淺析新經濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理

劉思予 珠海華彬航空發(fā)展有限公司北京分公司 郝育英 君海創(chuàng)芯（北京）咨詢管理有限公司 北京 100024

引言

新經濟時代是在互聯(lián)網快速發(fā)展的背景下，社會生產生活方式、生產力與經濟主體都發(fā)生了巨大的變化，而形成的新的經濟環(huán)境。也就是說，新經濟時代是建立在互聯(lián)網廣泛應用的基礎之上的，因此，這個經濟時代的網絡化特征十分明顯，具體表現(xiàn)為：社會生產力的主體由物力轉變?yōu)橹R，生產方式隨之由集體演變成個人。同時，互聯(lián)網使用者是信息的主要產生者與發(fā)出者這一關鍵要素在新經濟時代也發(fā)生了變化，參與社會經濟建設的主體是經濟的產出者與發(fā)展者，這一變化也成為新經濟時代的主要特點。對于企業(yè)來說，人力資源管理是人主導的一種管理工作。在新經濟時代，企業(yè)人力資源管理工作必須要進行相應的調整，這樣才能促使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

1 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

1.1 促進企業(yè)文化的形成和傳播

企業(yè)文化能夠提高員工的凝聚力，給員工樹立共同發(fā)展目標，并促進企業(yè)進一步發(fā)展。人力資源管理工作的開展能夠建立并加強企業(yè)文化建設，它的主要途徑是通過對人力資源進行有效管理，使成員可以給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大價值，從而促使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。從本質上來說，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展目標的具體體現(xiàn)，因此，良好的企業(yè)文化建設機制能夠促使企業(yè)人力資源管理目標的完成，另一方面人力資源管理也會促進企業(yè)文化的產生與傳播。

1.2 提高企業(yè)經濟效益

人力資源是企業(yè)內部最活躍的資源之一，通過人力資源的有效管理，可以充分發(fā)揮組織成員的主觀能動性，與組織共同的價值觀相輔相成，進一步提升企業(yè)的經濟效益。因此，人力資源管理應該從人力資源的切身需求入手，按照人力資源的優(yōu)勢對人員進行合理配置，確保所有人才的特長與價值都能夠得到充分發(fā)揮【1】。此外，企業(yè)要想激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，就必須要給員工營造一個適宜的工作氛圍，以便他們能夠以更好地狀態(tài)投入工作，給企業(yè)帶來更多的效益。

1.3 提高企業(yè)的市場競爭力

對于企業(yè)來說，人力資源是其生存和發(fā)展的核心資源。企業(yè)只有合理地引進、利用、培養(yǎng)、管理人力資源，才可以促進個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標的共同實現(xiàn)。而且，在新經濟時代的背景下，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)在對于高素質人才的競爭，因此，企業(yè)只有對人力資源進行有效管理，并做好人力資源和企業(yè)經營相互關系的協(xié)調工作，才可以使用本身具有的資源為自身的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，從而也就能夠進一步提高企業(yè)的市場競爭力【2】。

2 當前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理的績效考核制度有待完善

目前，我國的部分企業(yè)尚未建立起健全的人力資源績效考核制度，考核標準也不夠完善。在實際工作過程中，單純注重對于員工精神的激勵，而不重視物質勵，在員工切身利益相關的工資與獎金等方面沒有體現(xiàn)出太大的差距，從而導致部分員工認為自己的付出與所得不一致，工作積極性大大降低。很多企業(yè)在福利分配方面過于強調平均主義，此種分配理念之下不能充分發(fā)揮員工工作的熱情，此種情況對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。

2.2 企業(yè)對文化建設重要性的認識有待提升

企業(yè)文化作為企業(yè)經營發(fā)展的靈魂與支柱，對促使只有員工個人追求與企業(yè)價值觀相融合，增強員工對企業(yè)的歸屬感，形成企業(yè)形成凝聚力，實現(xiàn)共同發(fā)展和進步有著重要意義。但從目前國內企業(yè)生產與經營現(xiàn)狀來看，部分企業(yè)沒有認識到企業(yè)文化建設在人力資源管理中的重要作用，一味追求經濟效益的提升，忽略企業(yè)文化建設，導致企業(yè)文化匱乏，人力資源管缺少文化支撐，無法激發(fā)促進員工積極性，更難以實現(xiàn)工作效率的提升。

