關(guān)于公路局人才激勵機(jī)制的幾點思考

曾芳芳

摘 要 結(jié)合當(dāng)前的公路局人才激勵發(fā)展情況，從自身的人力資源管理經(jīng)驗角度出發(fā)，分析了公路局人才激勵機(jī)制存在的問題，在此基礎(chǔ)上，從多角度論述了健全公路局人才激勵機(jī)制的對策建議，希望對于提升此公路局的人力資源管理水平有所幫助。

關(guān)鍵詞 公路局 人才激勵 激勵機(jī)制 對策

中圖分類號：F540.35文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

0引言

當(dāng)前，我國的公路建設(shè)發(fā)展方式以及環(huán)境都在經(jīng)歷著重大變革，在我國和諧穩(wěn)定發(fā)展的大環(huán)境下，公路部門正處在深化改革發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，在新時代背景下，如何實現(xiàn)公路部門的發(fā)展轉(zhuǎn)型升級，人才因素則是其中不可忽視的重要內(nèi)容。在公路局的發(fā)展轉(zhuǎn)型過程中，如何有效實現(xiàn)人才激勵，進(jìn)一步實現(xiàn)人才潛能得到激發(fā)，這樣才能符合公路部門的長期可持續(xù)發(fā)展的要求。

1公路局人才激勵機(jī)制存在的問題

結(jié)合基層的公路局的人力資源管理情況，在探討人才激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，存在問題往往表現(xiàn)在以下方面。

1.1薪酬激勵作用沒有實效性作用

當(dāng)前，公路局的離職原因進(jìn)行分析，主要集中在職工不滿意當(dāng)前的薪酬待遇。一是，考慮到事業(yè)單位薪酬制度的影響，存在著工資結(jié)構(gòu)不合理的問題，不健全的工資水平的正常調(diào)整機(jī)制，并且存在基本工資在工資中比重一直下降的情況;二是，基層工資水平相對偏低的問題?？紤]到公路局的野外工作較為辛苦，但工資收入往往比較低，這樣自然使得工勤技能人才的工作積極性大打折扣。

1.2晉升激勵障礙較多

第一，管理人員的晉升空間十分有限。在此公路局晉升過程中，存在著很大的難度，事業(yè)單位難免避免論資排輩的問題，崗位交流相對比較少，這樣就會造成年輕人的發(fā)展空間受到嚴(yán)重擠壓。

第二，對于專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展來說，存在著聘任不合理的問題。從傳統(tǒng)的事業(yè)單位的編制的影響進(jìn)行分析，基層單位并沒有構(gòu)建較為科學(xué)化的專業(yè)技術(shù)人員聘任考核體系，存在著專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上不能下，能進(jìn)不能出的問題，造成較為嚴(yán)重的專業(yè)技術(shù)評聘矛盾問題，存在著專業(yè)人才的配置不合理的問題。

1.3獎懲激勵執(zhí)行不到位

第一，存在著單一化的獎勵激勵方式。此基層公路局具有較為單一化的激勵方式，經(jīng)過統(tǒng)計分析，單位的人才往往更加關(guān)注到精神獎勵方面的問題，十分迫切獲得上級的肯定，大部分職工認(rèn)為存在著精神激勵不重視的問題，這樣使得人才的工作積極性大打折扣。

第二，單位存在著懲戒激勵執(zhí)行寬松的問題。當(dāng)前，單位還依然存在著“獎勵激勵既說又做，懲戒激勵只說不做”的問題，基本能夠根據(jù)相應(yīng)的人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)榮譽、獎勵等獎勵激勵手段，但針對責(zé)任人的降職、解聘、免職、降職等方面來說，難以落實具體的懲戒激勵手段，單位存在著監(jiān)督管理缺失，難以落實有效的監(jiān)督管理措施等問題。

2健全公路局人才激勵機(jī)制的對策建議

2.1制定運轉(zhuǎn)有效的薪酬制度

第一，重視職位分析工作。這是構(gòu)建合理化薪酬制度的重要基礎(chǔ)內(nèi)容，則應(yīng)該結(jié)合工作職責(zé)來進(jìn)行有效區(qū)分，并構(gòu)建合理化的評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠全方位比較且分析相關(guān)崗位間的難易、職責(zé)、工作條件以及輕重要素等方面，能有效量化評估崗位的相對價值，實現(xiàn)綜合評價職位，在此基礎(chǔ)上明確相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而體現(xiàn)出其應(yīng)有的激勵作用。

第二，重視薪酬配套制度建設(shè)的進(jìn)一步完善。結(jié)合薪酬調(diào)查的實際情況，提出有效的基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整化以及薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制相互結(jié)合的方法，從實際出發(fā)來體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。綜合考慮實際因素中的物價指數(shù)、財政狀況以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求來逐步構(gòu)建較為完善的工資調(diào)整機(jī)制。

第三，落實好分配激勵機(jī)制。結(jié)合企業(yè)的實際情況，破除平均主義，能構(gòu)建出多元化的薪酬分配模式，能哦故實現(xiàn)個人薪酬待遇直接和工作實際、工作職責(zé)以及貢獻(xiàn)能力相互掛鉤，這樣的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出靈活多樣、效率優(yōu)先且兼顧公平的分配機(jī)制。

2.2搭建科學(xué)規(guī)范的晉升通道

結(jié)合人才晉升通道的情況，應(yīng)該構(gòu)建規(guī)范化、公平性的晉升平臺，全方面提升基層公路局的人才活力，主要可以從以下三方面考慮。

第一，重視領(lǐng)導(dǎo)干部方式選拔任用的創(chuàng)新，可以結(jié)合實際來實現(xiàn)晉升渠道的拓展，實現(xiàn)公開選拔的規(guī)劃實施，鼓勵實現(xiàn)競爭上崗。另外，還可以結(jié)合實際采用破格提拔的政策，如果職工為業(yè)績特別優(yōu)秀的人才，可以積極搭建優(yōu)秀人才脫穎而出的“快車道”。最后，還應(yīng)在企業(yè)中不斷提升選人用人公信度。

第二，構(gòu)建具有較強可行性的專業(yè)技術(shù)人才聘任管理機(jī)制。結(jié)合實際情況中的崗位數(shù)額或批準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例聘任職務(wù)，改變傳統(tǒng)的聘任職務(wù)終身制，積極實現(xiàn)企業(yè)管理中的擇優(yōu)聘任、平等競爭的要求。具體來說，應(yīng)采用評聘分離制度，并能夠要求專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭機(jī)制的合理化發(fā)展，并要保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任程序的規(guī)范化要求。

第三，積極有效構(gòu)建能上能下的晉升機(jī)制，不斷激發(fā)企業(yè)的用人活力。從實際出發(fā)，加強拓展干部能“下”的渠道;從公路局機(jī)關(guān)干部制度進(jìn)行逐步的完善調(diào)整，逐步實現(xiàn)良好的“下”的評價體系。

3結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，人才激勵機(jī)制研究涉及到的影響因素較為復(fù)雜，本文結(jié)合大理公路局人力資源管理的實際情況，在分析人才激勵機(jī)制存在問題的基礎(chǔ)上，深入探討了問題根源，并據(jù)此提出有效的人才激勵措施，希望對于今后公路局人力資源改革發(fā)展有所幫助。

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