深入到臨床科室進(jìn)行臨床考核研究，探討手術(shù)科室與非手術(shù)科室考核指標(biāo)間的異同點(diǎn)，以加強(qiáng)對手術(shù)科室考核的針對性;一些學(xué)者從改革現(xiàn)有的工資核算方法，對醫(yī)、技、護(hù)、行政人員的績效工資進(jìn)行核算;少數(shù)學(xué)者對醫(yī)院績效分配制度[30]、臨床科室績效評價進(jìn)行研究[31-32]，但少涉及對臨床科室改革前后績效考核的效果研究[33]。

從學(xué)者們的研究可以看出，目前，我國公立醫(yī)院績效考核體系存在不合理的評價指標(biāo)體系，不完善的二次分配制度，對績效考核缺乏認(rèn)識，不能準(zhǔn)確與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合等問題。另外，對綜合醫(yī)院績效評價的相關(guān)研究較多，對?？漆t(yī)院績效考評討論較少，有可能不利于專科醫(yī)院的發(fā)展。

由此，學(xué)者們提出要完善公立醫(yī)院績效工資的指標(biāo)體系，尤其要建立適應(yīng)不同系統(tǒng)、不同崗位類型的績效考核體系;在同時，醫(yī)院要自上而下引起重視，保證溝通渠道暢通;突出內(nèi)容和目標(biāo)的公益性，醫(yī)務(wù)人員的個人工資不得與藥品，化驗，檢查和材料的收入掛鉤。

實現(xiàn)人力資源管理有效的績效考核和薪酬分配，不僅關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，同時產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，對提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率也是有益的。科學(xué)全面的績效評價，能夠幫助醫(yī)院找出自身問題，提高整體運(yùn)營管理的水平和能力。隨著國家新醫(yī)改的深入，公立醫(yī)院績效改革已經(jīng)具有了一定的實踐基礎(chǔ)，進(jìn)行了廣泛試點(diǎn)，并進(jìn)一步擴(kuò)大了試點(diǎn)范圍，但績效分配方式不健全、不合理等問題依然存在。

目前，從國家發(fā)布的《意見》來看，加強(qiáng)三級醫(yī)院績效考核工作，發(fā)揮良好的示范作用。不單純把門診量、床位規(guī)模等作為考核的正向指標(biāo)，重點(diǎn)考核醫(yī)院的功能定位、分級診療制度、公益性發(fā)揮等醫(yī)改任務(wù)落實程度。由此可見，績效考核改革工作實施并無標(biāo)準(zhǔn)可循，也不可能一步到位，要結(jié)合各地區(qū)、各醫(yī)院實際情況，大膽摸索，勇于創(chuàng)新，才能制定出一套合理有效的工資方案。

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（收稿日期：2019-05-16）