廣西文化藝術專業(yè)人員職稱制度改革研究

玉妮

[摘? ? 要]人才是創(chuàng)意的源泉，是文化藝術發(fā)展的核心，是文化藝術相關行業(yè)發(fā)展的重要推動力量。廣西文化藝術專業(yè)人員職稱制度改革的推行和實踐，對廣西文化藝術人才隊伍的穩(wěn)定、優(yōu)秀人才脫穎而出、桂風壯韻文化藝術精品打造和廣西文化藝術的發(fā)展繁榮具有重要意義。近年來，廣西文化藝術專業(yè)人員職稱制度工作實踐不斷深入，逐步建立了規(guī)范化、制度化、程序化的職稱管理體制，取得了一定的成效，然而，在改革中還遇到一些問題，對此進行深入研究探討，提出解決的措施和建議，可為廣西職稱改革工作提供一些參考和借鑒。

[關鍵詞]職稱制度改革;文化藝術專業(yè)人員;評聘矛盾;積分制評審

改革開放以來，隨著中國特色社會主義事業(yè)全面推進，我們的文化視野不斷拓展、文化自信不斷增強。習近平同志指出：“中華民族偉大復興需要以中華文化發(fā)展繁榮為條件?！雹俑叨宋幕囆g人才在如今顯得尤為重要，由此產生的高端文化藝術成果也格外值得珍惜。我們需要當今時代的文化大家、文化領軍人物、文化創(chuàng)新人才和基層文化人才來進一步凸顯我們的文化陣容、文化格局、文化自信。人才是創(chuàng)意的源泉，是文化藝術發(fā)展的核心，是文化藝術相關行業(yè)發(fā)展的重要推動力量。職稱工作作為人才評價重要手段之一，擔負著選拔人才、培養(yǎng)人才、用好人才的重要職能，是人才強桂戰(zhàn)略的重要組成部分。廣西文化藝術專業(yè)人員職稱制度改革的推行和實踐，對廣西文化藝術人才隊伍的穩(wěn)定、優(yōu)秀人才的脫穎而出、桂風壯韻文化藝術精品的打造和廣西文化藝術的發(fā)展繁榮具有重要意義。

一、廣西文化藝術專業(yè)人員職稱制度改革基本情況

廣西職稱改革工作從1986年開始，已經走過了33年的歷程。在國家有關政策指導下，廣西文化藝術專業(yè)人員職稱制度工作不斷深入，逐步實現(xiàn)了規(guī)范化、制度化、程序化。

（一）評審程序逐漸規(guī)范化，職稱工作基本制度化

職稱評審是一項政策性強的工作，涉及廣大專業(yè)技術人員的切身利益，是全社會關注的一大熱點。近年來，廣西文化藝術專業(yè)人員的職稱工作程序逐步規(guī)范化、制度化。一是職稱評審政策公開化;二是職稱評審材料全面實行社會公示模式;三是評審程序逐步標準化，嚴格按照規(guī)定的評審工作程序和標準進行，各個環(huán)節(jié)都有章可循，有效的避免失誤和錯漏的發(fā)生，著力營造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的人才評價機制與環(huán)境。

（二）評審條件逐步完善，評價方式不斷豐富

廣西文化藝術專業(yè)人員任職資格評審工作在職稱制度改革中不斷完善評審辦法，提高評審質量。首先，文化藝術專業(yè)區(qū)別于其他專業(yè)，有大量的創(chuàng)作作品和表演作品，對此采取以考代評、考評結合、直接認定、答辯評審等多種評價方式相結合，使評價質量逐年得到提高。其次，在論文鑒定方面，改為在報送職稱材料之前，由申報者單位——職改辦安排2個相應的專家進行論文鑒定，提高了評審效率。再次，積極探索“數(shù)字職稱”，嘗試對圖書資料、文物博物2個系列中、高級職稱評審試行了“無紙化評審”，保證職稱評審質量和信譽度，提高了職稱工作科學管理水平和公信度，提高了評審效率，在職稱工作信息化建設方面有所突破。

（三）職稱制度以人為本，評審隊伍素質提升

廣西文化藝術專業(yè)人員職稱制度改革將“以人為本”的理念貫穿工作全過程，堅持正確導向，服務大局、服務基層。逐步簡化了各項辦事程序，縮短了辦事周期，提高了辦事效率，使職稱工作為推進廣西文化大繁榮大發(fā)展發(fā)揮了積極的作用。藝術、圖書資料、文物博物、群眾文化4個系列高級專業(yè)技術資格評審委員會評委庫不斷調整充實，每年的評委會組成人員都隨機抽取，減退超過60歲的評審委員并且及時補充新人，并注入新鮮血液，使職稱改革的組織機構逐步得到健全。在開評前，對全體評委實行集中培訓，向評委頒發(fā)聘書，增強責任意識和大局意識，為高效、順利完成評審工作奠定了基礎。

