廈門市某三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士離職意愿及影響因素分析

汪韻雪，馮淑秀，陳毅文

（廈門醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院，福建 廈門 361021）

離職意愿是雇員產(chǎn)生的離開(kāi)組織的想法或者意愿，是個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換工作的可能性[1]。護(hù)士流失問(wèn)題是全球護(hù)理事業(yè)面臨的重要問(wèn)題，且護(hù)士短缺現(xiàn)象每年在增加[2]。Goedhart等的研究顯示，2025年澳大利亞護(hù)士短缺將上升至11萬(wàn)[3]。我國(guó)由于人口老齡化，護(hù)士短缺的問(wèn)題更嚴(yán)峻。目前，我國(guó)護(hù)士離職意愿比例高達(dá)81.3%[4]。護(hù)士的離職不僅增加了在職護(hù)士的工作量，還導(dǎo)致了護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而離職意愿能很好預(yù)測(cè)員工的離職行為[5]。本研究擬調(diào)查我院護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀，并探討其影響因素，為穩(wěn)定我院護(hù)士隊(duì)伍提供理論依據(jù)及有效的應(yīng)對(duì)策略。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用橫斷面研究方法選取我院2018年8月1日至10月31日病房護(hù)士418例作為研究對(duì)象，本次研究發(fā)放問(wèn)卷418份，獲得有效問(wèn)卷382份，有效應(yīng)答率為91.39%。研究對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：年齡≥18歲；病房護(hù)士；取得執(zhí)業(yè)證書(shū)的在職護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：醫(yī)技、行政、后勤、門診、實(shí)習(xí)、規(guī)培護(hù)士；調(diào)查期間外出的護(hù)士（如病事假、休假、外出留學(xué)）；工作時(shí)間≤12個(gè)月；一般資料不全者。本次研究已取得醫(yī)院倫理委員會(huì)的批準(zhǔn)，并獲得護(hù)理人員的知情同意。

1.2 方法

采用橫斷面研究方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲得研究對(duì)象的人口學(xué)特征、離職意愿情況、護(hù)士工作滿意度等信息，同時(shí)分析護(hù)士離職意愿的影響因素。所有問(wèn)卷均由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員進(jìn)行調(diào)查。

調(diào)查問(wèn)卷包括三部分內(nèi)容：（1）護(hù)士基本情況調(diào)查表：根據(jù)研究目的，在參考大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)護(hù)士基本情況調(diào)查表，內(nèi)容包括：性別、年齡、婚姻狀況、籍貫歸屬地、學(xué)歷、所在科室、職稱、工作職務(wù)、工齡、聘用方式、工資水平等。（2）離職意愿量表[6]：該量表由李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn)等翻譯，共6個(gè)條目3個(gè)維度，離職意愿維度Ⅰ包括條目1與條目6，表示辭去目前工作的可能性；離職意愿維度Ⅱ包括條目2與條目3，表示想要尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；離職意愿維度Ⅲ包括條目4與條目5，表示獲得其他工作的可能性。量表采用1～4級(jí)反向計(jì)分法。離職意愿總分為6個(gè)條目的得分總和，分值范圍：6～24分，總分得分越高，表明離職意愿越高。本文將離職意愿分為低（6～12分）與高（13～24分）兩個(gè)等級(jí)。問(wèn)卷內(nèi)容效度指數(shù)為0.68，信度系數(shù)為0.77[6]。（3）明尼蘇達(dá)滿意度量表（ Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）：由Weiss等人編制而成，分為長(zhǎng)式和短式量表，本文采用明尼蘇達(dá)滿意度量表短式量表[7]，共20個(gè)條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，即5分=非常滿意，4分=比較滿意，3分=一般，2分=比較不滿意，1分=非常不滿意。總分20分～100分，得分越高表示工作滿意度越高。依據(jù)條目將總分值分3個(gè)等級(jí)，20分～60分為工作滿意度低，61分～80分為工作滿意度一般，81分～100分為工作滿意度高。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.875，信度效度較好[8]。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析

