引進(jìn)人才+自主培養(yǎng)：天風(fēng)證券研究所的人才戰(zhàn)術(shù)

蔣李 石惟嘉

證券公司最重要的資產(chǎn)就是人才，保持競爭力的關(guān)鍵，也在于人才。天風(fēng)證券研究所創(chuàng)立之初，天風(fēng)證券還屬于中小型券商，但借IPO之機(jī)，以獨(dú)特的“創(chuàng)業(yè)氛圍”吸引領(lǐng)軍人才加入，并在短短3年內(nèi)培養(yǎng)出了以“80、90后”為主的人才梯隊(duì)。

支點(diǎn)財(cái)經(jīng)認(rèn)為，年輕化的團(tuán)隊(duì)、濃厚的創(chuàng)業(yè)氛圍、 “為優(yōu)秀的人創(chuàng)造發(fā)展平臺”的人才觀、“與客戶共生共榮”及“以創(chuàng)業(yè)者為本”的企業(yè)文化，是天風(fēng)證券研究所凝聚優(yōu)質(zhì)人才的核心要素。

組團(tuán)隊(duì)：“找準(zhǔn)時(shí)機(jī)”很關(guān)鍵

一般來說，介入新生業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大，但優(yōu)秀人才加盟能降低風(fēng)險(xiǎn)并提高成功率。對于2016年創(chuàng)立的天風(fēng)證券研究所，這一道理同樣適用?；仡櫶祜L(fēng)證券研究所的構(gòu)建歷程可以發(fā)現(xiàn)，天風(fēng)證券恰恰抓住了多個(gè)延攬人才的絕佳時(shí)機(jī)。

第一，建立研究所，恰逢天風(fēng)證券沖刺IPO之時(shí)。2015年12月17日，天風(fēng)證券首次報(bào)送公開發(fā)行股票招股說明書。該事件對員工是極大的鼓舞，也幫助天風(fēng)證券擴(kuò)大了知名度。于是乎，次年籌建研究所、向市場尋覓高端人才時(shí)，天風(fēng)證券更易得到正面反饋。

第二，彼時(shí)的券商研究所正發(fā)生變革，正是組建團(tuán)隊(duì)的最好時(shí)機(jī)。證券行業(yè)形勢瞬息萬變，天風(fēng)證券研究所組建之時(shí)，恰逢業(yè)內(nèi)分析師大量精力被外部評選牽扯，導(dǎo)致市場上研究報(bào)告質(zhì)量與客戶需求不符。尤其在2014年股票行情不錯(cuò)、不少股票都有明顯漲幅的情況下，券商研究所普遍對深度研究的重視程度有所怠慢。

春江水暖鴨先知。正當(dāng)一些業(yè)內(nèi)人士發(fā)現(xiàn)以上問題，而且十分期待有所突破之時(shí)，天風(fēng)證券率先提出“走研究驅(qū)動(dòng)的發(fā)展模式”。這一具備業(yè)務(wù)前瞻性的舉措，更易得到專業(yè)分析師的認(rèn)同。

事有先后，對把握住以上兩個(gè)良好時(shí)機(jī)的天風(fēng)證券而言，首當(dāng)其沖需要解決的是領(lǐng)軍人才的引進(jìn)?！皬膰H經(jīng)驗(yàn)來看，高端專業(yè)領(lǐng)軍人才一定是智庫核心資源。具有使命感和責(zé)任感、有大局意識、有運(yùn)營能力的領(lǐng)軍人才，能帶領(lǐng)智庫快速發(fā)展、實(shí)現(xiàn)突破、取得佳績、作出貢獻(xiàn)?！敝袊嗣翊髮W(xué)重陽金融研究院副院長胡海濱說。

對于天風(fēng)證券而言，在研究所起步階段，若能尋覓到一位在行業(yè)里有極高聲望、且有更換平臺計(jì)劃的“關(guān)鍵人物”，無疑是個(gè)巨大的加分項(xiàng)。彼時(shí)，天風(fēng)證券決定深度對接的領(lǐng)軍人才，正是如今擔(dān)任天風(fēng)證券副總裁、研究所所長的趙曉光。