二、當前廣西文化藝術專業(yè)人員職稱工作存在的主要問題

隨著經濟社會的不斷發(fā)展，文化體制改革不斷深入，文化藝術專業(yè)人員職稱制度改革顯得尤為重要。廣西現(xiàn)行的文化藝術專業(yè)人員職稱制度還存在一些需要完善和改進的地方，需要不斷深入改革，使其更適合當前經濟社會發(fā)展的需要。

（一）評價指標有待進一步優(yōu)化

現(xiàn)行的文化藝術專業(yè)人員職稱評審標準和條件規(guī)定，大部分還是國家改革開放時期制定的標準和條件。職稱標準和條件過度重視被評審者的學歷、發(fā)表論文數(shù)量和相應的資格考試分數(shù)，彈性條件不足，已不能適應現(xiàn)階段人才全面準確評價的需要。特別是對學歷、論文等方面的要求刻板生硬，存在“重學歷、輕能力”的現(xiàn)象，甚至催生出論文、獎項買賣，作弊、造假等黑色產業(yè)。例如，很多從事廣西地方戲曲工作的專業(yè)人才，由于其職業(yè)的特殊性以及沒有針對培養(yǎng)地方戲曲人才開設的高等院校，讓地方戲曲工作者提升學歷變得相當困難。使一些想要晉升職稱的專業(yè)人才不得不放棄自己原本所學專業(yè)，去報讀一些跟自己實際工作不相符的高等院校，阻礙了專業(yè)技術人才的健康發(fā)展。

還有許多文化藝術專業(yè)技術人員反映，現(xiàn)行的計算機、英語職稱考試在一定程度上脫離了工作實際，形成了“考用分離”的現(xiàn)象，文化藝術類行業(yè)的工作內容與外語、計算機水平的關系并不十分緊密，只需具備外語、計算機的基本常識即可開展工作，而相對于職稱外語和計算機考試而言難度偏大。尤其是市縣級文化藝術專業(yè)技術人員，他們的工作基本上用不到外語和計算機，卻往往被這兩項考試攔住晉升的出路。雖然國家也在逐年減少職稱英語的考試難度，但是職稱申報人員依然還是需要花費大量的時間來準備相應的考試，使得部分專業(yè)技術人員被迫放棄職稱申報，從而影響其工作積極性。

（二）職稱評審流程較為繁瑣

現(xiàn)行的專業(yè)人員職稱評審制度中，職稱申報流程過于繁瑣，一直被社會所詬病，文化藝術類專業(yè)職稱的申報亦是如此。參與職稱評審的申報要從政策的理解、材料的準備、軟件的使用，到逐級的材料申報、評審審核、結果公示、證書發(fā)放。這一系列過程漫長、繁瑣，對申報人員無疑是一種煎熬，既影響了職稱工作人員的工作效率，又影響了申報人員的日常工作和參評的積極性，造成了人力、物力資源的嚴重浪費。同時，信息化、網(wǎng)絡化技術的應用力度不足也是造成職稱評審周期過長問題的主要原因之一。

（三）職稱綜合管理、監(jiān)督制度有待進一步規(guī)范

作為職稱綜合管理的人事部門，在職稱評審方面存在政策空白，相關配套政策不夠完善;而行政監(jiān)督不足，缺乏上級賦予的明確行政監(jiān)督管理職能，使得職稱評審過程中的一些不合理的問題得不到及時糾正與解決，一定程度上挫傷了部分專業(yè)技術人員工作積極性。

目前，現(xiàn)行職稱評審方式存在著“只管評上，不管評后”的現(xiàn)象，缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督。專業(yè)人員職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)人員在職稱得到晉升后進取心消退，跟不上社會上知識和技術更新進步的進程，知識老化甚至不如后起之秀，最終導致工作效率不升反降的情況出現(xiàn)。

（四）職稱評聘矛盾依舊突出

目前，職稱評聘矛盾、人才分布不均衡導致的結構性矛盾等問題依然嚴峻?；隗w制原因，事業(yè)單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法，只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，而無法做到遵循“以事定職，因事設崗”，以工作任務、業(yè)務職責的要求來確定專業(yè)技術職務崗位。

