基于24Model的礦工怠工行為管理模式架構及策略研究

李乃文教授 冀永紅 劉孟瀟 牛莉霞副教授

（遼寧工程技術大學 工商管理學院，遼寧 葫蘆島 125105）

0 引言

近年來，通過對煤礦企業(yè)礦工行為實例進行分析發(fā)現(xiàn)，目前礦工在安全生產(chǎn)過程中存在一種潛在破壞工作績效的故意行為，即怠工行為[1]，這種“做一天和尚撞一天鐘”、“應付了事”、“磨洋工”、“情緒化勞動”等的消極現(xiàn)象對企業(yè)的安全生產(chǎn)造成了嚴重的負面影響[2-3]，容易導致安全事故，可見研究礦工的怠工行為管理模式，并提出針對性的管理策略對于提高煤礦企業(yè)的工作績效具有重要指導意義。

目前，對于怠工行為管理的研究中，國外學者Sims等[4]探討了工作滿意度對怠工行為的負向影響，并從工作滿意度視角提出了相應的管理策略；Rosenblatt等[5]在研究工作場所怠工行為時，注意到組織文化能夠抵制怠工行為；國內(nèi)學者郭曉薇等[6]的研究中指出，可以從組織文化的培育方面著手，探索有關預防和干預怠工行為的手段。王值仲等[7]深入探索了項目團隊成員怠工行為的傳導與抑制因素，并提出減少怠工行為的相應對策。上述研究主要是通過分析怠工行為的影響因素，并提出針對性的管理策略，對于減少個體的怠工行為具有重要指導意義。但是，針對礦工群體怠工行為的研究明顯不足，同時分析怠工行為的產(chǎn)生原因時缺乏理論模型支撐，個人和組織層面的原因之間沒有建立有效的聯(lián)系，因此缺乏系統(tǒng)化的礦工怠工行為管理模式，不利于煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)活動的順利展開。

綜上所述，通過梳理怠工行為的相關文獻，基于冰山模型理論分析礦工怠工行為影響因素，基于24Model理論和行為修正理論，提出礦工怠工行為管理模式架構和管理策略，對于提高煤礦企業(yè)礦工的工作績效具有重要的理論意義和實踐價值。

1 礦工怠工行為影響因素分析

對礦工怠工行為進行有效管理，首先就要系統(tǒng)分析礦工怠工行為的影響因素。目前，國內(nèi)外對怠工行為影響因素的研究主要從個體和情境兩方面考察，缺乏影響因素的系統(tǒng)性研究[7]。冰山模型理論認為個體行為的產(chǎn)生原因可以分為“冰山以上部分”即顯性因素和深藏的“冰山以下部分”即隱性因素[8]，該模型能夠從系統(tǒng)化視角分析礦工怠工行為的產(chǎn)生機制。因此本文在借鑒“冰山模型”的體系基礎上，深入研究國內(nèi)外相關文獻，并結(jié)合礦工怠工行為的實際情況，對影響礦工怠工行為因素進行分析。

1.1 礦工怠工行為的顯性影響因素

（1）工作單調(diào)性。工作單調(diào)性是導致礦工產(chǎn)生怠工行為的重要顯性因素。D'Abate[9]的研究表明員工怠工的主要原因源于工作本身的單調(diào)性；Game[10]也指出無聊的工作體驗會使員工從事與當前活動無關的行為。礦工在陰暗潮濕、暗無天日的地下狹窄空間長時間高強度重復單調(diào)操作，引發(fā)礦工產(chǎn)生煩躁的工作體驗，進而導致怠工行為。

（2）工作要求。工作要求容易導致礦工的怠工行為。礦工在井下作業(yè)過程中，時刻面臨水、火、有毒有害氣體、頂板冒頂?shù)葹暮ξｋU，易產(chǎn)生心理恐懼和失控感，導致其心理資源消耗過大，自我控制能力下降，這種過高的工作要求顯著降低礦工的安全心理水平[11]，從而導致怠工行為[12]。