一位頂級分析師帶來的資源、名氣，能撐起一家券商研究所的半邊天。身為“80后”的趙曉光，曾擔(dān)任國內(nèi)一家頗具市場影響力的券商研究所所長，曾連續(xù)7年獲得新財(cái)富最佳電子行業(yè)分析師獎(jiǎng)項(xiàng)。

彼時(shí)，想要招募趙曉光的證券公司并不少。好在作為混合所有制的券商代表，天風(fēng)證券決策流程更快，反應(yīng)也更加迅速，比競爭對手更早“下手”。

以“創(chuàng)業(yè)氛圍”吸引領(lǐng)軍人才

最難的一步，是說服領(lǐng)軍人才加盟。這是個(gè)雙向選擇的過程，天風(fēng)證券要展示一些獨(dú)特優(yōu)勢，尤其是頭部券商不具備的優(yōu)勢。譬如，董事長“親自出馬”的誠意。董事長往往是企業(yè)最重要人物，如果董事長親力親為對接高端人才，不僅體現(xiàn)重視程度，還能將公司文化、發(fā)展理念更清晰地傳達(dá)。

天風(fēng)證券董事長余磊與趙曉光見面之前，天風(fēng)證券并非趙曉光的首選。因?yàn)楫?dāng)時(shí)，天風(fēng)證券的規(guī)模、品牌對趙曉光并不具備足夠吸引力。而最終他選擇加盟，很大程度上是因天風(fēng)證券作為一家新銳券商所獨(dú)有的創(chuàng)業(yè)氛圍。

金融從業(yè)人員都受過良好的教育，并非完全逐利。尤其是其中一些精英成為該領(lǐng)域領(lǐng)軍人才后，都會有施展自己抱負(fù)的創(chuàng)業(yè)情懷?！凹用颂祜L(fēng)證券，一切幾乎從無到有，在體制機(jī)制、研究方向上都可以按趙曉光的想法作出新的嘗試。若他選擇加盟其他大機(jī)構(gòu)，則很難體驗(yàn)這一過程?！庇嗬谡f。

這意味著，天風(fēng)證券可以在提供一定薪酬保障基礎(chǔ)上，給予趙曉光及其團(tuán)隊(duì)以足夠的發(fā)展空間?！疤祜L(fēng)證券具有一定規(guī)模，各條業(yè)務(wù)線發(fā)展良好。更重要的是，公司有非常好的體制和創(chuàng)新的機(jī)制，讓員工們都有參與感。不止是我，研究所能集中這么多優(yōu)秀分析師，是因?yàn)樗麄冇X得這里能滿足自己的事業(yè)心?！壁w曉光說。

值得注意的是，年輕化的高管團(tuán)隊(duì)也是天風(fēng)證券吸引趙曉光加盟的因素。國內(nèi)大型券商高管平均年齡相對偏高，一般在50歲以上。天風(fēng)證券高管團(tuán)隊(duì)成員超過半數(shù)為“80后”，董事長余磊則出生于1978年。趙曉光出生于1982年，年齡相仿、氣場相近，也是彼此“看對眼”的重要背景。最終，趙曉光在2016年9月加盟天風(fēng)證券。

俗話說“一個(gè)好漢三個(gè)幫”，領(lǐng)軍人物亦需要助力者。緊隨趙曉光的步伐，數(shù)十位國內(nèi)知名分析師也在2016年加入天風(fēng)證券研究所。這批人才的加盟，充分發(fā)揮了“精英集聚效應(yīng)”。

任何行業(yè)，一定不能忽視優(yōu)秀企業(yè)文化對人才的吸引作用。支點(diǎn)財(cái)經(jīng)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，天風(fēng)證券研究所很多分析師及銷售部門人員，都因認(rèn)同天風(fēng)證券“以創(chuàng)業(yè)者為本”的人才觀而來。這其中，既有經(jīng)驗(yàn)頗豐的精英，又有初出茅廬的新人。迄今為止，天風(fēng)證券研究所研究團(tuán)隊(duì)已有約160人，研究所總?cè)藬?shù)達(dá)200多人。