隨著文化體制改革不斷向前推進，文藝院團逐步轉企改制，在市場機制的作用下，文化藝術專業(yè)人員隊伍不斷活躍、壯大，文化藝術生產與文化藝術消費市場聯(lián)系進一步密切。但文藝院團轉企改制后，在人員的安置和分流中依舊存在著“排資歷”“論年限”的現(xiàn)象，很多優(yōu)秀的青年文化藝術人員即便評上了相應的專業(yè)職稱，但由于同樣擁有一樣職稱的老同志不退休，就沒辦法聘任上崗，出現(xiàn)“高職稱低聘任”“高職稱低待遇”的矛盾，容易挫傷優(yōu)秀青年藝術專業(yè)人員的藝術生產積極性和創(chuàng)造性，而市場化的文化藝術生產尤其是演藝產業(yè)，卻往往需要更為活躍的青年專業(yè)人員來完成。如果不改革當前的藝術專業(yè)職稱評聘制度，優(yōu)秀的青年專業(yè)人員就無法聘任在相應的崗位上，待遇也得不到相應落實，藝術生產積極性也難以有效發(fā)揮。

三、廣西文化藝術專業(yè)人員職稱制度改革措施建議

（一）進一步優(yōu)化文化藝術專業(yè)職稱評價指標設置

科學設置文化藝術專業(yè)職稱的評價指標，從培養(yǎng)人才、選拔人才、激勵人才、調動人才積極性的角度加強職稱申報指標頂層設計。要以文化藝術專業(yè)人才的實際藝術創(chuàng)作生產能力和實際工作成績?yōu)楹诵脑u價要素，不唯學歷、不唯資歷、不唯工作年限，堅持方向、堅持標準、寧缺毋濫，評選出真正具有藝術創(chuàng)作生產能力和做出成績的優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。

同時，也要兼顧地區(qū)文化藝術人才隊伍建設實際情況，既注重經濟效益，也要兼顧社會效益，不能因為不科學、不合理的評價指標而埋沒人才，挫傷文化藝術人才的積極性和創(chuàng)造性。

此外，在操作上還要進一步細化、量化文化藝術專業(yè)職稱評價指標，避免因評價指標的模糊而給“人為干預”提供條件。

（二）進一步優(yōu)化職稱申報和評審環(huán)節(jié)

一是優(yōu)化申報程序。完善電腦互聯(lián)網(wǎng)申報平臺，全面實施無紙化申報模式，簡化申報環(huán)節(jié)和操作難度;加強相關聯(lián)行政部門之間的互動與資源整合，涉及有關部門的證明材料實行數(shù)字化備案方式進行認證，技術上采用具有自動認證功能的互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)。避免申報者必須提供各種證明材料，卻因多部門多頭管理而四處蓋章證明，因而造成巨大的申報成本的現(xiàn)象。例如“五個一工程”獎、社科優(yōu)秀獎等這些作為文化藝術專業(yè)職稱認定指標的獎項，頒發(fā)獎項的部門可在獎項上備注數(shù)字編號，獎項獲得者在職稱申報時直接將數(shù)字代碼輸入無紙化系統(tǒng)中認定即可，而不必復印掃描材料再上傳。

二是優(yōu)化職稱評審過程。建立受評人和評委的誠信檔案，當受評人出現(xiàn)誠信污點如申報材料造假等情況，則在一定年限內喪失參評資格;進一步優(yōu)化職稱評審專家?guī)旖Y構，提高評審專家?guī)斐蓡T專業(yè)知識技術水平、責任評審意識和專業(yè)化評審能力;建立評審專家責任倒查機制，確保職稱評審工作公平合法、評價結果客觀公正，增強職稱評審的公信力。

（三）加強職稱聘任管理

加強對職稱聘任的管理，建立科學合理、規(guī)范有效、量化細化的文化藝術專業(yè)職稱聘任制度，著力解決職稱應用中評聘矛盾突出的問題。緊扣當前文化體制改革、文藝院團轉企改制的現(xiàn)狀和特點，以有利于文化體制改革，促進文化藝術大發(fā)展大繁榮為方向，設計出科學合理的職稱聘任制度，把優(yōu)秀的文化藝術專業(yè)人才聘任在相應的崗位上，實現(xiàn)“職稱與崗位相符”，著力解決優(yōu)秀青年專業(yè)人員“評上聘不上”的問題。