2.3 人力資源管理隊伍能力培訓的力度有待加強

企業(yè)人力資源管理工作的開展過程中，管理隊伍的培訓與發(fā)展是非常重要的，通過培訓可以提升人力資源管理隊伍的綜合能力。但是從目前我國企業(yè)的運營管理狀況來看，一些企業(yè)的人力資源管理工作人員并沒有受到相應的培訓，甚至很多人員是從因為內部職務調動兼任人力資源管理工作，在內部管理缺失和專業(yè)的人才缺乏的情況下，現(xiàn)有管理人員往往難以按照企業(yè)的實際情況與工作需求開展人力資源管理工作，由此便導致人力資源管理工作的效率與質量大大降低。

3 新經濟時代背景下企業(yè)人力資源管理面臨的變革

3.1 面臨的社會經濟變化

3.1.1 信息網絡化

隨著信息技術在各個領域的廣泛應用，人們迎來了網絡時代，互聯(lián)網技術的大范圍應用，給人們的日常工作與生活帶來了諸多便利。在互聯(lián)網融入工作與生活的大背景下，企業(yè)應該有效發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢。在人力資源管理工作中加強信息技術的使用，以此來減輕人力資源管理工作者的壓力，提高人力資源管理的效率。

3.1.2 經濟全球化

隨著經濟全球化速度的持續(xù)加快，企業(yè)所面對的國際市場競爭也越來越激烈，在這種情況下，企業(yè)要想提高自身的核心競爭力，就應該牢牢抓住發(fā)展機遇，在創(chuàng)新產品生產的過程中，建立新的企業(yè)人力資源管理機制，做好對于人力資源的管理工作【3】。

3.1.3 社會知識化

在社會經濟不斷發(fā)展的過程中，對于人才的需求量也在持續(xù)加大，因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，應該意識到人力資源管理的價值，秉承以人為本的管理原則，有針對性地科學地培養(yǎng)員工，切實了解員工需求，提高員工的專業(yè)技能水平，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多的知識型實用型人才。

3.2 面臨的企業(yè)管理變化

3.2.1 企業(yè)組織形態(tài)變化

在新經濟時代背景下，企業(yè)的經濟模式已經發(fā)生巨大的變化，企業(yè)的管理模式已經由傳統(tǒng)的單向、粗放型的管理演變成網絡化、擴散化的管理。一些企業(yè)通過彼此間的聯(lián)合調整內部的管理模式，簡化管理工作的程序，以此來提升企業(yè)的運營效率。

3.2.2 企業(yè)發(fā)展源泉的變化

自改革開放以來，我國的經濟模式已經由計劃經濟轉變成市場經濟，要想更好地適應經濟形式的變化，企業(yè)應該要轉變自身的管理理念，不僅要追求經濟效益，同時也應該合理配置內部資源，以此更好地適應時代變化的趨勢。

4 新經濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理措施

4.1 提高對企業(yè)文化建設的重視度

企業(yè)文化是為企業(yè)經營發(fā)展而服務的，在企業(yè)生產與經營管理中，企業(yè)文化的建設必須依據企業(yè)自身發(fā)展的具體情況，將企業(yè)文化和人力資源管理有效結合起來，營造良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)員工在良性的企業(yè)文化氛圍中實現(xiàn)成長，將企業(yè)精神滲透到員工的思想意識中，才能增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)經濟效益，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展與進步。例如，為了更好地促進企業(yè)文化建設塑造員工與企業(yè)同呼吸共命運的團體意識，某企業(yè)通過開展座談會與交流會的方式，宣傳企業(yè)內部的好人好事、表彰模范人物和先進事跡，形成一種“學先進，趕先進”的良好氛圍，同時舉辦文藝節(jié)目，鼓勵企業(yè)各部門員工積極參與，讓他們從緊張的工作狀態(tài)中解放出來，消除工作帶來的疲勞和緊張感，讓員工在工作之余相互了解，增進情感，實現(xiàn)調節(jié)情緒與溝通了解的目的【4】。