（3）組織監(jiān)管。煤礦企業(yè)的組織監(jiān)管與礦工怠工行為密切相關。研究表明，組織制裁越嚴格、組織監(jiān)控越完善[13]，員工越不可能出現(xiàn)怠工行為，組織監(jiān)視與怠工呈顯著負相關[14]，當企業(yè)對員工的怠工行為沒有采取懲罰措施時，員工越可能產(chǎn)生怠工行為[15]。因此，煤礦企業(yè)不當?shù)慕M織監(jiān)管方式容易導致礦工怠工行為。

1.2 礦工怠工行為的隱性影響因素

（1）角色定位模糊。角色定位模糊作為一種重要的角色壓力源，容易導致怠工行為[16]。在安全生產(chǎn)活動中，礦工作為重體力勞動者的典型社會角色，社會的底層地位導致這類群體的角色定位模糊，缺乏長遠的職業(yè)和人生規(guī)劃，因此礦工群體極容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工行為。

（2）不公正認知。公平理論將怠工行為看做個體對組織不公正的認知反應，因而容易引發(fā)不滿和憤怒的負性情緒，個體將怠工作為一種對組織的報復行為，以獲得心理的平衡[17]。煤礦企業(yè)繁重勞動的管理者常常采取粗放式的管理方式，容易導致礦工處于較高水平的分配、程序或交互不公正認知狀態(tài)，此時礦工往往通過怠工行為疏解這些不良情緒[18]。

（3）“過客”心理。工作責任感不強導致礦工形成“過客”心理，而產(chǎn)生怠工行為[19]。礦工由于自身素質(zhì)和受教育程度較低，迫于生計，與煤礦企業(yè)私下簽訂契約，工作責任意識較為淡薄，同時礦工經(jīng)常超時超負荷地工作，沒有節(jié)假日，工資福利待遇也很低，企業(yè)拖欠礦工的工資、隨意克扣礦工工資的問題時有發(fā)生，使部分礦工不能得到相應合理的工資收入，產(chǎn)生離職傾向，從而降低礦工的工作責任感，感覺自己只是企業(yè)的“過客”，“應付了事”而導致怠工行為。

（4）工作動機。缺乏工作動機的礦工將很容易產(chǎn)生怠工行為，自我決定理論強調(diào)動機在行為發(fā)生和發(fā)展過程中發(fā)揮著激活、指向、維持和調(diào)整等功能，可以深入揭示怠工行為的心理動力基礎[20]。礦工由于自身素質(zhì)和技能有限，可選擇的工作機會非常有限，基于生存壓力，多處于無奈和無助才從事井下工作，工作動機明顯不足，降低礦工對工作的積極發(fā)展意愿，從而產(chǎn)生怠工行為。

（5）工作壓力。工作壓力是怠工行為研究的重要視角之一，適應反應模型理論指出個體在工作過程中面臨的各類工作壓力引發(fā)的差異沖突，個體必須適時調(diào)整其工作行為，其中怠工行為是一種重要的調(diào)整結(jié)果[21]。礦工長期處于巨大的工作壓力情境中，由于煤礦管理者不當?shù)墓芾矸绞?、專制的領導風格、較小的工作自主權和參與權等因素使礦工無法有效應對工作要求，便會形成一種身心俱疲、壓抑挫敗、緊張茫然的工作壓力狀態(tài)[22]，導致礦工怠工行為。

（6）工作倦怠。工作倦怠是指由長期持續(xù)的高負荷壓力所引發(fā)的包含情緒衰竭、人格解體和個人成就感喪失在內(nèi)的一組消極體驗，其產(chǎn)生源于個體所擁有的資源不足以應對壓力，使其感知到心理或生理上的疲勞狀態(tài)[23]。礦工作為重體力勞動者的典型代表，工作倦怠容易引發(fā)礦工的不安全心理[24]，導致怠工行為[25]。

（7）習得性無助。習得性無助是指個體在多次努力試圖達到某種目標而未能成功的過程中，由此體驗了失敗的打擊后認為自己永遠無法達到目標，進而選擇放棄的一種消極心理狀態(tài)，其普遍存在于企業(yè)當中，能夠降低個體的工作表現(xiàn)[26]。煤礦企業(yè)礦工長期在壓抑的工作環(huán)境中作業(yè)，容易處于習得性無助的不良狀態(tài)下，導致負性情緒的產(chǎn)生[27]，進而引發(fā)怠工行為[28]。