這一過程中，天風(fēng)證券一直全力支持研究所發(fā)展。這種支持，既體現(xiàn)在戰(zhàn)略層面，也體現(xiàn)在具體投入層面。

“研究所創(chuàng)立第一年，公司就給我們發(fā)了年度獎(jiǎng)金。事實(shí)上大家知道，第一年剛來怎么可能創(chuàng)造多少收入，還處于投入期?！碧祜L(fēng)證券研究所副所長、策略首席分析師徐彪說。

在職務(wù)方面，2018年5月，趙曉光晉升為天風(fēng)證券副總裁。這一人事調(diào)整，讓研究所在內(nèi)部信息獲取、人才調(diào)配、調(diào)查研究等方面獲得更大便利，從而更易于拿出與企業(yè)發(fā)展相契合的研究成果。

自主培養(yǎng)：新生隊(duì)伍已獨(dú)當(dāng)一面

大手筆引進(jìn)高端人才，讓天風(fēng)證券研究所獲得了不少關(guān)注。實(shí)際上，研究所在后備人才培養(yǎng)方面的工作也不容小覷。

“任何一個(gè)券商研究所在建立初期，都是以大規(guī)模引進(jìn)為主。但我們這一階段已經(jīng)結(jié)束，現(xiàn)在進(jìn)入后備人才培養(yǎng)階段?！碧祜L(fēng)證券研究所副所長、傳媒互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)首席分析師文浩對支點(diǎn)財(cái)經(jīng)說。

賣方研究行業(yè)人員流動(dòng)性高，后備人才培養(yǎng)是維持人才競爭力的重要一環(huán)。對此，天風(fēng)證券尤其看好擁有豐富產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、有潛力的研究界新人。天風(fēng)證券研究所副所長、運(yùn)營總監(jiān)李震龍告訴支點(diǎn)財(cái)經(jīng)，研究所招人的核心邏輯是： “我們無法把一個(gè)平庸的人變成一位優(yōu)秀的分析師，但會給原本優(yōu)秀的人創(chuàng)造長期發(fā)展的平臺”。

“招人方面我們會嚴(yán)控，進(jìn)來后在實(shí)際操作中PK，勝出的一定是最優(yōu)秀的人才。這種機(jī)制能把新人的主觀能動(dòng)性和天分充分激發(fā)出來?！崩钫瘕堈f。

天風(fēng)證券研究所希望打造一個(gè)讓員工獲得更多人脈積累、知識經(jīng)驗(yàn)收集、影響力和知名度提升的平臺，而不是一個(gè)“別人讓你干活”的平臺。為此，研究所搭建了開放式培訓(xùn)機(jī)制，各個(gè)業(yè)務(wù)部門每月都會組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，了解最新行業(yè)動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，保持持續(xù)進(jìn)步。

“研究所對人才管理的期望，是不用干預(yù)、不用約束，就能讓團(tuán)隊(duì)自覺自愿把事做好，這就是最好的管理?！崩钫瘕堈f。

當(dāng)然，一個(gè)優(yōu)質(zhì)的員工長期發(fā)展平臺，還要有極大的業(yè)務(wù)延展性。如果一家公司模式單一、客戶單一，那員工就很難制定長期職業(yè)規(guī)劃。按趙曉光的邏輯，天風(fēng)證券研究所每位分析師、銷售人員具備的功能絕不僅僅是傳統(tǒng)的“寫報(bào)告、推股票”，而是處于產(chǎn)業(yè)、資本連接的關(guān)鍵位置上，能撬動(dòng)各類衍生業(yè)務(wù)。譬如除公募基金外，針對上市公司、銀行、保險(xiǎn)、政府、產(chǎn)業(yè)投資者的研究服務(wù)。

無論在銷售部門、研究部門，只要專業(yè)過硬、努力、勤奮，就有機(jī)會在幾年間獨(dú)當(dāng)一面。譬如，天風(fēng)證券煤炭首席分析師彭鑫就是位“90后”。“新生隊(duì)伍已成研究所的中流砥柱。”徐彪表示，只要不犯顛覆性錯(cuò)誤，更多新生隊(duì)伍會不斷脫穎而出，“屆時(shí)研究所在體量、規(guī)模上會有很大發(fā)展”。