4.2 加強員工培訓，強化員工對企業(yè)的忠誠度

在新經濟時代的背景下，企業(yè)必須要增強員工對于企業(yè)的忠誠度，只有這樣才能夠幫助企業(yè)留住人才。具體來說，在企業(yè)人力資源結構比較穩(wěn)定的前提下，企業(yè)應該做好對人才的培訓與開發(fā)工作，提高企業(yè)對人才的重視度，給予員工更多的發(fā)展機會，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。例如，按照企業(yè)在某個時期的實際情況，加大對于員工培養(yǎng)的資金投入力度，通過這一方式提高員工的專業(yè)水平。企業(yè)與員工簽訂培養(yǎng)合同，以員工的實際情況為參考，為其制定合理的發(fā)展計劃，幫助員工認清自己的優(yōu)勢與不足，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。雖然人力資源培訓與開發(fā)過程中企業(yè)需要投入大量的資金，但通過這種方式可以讓企業(yè)的內部結構更加穩(wěn)定，并且充分調動所有人才資本，短時間來看，有利于提高企業(yè)利潤從長遠發(fā)展的角度來看，能夠促進企業(yè)人力資源結構的優(yōu)化升級【5】。

4.3 堅持以人為本的管理理念

在新經濟時代下，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源。在企業(yè)人力資源管理過程中，應該始終堅持以人為本的理念，并以促進人的全面發(fā)展為目標，充分調動員工的工作積極性和主動性，提升企業(yè)的整體利益。在此過程中，企業(yè)首先應該信任員工、尊重員工，將員工放在企業(yè)綜合管理的首要位置。管理活動的開展核心應圍繞開發(fā)和有效使用人力資源，更好地激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，進而促進企業(yè)人員的全面發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的提升以及員工發(fā)展目標相互統(tǒng)一。以人為本的管理理念需要和諧的工作氛圍作為支撐。企業(yè)員工良好的人際關系以及，共同的企業(yè)文化意識，更容易使其在行動和發(fā)展上達成一致。此外，企業(yè)共同的文化意識也能夠促使人員發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展相吻合。企業(yè)管理制度的制定應該充分考慮到員工的拱形及差異，在創(chuàng)建企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展價值的同時能夠兼具統(tǒng)一目標與個性追求形成各具特色的部門。

4.4 采取柔性管理的措施

新經濟時代，企業(yè)發(fā)展的關鍵就是促進知識型員工的形成。往往才華橫溢的人才都是具有個性特征的人才，通常也是管理人員最難駕馭的，傳統(tǒng)的人力資源管理方式很難發(fā)揮其應有的作用。因此，企業(yè)需要改變人力資源傳統(tǒng)的制度化管理方式，采取柔性的管理方式，給員工的成長創(chuàng)造寬松的環(huán)境，授予他們更多的權力，使其真正成為企業(yè)的主人。企業(yè)人力資源管理柔性的實現(xiàn)需要建立柔性的人員激勵機制以及人員流動機制。在人力資源管理中體現(xiàn)獎酬機制的柔性，不僅要注重員工物質上的獎酬，更應該注重員工精神上的激勵，通過豐富企業(yè)員工工作內容的來提高員工工作的挑戰(zhàn)性，從而培養(yǎng)他們持續(xù)發(fā)展的能力。在企業(yè)人員流動管理方面，應改變傳統(tǒng)的限制流動管理的方式，以企業(yè)對人才的實際需求為出發(fā)點，鼓勵合理的人員流動，在人才需求的基礎上設置合理的人員的流入和流出比例，采取靈活的人員招聘方式，組建穩(wěn)定的后備人員庫，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。