通過以上顯性和隱性影響因素分析，繪制了礦工怠工行為影響因素冰山模型，如圖1。

圖1 礦工怠工行為影響因素冰山模型Fig.1 Miner's withdrawal behavior in fluencing factor based on iceberg model

2 礦工怠工行為管理模式架構研究

2.1 24Model在礦工怠工行為管理的應用優(yōu)勢

由于24Model提供了一種行為產(chǎn)生原因的分析方法，自然也適用于怠工行為[29]。同時當前怠工行為管理方面的研究主要是通過分析怠工行為的影響因素，并提出針對性的管理策略，但是針對礦工群體怠工行為的研究明顯不足，并缺乏理論模型支撐，個人和組織層面的原因之間沒有建立有效的聯(lián)系，因此缺乏系統(tǒng)化的礦工怠工行為管理模式研究，不利于煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)活動的順利展開，而24Model分析方法能夠?qū)⒌V工怠工行為產(chǎn)生原因個人層面與組織層面之間建立起良好的聯(lián)系，為礦工怠工行為管理提供了系統(tǒng)性的研究思路。

2.2 架構的提出

分析近10年煤礦企業(yè)礦工怠工行為案例，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計，煤礦企業(yè)有過不同程度怠工行為的礦工比例為33%～75%[30]，這個數(shù)據(jù)一直居高不下，對礦工工作績效的危害較大，企業(yè)管理者對礦工的怠工行為高度重視，加強了管控和預防。目前，煤礦企業(yè)為減少礦工怠工行為和事故發(fā)生，通常的管理模式為：分析已發(fā)生的由怠工行為引發(fā)的事故原因，采取措施以避免類似事故的再次發(fā)生；加強班小組重點生產(chǎn)環(huán)節(jié)的安全檢查；實行針對性的怠工行為管理策略。

通過上述分析，本文對礦工怠工行為管理模式的架構提供分析思路：首先，24Model分析方法能夠?qū)⒌V工怠工行為產(chǎn)生原因的個人層面與組織層面之間建立起良好的聯(lián)系，使分析出的各原因間的邏輯關系更加清晰，為礦工怠工行為管理提供了系統(tǒng)性的研究思路。其次，怠工行為作為煤礦企業(yè)礦工典型的負面行為，應該進行及時修正，近些年在西方人力資源管理領域研究中，行為修正理論逐步得到應用，根據(jù)Stephen[31]、McShane[32]等提出的行為修正分析模式，本文提出了礦工怠工行為修正的基本思路：怠工行為識別；分析怠工行為的原因；選擇怠工行為管理策略；評估怠工行為修正的結(jié)果。

基于此，根據(jù)礦工怠工行為影響因素冰山模型分析結(jié)果，本文提出基于24Model和行為修正理論的礦工怠工行為管理模式架構，如圖2。該架構包含怠工行為識別、行為原因分析、行為管理策略選擇和行為修正評估4項內(nèi)容。具體說明如下：

圖2 基于 24Model 和行為修正理論的礦工怠工行為管理模式架構Fig.2 Miner's withdrawal behavior management model architecture based on 24 Model and behavior correction theory

（1）怠工行為識別。通過煤礦企業(yè)的日常安全檢查工作，根據(jù)最新的標準或制度要求以及以往由怠工行為導致的事故原因部分進行重點檢查礦工的遵守情況，搜集礦工怠工行為傾向和怠工行為，需要格外注意的是，理論界與實踐界廣泛運用行為傾向預測主體行為發(fā)生的可能性[33]，因此研究中也需要關注礦工的怠工行為傾向，據(jù)此有效識別容易導致安全事故的關鍵怠工行為。