目前，天風(fēng)證券研究所分析師普遍年輕化，以“80后、90后”居多。文浩表示，團(tuán)隊(duì)年輕化，代表組織會快速迭代、快速發(fā)展。 值得注意的是，天風(fēng)證券雖然總部在武漢，但研究所主要力量都集中在北京、上海、深圳等一線城市，更易吸引一流金融人才加盟。

讓企業(yè)文化落到實(shí)處

企業(yè)文化也是研究所網(wǎng)羅人才、留住人才的一大要素。客戶觀與人才觀構(gòu)成上升的雙螺旋結(jié)構(gòu)，形成天風(fēng)證券的文化精要。其中，客戶觀為“與客戶共生共榮”，人才觀為“以創(chuàng)業(yè)者為本”。

采訪中，趙曉光多次強(qiáng)調(diào)，要將服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)作為“出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)”。這一點(diǎn)，便源于“與客戶共生共榮”的核心價(jià)值觀。天風(fēng)證券將自身成長，歸因于分享實(shí)體經(jīng)濟(jì)的成長紅利。為此，研究所從“推股票”的單一業(yè)務(wù)，蛻變?yōu)橥苿?dòng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展、幫助企業(yè)提檔升級。

在此過程中，前中后臺如何相互支持、如何打通內(nèi)容和通道、如何根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值，都在進(jìn)行變革和升級。

“與客戶共生共榮”還體現(xiàn)在產(chǎn)品方面。貼近客戶需求的產(chǎn)品才有實(shí)戰(zhàn)價(jià)值。為此，天風(fēng)證券研究所一切考核體系，都會把客戶評價(jià)類指標(biāo)放在突出位置。

“以創(chuàng)業(yè)者為本”的人才觀，則是讓每個(gè)員工都把研究所當(dāng)成自己的事業(yè)，讓團(tuán)隊(duì)成員都能在平臺中實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

為了讓文化落到實(shí)處，研究所從建立初期就特別重視體制機(jī)制打造，而且隨著外界環(huán)境、自身發(fā)展階段的變化，會對業(yè)務(wù)不斷地進(jìn)行升級改造。譬如，在合規(guī)前提下，研究所為一批核心分析師打造了類似于合伙制的機(jī)制和平臺。同時(shí)，在研究所內(nèi)部建立了一套扁平化的管理體系。

“研究所成員主要是高級知識分子，且團(tuán)隊(duì)普遍年輕化，對他們的管理模式也必須有別于一般企業(yè)?！崩钫瘕堈f。譬如，研究所各個(gè)首席分析師更多是組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)行學(xué)術(shù)探討，但沒有權(quán)利要求分析師有任何傾向性，因?yàn)檠芯繄?bào)告必須具有客觀獨(dú)立性。

扁平化管理之下，相比同行，天風(fēng)證券研究所溝通效率更高，管理層的思路也更容易傳達(dá)給員工，員工建議更易于被上級聽到。如調(diào)研中支點(diǎn)財(cái)經(jīng)發(fā)現(xiàn)，天風(fēng)證券研究所成員都對研究所愿景有著深入理解，都知道在這個(gè)使命中自己扮演著怎樣的角色、具備何種發(fā)展空間。

下一步，市場頭部集中效應(yīng)將會持續(xù)，不只賣方研究業(yè)務(wù)，券商各類業(yè)務(wù)都會向龍頭券商聚集。對研究所而言，要想脫穎而出，必須要靠人才專業(yè)能力取勝，而企業(yè)文化仍然是重要因素。

天風(fēng)證券表示，面對激烈的人才競爭，未來將繼續(xù)順應(yīng)行業(yè)快速變化的需求，積極引進(jìn)符合公司戰(zhàn)略的國內(nèi)外證券金融領(lǐng)域高端優(yōu)秀人才，并為優(yōu)秀人才建立良好的職業(yè)發(fā)展平臺、合理的薪酬激勵(lì)政策、良好的工作氛圍。