數(shù)據(jù)錄入采用Epidata3.1建庫(kù)，且應(yīng)用雙份錄入的方法，并進(jìn)行邏輯檢查，應(yīng)用SAS 9.2軟件進(jìn)行一般描述性分析、t檢驗(yàn)、χ2檢驗(yàn)和多因素非條件Logistic回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士基本情況

382名研究對(duì)象中男生 1人（0.26%），女生 381人（99.74%）；年齡最小為 19歲，最大為 55歲；未婚 146（38.22%），已婚236人（61.78%)；籍貫歸屬地為省內(nèi)的研究對(duì)象共352人（92.15%)，省外共30人（7.85%)；大專及中專327人（85.60%），本科及以上共55人（14.40%）。

2.2 護(hù)士離職意愿情況

護(hù)士離職意愿總得分為（17.93±4.03）分，離職意愿各維度具體得分見(jiàn)表1。382名研究對(duì)象中，離職意愿強(qiáng)的護(hù)士有95名（24.87%），離職意愿弱的護(hù)士287名（75.13%）。

表1 護(hù)士離職意愿量表得分情況（±s，分）

表1 護(hù)士離職意愿量表得分情況（±s，分）

維度離職意愿維度Ⅰ離職意愿維度Ⅱ離職意愿維度Ⅲ離職意愿總分得分4.48±1.736.39±2.177.06±2.2017.93±4.03

2.3 護(hù)士離職意愿影響因素分析

結(jié)果顯示，年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、工作職務(wù)、工齡、聘用方式、工資待遇以及工作滿意度對(duì)護(hù)士離職意愿的影響均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士離職意愿的影響因素單因素分析[n(%)]

2.4 護(hù)士離職意愿多因素非條件Logistic回歸分析

以離職意愿強(qiáng)弱為因變量，將上述表2中單因素分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量作為自變量，引入多因素非條件Logistic回歸模型，用逐步回歸法篩選獨(dú)立影響因素。最終進(jìn)入方程的獨(dú)立危險(xiǎn)因素有：年齡、學(xué)歷、職稱、聘用方式、工資待遇及工作滿意度。見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士離職意愿多因素非條件Logistic回歸分析

3 討論

3.1 我院護(hù)士離職意愿不強(qiáng)，辭去現(xiàn)有工作的可能性較低

近年來(lái)，護(hù)士離職已成為全球護(hù)理管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。本研究中，我院護(hù)士離職意愿總得分為（17.93±4.03）分，高于尋明蘭[9]的研究結(jié)果。但其中離職意愿強(qiáng)的護(hù)士有95名，應(yīng)采取相關(guān)措施增強(qiáng)護(hù)士留職意愿。在護(hù)士離職意愿3個(gè)維度中，離職意愿Ⅰ得分最低，而離職意愿Ⅲ得分最高，與吳林靜等[10]的調(diào)查結(jié)果一致，表明護(hù)士雖然有尋找其他工作的動(dòng)機(jī)，且護(hù)士認(rèn)為在其他單位找到更合適職位的可能性高，但是辭去現(xiàn)有工作的可能性比較低。

3.2 導(dǎo)致三級(jí)醫(yī)院及我院護(hù)士離職意愿強(qiáng)的原因涉及工作任務(wù)、壓力、待遇及健康等因素

離職意愿是離職的前因變量，能較好地預(yù)測(cè)員工的離職行為[5]，高離職意愿最終會(huì)導(dǎo)致員工的離職行為。而高離職率不僅影響醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)增加醫(yī)院的成本[11]。有調(diào)查顯示，三級(jí)醫(yī)院護(hù)士的離職率較高，而引起護(hù)士離職意愿的主要原因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重、壓力大、需要技能發(fā)揮水平較高和健康因素等[12]。本研究通過(guò)單因素分析和多因素非條件Logistic回歸分析法對(duì)我院護(hù)士離職意愿進(jìn)行影響因素分析。單因素分析結(jié)果顯示，年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、工作職務(wù)、工齡、聘用方式、工資待遇以及工作滿意度對(duì)護(hù)士離職意愿的影響均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0.05）。多因素非條件logistic回歸分析結(jié)果顯示，年齡越低的護(hù)士離職意愿強(qiáng)（OR=4.91，95%CI=1.76～15.05），學(xué)歷為大專/中專的護(hù)士離職意愿強(qiáng)（OR=1.83，95%CI=1.06～3.57），職稱為護(hù)士的離職意愿強(qiáng)（OR=2.84，95%CI=1.13～6.72），聘用方式為非事業(yè)編的護(hù)士離職意愿強(qiáng)（OR=1.93，95%CI=1.15～4.31），工資待遇大于7000元的護(hù)士離職意愿弱（OR=0.46，95%CI=0.13～0.87），工作滿意度高的護(hù)士離職意愿弱（OR=0.55，95%CI=0.13～0.92）。