（2）行為原因分析。基于24Model理論，從直接原因、間接原因、根本原因和根源原因4方面對礦工怠工行為的原因進行分析。

直接原因分析。直接原因部分主要包括怠工行為的不安全動作和不安全物態(tài)兩部分。首先，關于礦工怠工行為的不安全動作分析，通過對已有文獻進行梳理，國外學者Spector等[34]將怠工行為劃分為虐待他人、生產(chǎn)偏差、陰謀破壞、偷盜和退縮行為5類；國內(nèi)學者王值仲等[1]以項目團隊成員為研究對象，將怠工行為劃分為生產(chǎn)偏差、退縮行為和玩鬧行為3類。根據(jù)以往研究對怠工行為的劃分，結(jié)合煤礦企業(yè)井下一線礦工行為的特點可知[35]，虐待他人、陰謀破壞、偷盜、玩鬧行為這4種行為與礦工重體力勞動的特征不相關，而且，事實上這4種行為在礦工群體出現(xiàn)的頻率也不高，同時這些不安全動作也不容易導致安全事故的發(fā)生；生產(chǎn)偏差和退縮行為這2種行為與礦工重體力勞動的特征明顯相關，其中生產(chǎn)偏差是一種不有效地履行工作任務的行為，既包括主動的違抗工作要求，也包括被動的磨洋工[36]，經(jīng)常出現(xiàn)在礦工的安全生產(chǎn)過程中[37]，引發(fā)安全事故；而退縮行為是指礦工實施的意在躲避工作情境或工作任務的行為，如工作時間做白日夢、討論私人話題、產(chǎn)生離職意向、遲到、缺勤、工作睡覺、疏離工作等[38]，在礦工安全生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的頻率較高[39]，容易導致安全事故。因此本文將生產(chǎn)偏差和退縮行為作為礦工怠工行為不安全動作的構成要素。其次，關于不安全物態(tài)分析，礦工怠工行為容易導致機器設備出現(xiàn)錯誤運轉(zhuǎn)等的不安全物態(tài)。因此，煤礦企業(yè)可以采用行為控制手段和工程技術手段有效搜集礦工的怠工行為不安全動作以及由于礦工怠工行為導致的不安全物態(tài)，便于企業(yè)明確日常安全檢查的內(nèi)容。

間接原因分析。通過分析容易影響礦工怠工行為個人層面的驅(qū)動因素，作為怠工行為管理的重點內(nèi)容。上文礦工怠工行為隱性影響因素分析表明，角色定位模糊、不公正認知、“過客”心理、工作動機的缺乏、工作壓力、工作倦怠和習得性無助等個體層面驅(qū)動要素都會導致礦工的怠工行為，因此本文重點針對這7個應激源進行礦工怠工行為的重點管理。

根本原因分析。24Model還建立了個人行為和組織行為的聯(lián)系，通過根本原因的分析可以完善煤礦企業(yè)的怠工行為管理體系，上文礦工怠工行為顯性影響因素分析表明，工作單調(diào)性、過高的工作要求和組織監(jiān)管等組織層面驅(qū)動要素都會導致怠工行為，煤礦企業(yè)采取相應的管理策略有效降低礦工的怠工行為。

根源原因分析。由根源原因的分析可以指導企業(yè)的安全文化建設，本文將重點探討容易導致怠工行為產(chǎn)生的某一類安全文化，通過對已有文獻研究[40]，并結(jié)合對煤礦企業(yè)的實地調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)人與環(huán)境不匹配的安全文化將更容易導致礦工的怠工行為，人與環(huán)境匹配理論指出人與環(huán)境匹配的文化能讓礦工產(chǎn)生積極行為，進而帶來企業(yè)績效的提升，反之，人與環(huán)境不匹配的文化對礦工行為產(chǎn)生負面影響，降低企業(yè)績效并影響積極組織氛圍的形成，因此，本文重點針對人與環(huán)境不匹配的安全文化進行礦工怠工行為的管理。

（3）行為管理策略選擇。本文基于24Model理論的4個原因部分分別進行礦工怠工行為管理策略的選擇，分別是：有效識別礦工怠工行為和不安全物態(tài)；有效改善礦工怠工行為個體層面應激源；加強怠工行為的管理體系建設；加強人與環(huán)境匹配的安全文化建設。具體策略研究部分在下文中詳細介紹。

（4）行為修正評估。根據(jù)礦工怠工行為的管理結(jié)果，煤礦企業(yè)通過安全例會對怠工行為的修正進行評估，若怠工行為的修正結(jié)果不合格，則表明該行為在日常安全檢查中仍可能出現(xiàn)，依然是可能造成事故的隱患，更反映出前期對礦工怠工行為的管理效果不理想。通過對該礦工的怠工行為進行持續(xù)原因分析和更針對性的管理，直至該行為修正審核合格，安全例會也將轉(zhuǎn)入下一怠工行為改進情況的審核。