文化藝術專業(yè)職稱主管部門要切實擔當起職稱聘任工作后續(xù)管理職能，指導、監(jiān)督用人單位對職稱的應用，改變“評后不管”的狀態(tài)，建立起一整套對用人單位職稱聘任工作進行監(jiān)督和管理的制度和機制。同時建立健全職稱考核制度，強化聘期考核，著力解決職稱聘任考核“走過場”“位子化”等問題，激發(fā)高級職稱文化藝術人才的創(chuàng)作生產積極性和創(chuàng)造性。堅持“領導考核與群眾考核相結合、平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合”的原則，對文化藝術人員履行崗位職責、完成工作任務目標、文化藝術服務基層情況、文化藝術生產力水平等進行全面考核，將考核結果作為續(xù)聘、低聘或解聘的主要依據(jù)，將考核合格作為晉升上級職稱的必要條件，真正做到不拘一格、擇優(yōu)聘任。用人單位自身要以專業(yè)人員實技、實績?yōu)楹诵目己艘兀⑵鹂茖W合理、具有可操作性的競聘上崗制度，去除專業(yè)技術崗位“位子化”通病，建立切合實際的準入和退出機制，實現(xiàn)崗位人員競爭性流動。

（四）向基層民間文化人才和杰出人才傾斜

職稱社會化評審要向基層人才傾斜，加大對縣鄉(xiāng)的宣傳和推廣力度，培養(yǎng)和鼓勵扎根基層的鄉(xiāng)土文化專干、民族民間文化藝術傳承人尤其是非物質文化遺產傳承人。適當設置“文化藝術服務基層”的指標，引導文化藝術人員積極投入到公共文化服務建設中，投入到服務基層人民群眾的價值導向上。適當調整縣鄉(xiāng)兩級中高級職稱學歷要求，取消縣級中高級文化藝術專業(yè)技術職稱外語考試和計算機考試，適當降低基層人才的非專業(yè)技能評定標準，而著力培養(yǎng)一支穩(wěn)定而有活力的基層文化人才隊伍，滿足基層文化需求。

（五）探索實行積分制職稱評審模式

文化藝術專業(yè)人才的專業(yè)水平和對社會的貢獻具有自身的特點，一些文化專業(yè)人員的工作積淀時間較長，一些藝術專業(yè)人員的藝術作品短時期內也往往很難體現(xiàn)出其價值，他們對社會的貢獻方式具有多樣性，需要多元化的評價方式。文化藝術專業(yè)人員職稱評審應遵循文化藝術發(fā)展的特點和規(guī)律，探索建立“積分制”職稱評審模式，實現(xiàn)“過門檻式”職稱評審模式向“爬臺階式”職稱評審模式的轉變，以促進復合型人才的成長和發(fā)展，也有效解決一部作品獲多獎項如何認定、因某項硬性指標不合格而被拒絕在職稱評審門檻之外等諸多問題。

所謂積分制評審模式，即所設置的職稱評價指標不僅作為職稱申報者是否具備申報的條件，而且要作為量化評價的基礎。如：一位演員創(chuàng)作了一部藝術作品，在核心刊物上發(fā)表、獲得省級政府獎項、獲得國家級獎項等這些條件均可分別獲得相應的分值，其本人在文化藝術服務基層工作中做出一定的業(yè)績后可獲得一定的分值，職稱申報論文答辯通過可獲得一定的分值等，申報職稱時，該演員所有的這些分值加起來達到一定標準后便可通過評審。

（六）推進職稱法治化建設

探索推進職稱制度的法制化建設，以法律的形式規(guī)范職稱管理;以法律威嚴來阻斷職稱申報評審過程中材料造假、行賄受賄等違法違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生;以法律的權威提高專業(yè)技術職稱的社會公信力和社會認同力，增強專業(yè)技術人員對專業(yè)技術的榮譽感，促進打破“官本位”社會心理基礎，鼓勵文化藝術類專業(yè)技術人員“以技謀生”、專心提高專業(yè)技術水平。

參考文獻：

[1] 孫彥玲，孫銳.制度有效性視角下職稱制度改革探討[J].中國科技論壇，2019（3）.

[2] 胡哲，宗志強，陳天榮.科研事業(yè)單位專業(yè)技術人員職稱制度的改革與思考[J].人才資源開發(fā)，2018（24）.

[3] 馬麗亞. 職稱改革：職稱評定“松綁放權”[N]. 民族日報，2018-06-02（001）.

[4] 劉堯.高等學校教師職稱制度變革透視——從《高校教師職稱評審監(jiān)管暫行辦法》談起[J].高校教育管理，2018，12（3）.