論事業(yè)單位員工薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制改革

■祁 潔/徐州醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院

當(dāng)前事業(yè)單位越來越重視提高自身的綜合管理水平，提升綜合管理水平，必然會(huì)更加重視提升整體內(nèi)部的穩(wěn)定與和諧。事業(yè)單位如果沒有完善與健全的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，那么人力資源管理就會(huì)弱化，人才的流出會(huì)增加，單位人員也會(huì)缺乏參與單位發(fā)展的動(dòng)力。從人才管理的角度上來說，好的薪酬制度能夠激勵(lì)員工的工作熱情，增加人才流入，有利于事業(yè)單位的長久穩(wěn)定的發(fā)展，因此需要明確事業(yè)單位薪酬制度的重要性。

一、事業(yè)單位薪酬制度的重要性

（一）激勵(lì)員工

薪酬制度最直接的目的就是能夠通過薪資待遇激勵(lì)員工，促使員工工作更加認(rèn)真。對于想要離開單位或者事業(yè)單位外考慮就業(yè)的人來說，以薪酬刺激與激勵(lì)能夠與他們達(dá)成共鳴，能夠吸引優(yōu)秀的單位外人才參與進(jìn)來，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人員管理上的利益最大化。

（二）規(guī)范制度

薪酬管理是一項(xiàng)管理制度，既是人力資源管理，也是員工薪酬管理，更是事業(yè)單位的綜合管理。完善事業(yè)單位員工薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，不僅是對于人員管理的需要，更是為了從制度層面完善事業(yè)單位發(fā)展的需要。將激勵(lì)機(jī)制以制度形式落實(shí)下來，給了員工信心，合理的激勵(lì)更能將員工利益與事業(yè)單位本身發(fā)展情況聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)利益的共享，有利于形成員工和事業(yè)單位雙向共贏發(fā)展的局面。

（三）完善事業(yè)單位管理

薪酬制度中的激勵(lì)機(jī)制是核心。事業(yè)單位管理除了重視自身發(fā)展過程中的專項(xiàng)管理，更重要的就是人員管理，除了對人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和規(guī)劃，最直接的就是以薪酬與激勵(lì)機(jī)制與員工建立聯(lián)系，滿足員工自己的發(fā)展生活需要，才能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需要。以當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r來說，還有很多單位因?yàn)槿藛T管理不到位最終發(fā)展受限，因此完善事業(yè)單位的管理尤其是人員管理，很有必要。

二、事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制與薪酬制度存在的問題及表現(xiàn)

（一）工資分配管理模式落后

我國事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行了多次改革，但是最終所形成的工資制度依然是站在國家總體發(fā)展的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家的財(cái)務(wù)狀況給出的，并且工資還要有關(guān)職能部門進(jìn)行審批管理。雖然總體模式未必是不對的，但是這樣導(dǎo)致各行事業(yè)單位員工的工資收入不能由自己的貢獻(xiàn)大小所決定，缺乏了激勵(lì)的成分，社會(huì)效益、服務(wù)質(zhì)量以及最終的經(jīng)濟(jì)效果度不能對薪酬產(chǎn)生較大影響，這種情況下的薪酬制度如何發(fā)揮自身的激勵(lì)作用，如何能夠調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性？工資分配管理模式的落后，直接打擊了事業(yè)單位的發(fā)展，員工個(gè)人的缺乏積極性，最終的結(jié)果就是單位全體缺乏積極性，單位的整體發(fā)展也得不到保證。

（二）事業(yè)單位缺少制定內(nèi)部分配政策的權(quán)力

作為獨(dú)立發(fā)展的機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位自身當(dāng)然想要向社會(huì)企業(yè)那樣通過薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)效益，但是事業(yè)單位缺乏制定內(nèi)部分配政策的權(quán)力。事業(yè)單位的工資分配有明確的制度，并且不是由事業(yè)單位的發(fā)展決定的，工資的平均分配政策也對事業(yè)單位自主制定工資產(chǎn)生了較大影響。越來越多的員工進(jìn)入事業(yè)單位是為了“圖安穩(wěn)”，優(yōu)秀人才為了謀求自身的發(fā)展則不會(huì)考慮事業(yè)單位。這樣的高度集中的工資制度使事業(yè)單位無權(quán)制定內(nèi)部的薪資管理制度，也就難以實(shí)現(xiàn)薪資的激勵(lì)作用，無法給員工承諾，無法調(diào)動(dòng)其工作積極性。

（三）難以實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置

員工的工作能力以及工作效果直接能夠通過工資反映出來，這樣的薪酬制度才能發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，但是當(dāng)前事業(yè)單位工資的調(diào)節(jié)作用并沒有發(fā)揮出來。優(yōu)秀員工與普通員工的差別并沒有通過工資有直接的反映，工資沒有發(fā)揮對員工價(jià)值的評價(jià)作用，沒有實(shí)現(xiàn)人才與工資的匹配，沒有辦法構(gòu)筑微觀人才優(yōu)勢，難以實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置。