2.3 架構的優(yōu)點

根據(jù)行為修正理論的分析思路，利用24Model分析礦工怠工行為的產(chǎn)生原因，將怠工行為識別、行為原因分析、行為管理策略選擇和行為修正評估有機地結(jié)合起來。煤礦企業(yè)通過對班小組進行日常安全檢查工作，及時搜集礦工的怠工行為傾向或怠工行為，能夠有效避免礦工的怠工行為。同時，分析礦工怠工行為產(chǎn)生的直接原因、間接原因、根本原因和根源原因，使得原因分析更科學、準確，并據(jù)此提出針對性的怠工行為管理策略，管理效果勢必事半功倍。此外，管理模式架構還充分利用了煤礦企業(yè)的安全例會對怠工行為修正效果進行審核驗收工作，使整個過程形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，有利于管理效果的不斷提高，也能夠有效降低煤礦企業(yè)的怠工行為發(fā)生率和人因失誤。

3 礦工怠工行為管理策略研究

研究礦工怠工行為的管理模式架構根本目的就是提出相應的管理策略，降低其對組織的危害。根據(jù)本文管理模式架構中原因分析的4部分即直接原因（怠工行為和不安全物態(tài)）、間接原因（怠工行為個體層面應激源）、根本原因（怠工行為管理體系欠缺）以及根源原因（人與環(huán)境不匹配的安全文化）提出礦工怠工行為的管理策略。

3.1 有效識別礦工怠工行為和不安全物態(tài)

煤礦管理實踐中缺乏礦工怠工行為和不安全物態(tài)的監(jiān)控檔案，因此建立怠工行為和不安全物態(tài)檔案可以有效動態(tài)地識別和控制怠工行為的蔓延，減少安全事故的發(fā)生，具體可以通過如下兩方面提出相應的管理策略。

（1）在實踐中不斷完善礦工怠工行為表現(xiàn)體系。以往研究所用礦工怠工行為測量體系是基于已有研究成果和少數(shù)煤礦企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)編制的，記錄難免不夠詳盡。這就需要相關基層管理者在生產(chǎn)實踐中記錄礦工怠工行為，豐富怠工行為指標體系，為動態(tài)監(jiān)控檔案提供指標依據(jù)。

（2）完善礦工怠工行為和不安全物態(tài)信息收集網(wǎng)絡。礦工怠工行為信息收集是動態(tài)監(jiān)控得以實現(xiàn)的基礎，建立正式及非正式溝通渠道可有效幫助班組長完成怠工行為信息收集工作：完善組織內(nèi)部匿名舉報信箱、熱線電話等舉報申訴系統(tǒng)；利用礦工工作生活滿意度或組織公平感調(diào)查等形式獲取相關信息；班組長與礦工非正式談話了解現(xiàn)狀，在信息收集過程中，班組長應采用合適的途徑并注意技巧，避免激化矛盾。同時，企業(yè)還需要有效搜集礦工怠工行為容易導致的不安全物態(tài)信息，加大對不安全物態(tài)的日常安全檢查工作。

3.2 有效改善怠工行為應激源

由圖2礦工怠工行為管理模式架構圖可知，怠工行為產(chǎn)生的間接原因是礦工個體層面的怠工應激源，具體可以從如下幾方面提出相應的管理策略。

（1）幫助礦工清晰定位自身的社會角色。在安全生產(chǎn)活動中，礦工作為重體力勞動者的典型社會角色，社會的底層地位導致這類群體的角色定位模糊，缺乏長遠的職業(yè)和人生規(guī)劃，因此礦工群體極容易產(chǎn)生怠工行為。煤礦企業(yè)管理者對于角色定位模糊的礦工需要進行及時溝通和交流，幫助礦工進行未來職業(yè)前景的規(guī)劃，增強礦工工作動機和工作責任感，以有效減少怠工行為。