4.5 建立人才預警機制與危機處理機制

人員的頻繁流動會嚴重影響到企業(yè)的正常經營與發(fā)展。特別是對于新員工來說，需要花費時間適應新的環(huán)境與工作內容。同時企業(yè)需要對員工進行一定的培訓，在新員工身上耗費大量的人力與物力成本，以便培養(yǎng)更多適應企業(yè)發(fā)展的高素質的人才。因此，企業(yè)需要對人員流動問題進行有效控制，建立健全有效的預警機制與危機處理機制，及時了解離職員工的真實想法，深入分析員工離職的根本原因，盡最大努力滿足員工的根本需求，只有這樣才能留住優(yōu)秀員工。此外，企業(yè)也應該制定有效的措施來預防人員的大規(guī)模流動，進一步提高人力資源管理工作的效率，給企業(yè)的長期發(fā)展提供堅實的人力資源支撐。

4.6 建立人才跟蹤管理機制

企業(yè)的人力資源管理部門要結合實踐，不斷總結經驗，針對已經離職的員工要安排專人進行跟進，加強與離職員工的溝通，深入了解他們離開公司的真正原因。根據公司的問題改革創(chuàng)新組織管理模式，尤其是對待一些高素質的科研人才，企業(yè)更應該建立完善的跟蹤機制，系統(tǒng)研究如何才能培養(yǎng)員工愛企業(yè)如家的精神，企業(yè)應該為員工提供怎樣的福利條件才能長久的吸引員工。也就是說，企業(yè)人力資源管理部門要關注人才流失的真正原因，不斷加強與離職人員的溝通交流，改善他們對企業(yè)的印象，使他們看到企業(yè)發(fā)展與變化，鼓勵他們回歸公司。

4.7 在績效管理上做出創(chuàng)新

在企業(yè)人力資源管理的過程中，通過合理有效的績效管理機制能夠進一步激發(fā)員工的工作積極性與工作熱情，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更加有效的人才支持。在新經濟時代的背景下，企業(yè)的績效管理應該要適應社會形勢的發(fā)展與變化，通過創(chuàng)新的方式來促進人力資源管理的發(fā)展與進步。具體來說，企業(yè)應該要做到以下幾點：第一，在制定績效考核制度的過程中，應該要根據自身的生產經營情況，充分考慮員工所有部門的工作性質、工作任務、工作質量等多方面的因素，在此基礎上明確考核的內容與考核的重點，以此來保證考核制度的公平性與客觀性，使它能夠較為準確地衡量員工的價值，使員工感覺到自身的價值得到了肯定，工作積極性與工作熱情也就隨之提高。第二，企業(yè)應該公開績效考核的評判標準與考核流程，確保所有的內部員工都可以對績效考核過程進行有效的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)考核過程中的某些環(huán)節(jié)存在不合理的情況，及時向人力資源管理部門反饋，以此為人力資源管理部門對于績效考核方案的改進與完善提供有效的支持。

4.8 構建人力資源管理網絡平臺

在新經濟時代背景下，信息技術得到了進一步的發(fā)展與廣泛的應用，幾乎所有行業(yè)的生存與發(fā)展都要有互聯(lián)網技術的支持。因此，企業(yè)應該在內部建立起健全的人力資源管理網絡平臺，使它能夠協(xié)助企業(yè)開展一系列的人力資源管理工作。同時，通過建立網絡平臺也能夠促進員工之間的良好溝通與交流，節(jié)約人力資源管理的成本，提高人力資源管理工作的效率與質量。

5 結束語

總而言之，在新經濟時代的背景下，企業(yè)的人力資源管理工作應該進行一系列的轉變與調整，深入分析人力資源管理和企業(yè)發(fā)展間的關系，加大企業(yè)對人力資源管理工作的投入和支持力度，通過有效的方式來提高人力資源管理的效率，以此來提高企業(yè)的核心競爭力，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。。