（四）缺乏宏觀調(diào)控與引導(dǎo)

當(dāng)前事業(yè)單位缺乏宏觀調(diào)控與引導(dǎo)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是缺乏有效的工資調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位員工的薪酬往往被管控的過于死板，以至于直接對員工個(gè)人的工資進(jìn)行限制，員工工資外的收入的管理方面不到位，是同意還是處罰尚難有明確的規(guī)定。當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，基本上流于表面，并沒有實(shí)質(zhì)性的措施來支持事業(yè)單位的決策。二是缺乏一定的監(jiān)督與制約。多數(shù)的事業(yè)單位與機(jī)關(guān)聯(lián)系緊密，財(cái)政的支出和預(yù)算上沒有明確的監(jiān)督。因此需要有一定的宏觀調(diào)控與引導(dǎo)來規(guī)范企業(yè)的工資管理。

三、事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制與薪酬制度優(yōu)化策略

（一）制定適合多種群體的多元化分配機(jī)制

1、崗位績效

崗位績效工資針對的是單位專業(yè)的技術(shù)人員，實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的結(jié)合。崗位工資主要是針對內(nèi)部公平性提出的，對于不同崗位的價(jià)值，應(yīng)當(dāng)有不同的工資體現(xiàn)，逐漸拉開工資上的差距，績效工資的部分應(yīng)當(dāng)與崗位上員工當(dāng)月績效掛鉤，拉開優(yōu)秀員工和普通員工的差距，從而起到激勵(lì)作用。

2、協(xié)議工資

協(xié)議工資是針對于重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)人才提出的，對于特殊人才，要有足夠的薪資待遇才能滿足人才的需求，最終留住人才。

3、利益捆綁

事業(yè)單位的管理層可以實(shí)行年薪制，這也是常見的管理人員的薪酬制度。這樣單位的利益就與管理人員個(gè)人的利益綁定在一起，年薪與事業(yè)單位一年的實(shí)際收益綁定在一起，充分發(fā)揮管理人員的工作自主性。

4、兼職兼薪

對于一些技術(shù)人員還能夠?qū)嵭屑媛毤嫘?，但是前提是要在保證事業(yè)單位自身工作完美完成，不影響單位利益，也不違反國家法規(guī)的前提下的兼職兼薪對既想穩(wěn)定又想高薪的人來說有莫大的吸引力。

（二）完善崗位管理制度

多元化分配制度的前提是有明確的崗位管理制度。崗位的明確劃分為多元化分配提供了保障。當(dāng)前我國事業(yè)單位的工資依然是按照人的職位來劃分的，并不是按照崗位，這樣的薪酬制度并沒有喪失其激勵(lì)作用，但是并沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用的最大化。以人為中心確定工資會(huì)讓員工將更多的精力花費(fèi)在營造外在的表現(xiàn)上，忽視崗位自身的需求和發(fā)展，這樣是輕重不分，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（三）健全事業(yè)單位聘用制度

健全事業(yè)單位聘用制度的目的是為了打破事業(yè)單位原油的身份標(biāo)識(shí)，以公平公正的聘用形式代替原來的員工與單位的關(guān)系。采用現(xiàn)代企業(yè)的用人方式能讓事業(yè)單位的用人更加靈活，讓員工有發(fā)展自身的必要性，最終能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位員工和事業(yè)單位的社會(huì)化。

（四）建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系

以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，建立薪酬體系，事業(yè)單位制定薪酬應(yīng)當(dāng)充分考慮市場因素，適當(dāng)選擇一些相似的市場企業(yè)作為對比與參照，做一定的市場調(diào)查，對類似行業(yè)、崗位、職位的人員工資信息進(jìn)行收集，最終在市場大環(huán)境下對原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。

（五）建立規(guī)范化薪酬標(biāo)準(zhǔn)

只要事業(yè)單位員工能夠滿足單位發(fā)展，有所鉆研有所進(jìn)步，自己的技術(shù)以及能力等有所提高，那么事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不吝與提高其相應(yīng)的工資，以員工實(shí)際能力作為員工晉升的指標(biāo)，這樣才能最大限度促使員工不斷提升自我，以獲得自己的期望工資。對崗位以及員工的適當(dāng)定期考核，以周年或者季度作為穩(wěn)定考核實(shí)踐，針對特殊技術(shù)人員和普通員工以及充分考慮崗位的差異性進(jìn)行差異性的考核，最終目的是督促員工的工作態(tài)度，檢驗(yàn)工作成果，發(fā)現(xiàn)問題能夠及時(shí)反饋，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工在工資上有一定的獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)出來，這樣才能保證考核有效。

四、結(jié)語

合理的薪酬制度和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠有效提升事業(yè)單位活力，增加員工的工作積極性。當(dāng)前事業(yè)單位一直在進(jìn)行薪酬制度的改革與調(diào)整，但是在其過程中難免還是存在一些問題。但是隨著改革措施的不斷深入，事業(yè)單位的薪酬管理與人員管理正在與時(shí)俱進(jìn)，最終將會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源的合理有效配置，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。