（2）提升礦工公正認知心理水平，提高與組織的融合。

①建立礦工健康心理管理數(shù)據(jù)庫。目前，煤礦企業(yè)對礦工進行的體檢多為常規(guī)疾病檢查，而缺乏健康心理方面的檢查和評估，因此煤礦企業(yè)需要及時開展健康心理方面檢查和測評工作，為礦工建立專有的健康心理數(shù)據(jù)庫。企業(yè)應基于數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計數(shù)據(jù)，依據(jù)一定健康標準進行礦工分類，并采用ABC管理法，分別給予針對性的健康指導和干預，及時發(fā)現(xiàn)礦工對組織的不公正心理認知，以有效減少礦工的怠工行為。

②啟動礦工公正認知心理輔導項目。通過對煤礦企業(yè)的實地調(diào)研，可知當前企業(yè)雖設立了心理輔導項目，但存在較為零散、系統(tǒng)性較差、形同虛設等問題，因此企業(yè)必須設立系統(tǒng)的公正認知心理輔導中心，為礦工解決心理健康問題，全面提升礦工的公正認知心理素質(zhì)，通過設立安全心理與陽光心理宣講與培訓、心理診療室、管理者服務站、信息溝通反饋網(wǎng)絡、與企業(yè)外部心理服務中心建立互動聯(lián)系等方式，充分提升礦工的公正認知心理水平，提高礦工與組織的融合。

（3）提高礦工工作投入度和工作責任感，避免“過客”心理的產(chǎn)生。讓礦工參與企業(yè)內(nèi)部管理活動，不僅能使礦工體驗到歸屬感，提高工作投入度和工作責任感，也使企業(yè)了解礦工真正所需和現(xiàn)實生產(chǎn)、管理中存在的問題，是企業(yè)與礦工實現(xiàn)雙向溝通的有效渠道。煤礦企業(yè)應設置支持礦工參與的安全管理活動，調(diào)動礦工積極性，如安全制度改革前聽取礦工的意見、安全排險和事故處理時允許特定礦工參與、定期或不定期舉行聽取礦工心聲的會議等，讓礦工參與到企業(yè)經(jīng)營決策和安全管理活動中，以提高其主人翁感，激發(fā)安全責任意識，避免“過客”心理的產(chǎn)生，減少怠工行為。

（4）激發(fā)礦工工作動機。煤礦企業(yè)需加強對礦工的人性化管理，激發(fā)礦工工作動機。企業(yè)需要建立以人為本的管理模式和人性化的勞動關系，創(chuàng)建一個能夠讓礦工過上長久的、健康生活的工作環(huán)境，企業(yè)不拖欠工資，增加礦工的福利待遇，并要求礦工知情、表達和實現(xiàn)內(nèi)心的真實訴求，更多依靠集體行動的表達渠道，對日常作業(yè)中主動承擔責任或在出現(xiàn)生產(chǎn)、安全問題時積極奉獻的礦工給予一定獎勵，并適當宣傳其事跡，在企業(yè)內(nèi)樹立榜樣，激發(fā)礦工工作動機，減少怠工行為。

（5）降低礦工工作壓力、工作倦怠和習得性無助水平。煤礦企業(yè)的管理者應及時發(fā)現(xiàn)處于較高工作壓力和習得性無助狀態(tài)的礦工，定期通過工作壓力量表和習得性無助量表進行有效篩選，對處于高工作壓力和習得性無助的個體進行心理疏導，以有效降低礦工工作壓力和習得性無助水平，同時可以通過生理測量儀器測量礦工的工作倦怠水平，防止處于高倦怠狀態(tài)的礦工下井作業(yè)，減少礦工的怠工行為。

3.3 加強怠工行為的管理體系建設

由圖2礦工怠工行為管理模式架構圖可知，怠工行為產(chǎn)生的根本原因是管理體系的欠缺，具體可以通過如下幾方面提出相應的管理策略。

（1）調(diào)整人崗不匹配的礦工職位。煤礦企業(yè)應該把重點的工作放在對工作不匹配的調(diào)整和轉(zhuǎn)換上，管理者應該了解每一位礦工，根據(jù)礦工的性格特點，把礦工調(diào)到適合他們的工作崗位上，以便人崗匹配，使企業(yè)的每一項工作更高效，促進企業(yè)健康發(fā)展，可以減少礦工由于工作單調(diào)性引發(fā)的枯燥的不良體驗，激發(fā)礦工工作動機，減少怠工行為。