3.3 年齡、學(xué)歷、職稱、聘用方式、工資待遇及工作滿意度均能影響我院護(hù)士的離職意愿

本研究中年齡是護(hù)士離職意愿的影響因素，年齡越低的護(hù)士離職意愿強(qiáng)（OR=4.91），這與張會(huì)[13]的研究結(jié)果相一致。這可能是因?yàn)槟挲g小的護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)少，長(zhǎng)期機(jī)械性的重復(fù)操作缺乏挑戰(zhàn)性，同時(shí)，面對(duì)繁忙的工作和緊張的醫(yī)患關(guān)系，會(huì)產(chǎn)生離職想法。而年齡較大的護(hù)士有家庭孩子，以追求穩(wěn)定的生活為主，離職意愿較低。本研究中還發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷為大專/中專的護(hù)士離職意愿強(qiáng)（OR=1.83），這與陳敏爾等[14]的研究結(jié)果相一致，可能因?yàn)榈蛯W(xué)歷的護(hù)士，職業(yè)發(fā)展受阻，未能得到領(lǐng)導(dǎo)著重培養(yǎng)。其尋求其他工作機(jī)會(huì)的可能性也較大。本研究顯示，職稱為護(hù)士的離職意愿強(qiáng)（OR=2.84），與王曉蕾等[15]的研究結(jié)果一致?？赡茉蚴锹毞Q為護(hù)士的臨床護(hù)士大多未婚，家庭負(fù)擔(dān)小，尋求外部工作機(jī)會(huì)的可能性大。而職稱越高的護(hù)士，有一定的職權(quán)，具有穩(wěn)定的收入和社會(huì)關(guān)系，因而其離職意愿較低。本研究中聘用方式為非事業(yè)編的護(hù)士離職意愿強(qiáng)（OR=1.93），與張晨霞等[8]的研究結(jié)果相一致。非事業(yè)編護(hù)士與在編護(hù)士相比，工作量一樣，但福利待遇、工作機(jī)會(huì)和晉升等卻不如編內(nèi)護(hù)士，使其工作積極性和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度都較低，所以其離職意愿高。本研究結(jié)果顯示，工資待遇大于7000元的護(hù)士離職意愿弱（OR=0.46），在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，工資待遇逐漸被多數(shù)人衡量工作好壞的指標(biāo)之一，收入水平過(guò)低使護(hù)士產(chǎn)生付出和獲得不平衡的感受，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。此次研究中工作滿意度高的護(hù)士離職意愿弱（OR=0.55），與張晨霞等[8]的研究結(jié)果相一致。工作滿意度是指員工在工作中，對(duì)工作及工作相關(guān)方面（如工作環(huán)境、薪資待遇等）等的一種主觀評(píng)價(jià)。有研究顯示，工作滿意度是護(hù)士離職意愿的主要預(yù)測(cè)因子[16]。護(hù)士對(duì)工作不滿意直接影響到護(hù)理質(zhì)量，提升工作滿意度，使護(hù)士熱愛(ài)工作，增強(qiáng)工作的榮譽(yù)感和使命感，才能為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

4 結(jié)語(yǔ)

在實(shí)際護(hù)理管理工作中，應(yīng)關(guān)注年齡、學(xué)歷、職稱、聘用方式、工資待遇等因素對(duì)護(hù)士離職意愿的影響，從而降低護(hù)士的離職意愿。同時(shí)提高護(hù)士工作滿意度，進(jìn)而降低離職率，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。