（2）確定礦工心理和生理疲勞閾值，合理安排工作與休息時間，降低工作要求水平。對礦工進行工作崗位的動作分析，確定礦工的心理疲勞閾值，及時協(xié)調(diào)礦工的工作與休息時間，緩解礦工心理和生理疲勞程度，礦工在身心俱疲的狀態(tài)下最容易產(chǎn)生怠工行為，因此需要防止礦工處于嚴重的心理和生理疲勞狀態(tài)，降低工作的要求。

（3）對礦工進行職業(yè)道德培訓。目前礦工安全教育培訓方式主要為安全知識技能的培訓和事故案例的相關學習，而缺乏礦工職業(yè)道德相關的培訓，因此煤礦企業(yè)的培訓部門應該加強該方面的培訓工作，減少礦工的怠工行為。

煤礦企業(yè)礦工受教育程度普遍較低，工作中難免存在為獲取個人利益而損害企業(yè)利益的怠工行為。針對該行為，職業(yè)道德培訓是較好的治理措施。組織煤礦企業(yè)礦工進行基本職業(yè)道德學習，能夠降低礦工原有不按安全規(guī)程操作、安全檢查流于形式等不良怠工行為，樹立正確職業(yè)道德觀，提高“企業(yè)是我家”、“我為企業(yè)，企業(yè)為我”的組織歸屬感和工作滿足感，從而杜絕怠工行為，減少安全隱患，激發(fā)安全公民行為，為實現(xiàn)本質(zhì)安全做出貢獻。

（4）改善領導行為方式。領導行為對礦工是否產(chǎn)生怠工行為具有重要的影響，一線作業(yè)礦工的直接上級領導班小組組長與每名礦工的接觸頻繁，由于大多數(shù)組長的文化素質(zhì)較低，因此常常存在一些道德素質(zhì)較差的領導者，辱罵和剝削下屬的行為也不少見，這使得礦工情緒低落，極易產(chǎn)生怠工行為。

煤礦企業(yè)必須選拔道德素質(zhì)良好的領導者作為礦工群體的班小組組長，選拔時可以適當聽取一線作業(yè)礦工們的意見，公平公正地選擇認真負責的礦工作為領導者，以減少礦工的怠工行為。選拔流程如下：第一，制定班小組組長競選條件，并以投票的方式聽取其他礦工的意見。每名礦工都有競選的權利，有能力有意愿的礦工均可以競選班小組組長，同時要求每名礦工對候選人進行投票，為自己認為優(yōu)秀的工友投票。第二，對成為候選的對象進行考核，考核通過后成為班組長。企業(yè)制定相應的考核題目，考核要包括理論和實戰(zhàn)模擬兩部分，通過考核的候選人可以成為班小組組長。第三，對班小組組長進行領導行為培訓。通過培訓的人員開始進行上崗。

（5）加強懲戒力度，大力追查，嚴查個案。目前，煤礦企業(yè)已建立的以崗定責的監(jiān)管制度和以責定罰的懲戒制度無法對怠工行為起到懲戒作用。企業(yè)應在國家法律法規(guī)范圍內(nèi)，重新制定懲戒制度，加大責任追究力度。懲戒主體應包括行為實施者及相關責任人，可采取罰款、取消評優(yōu)資格或“安全抵押金”等懲罰形式，嚴重者應對企業(yè)責任人處以行政處罰。通過制定連帶責任制度預防怠工行為，督促管理者監(jiān)督和即時糾正怠工行為。

煤礦企業(yè)對怠工行為較為寬松的懲治態(tài)度是導致礦工怠工行為加劇的重要因素之一。因此，企業(yè)管理層應重視礦工怠工行為典型個案的查辦，以正風氣。一是通過懲戒和案例教學嚴明紀律，起到警示作用；二是通過個案剖析探明企業(yè)內(nèi)部不和諧因素，挖掘管理體制和礦工關系方面的重大問題。

3.4 加強人與環(huán)境匹配的安全文化建設

由圖2礦工怠工行為管理模式架構圖可知，怠工行為產(chǎn)生的根源原因是人與環(huán)境不匹配的安全文化，企業(yè)安全文化建設則是從內(nèi)心深處轉(zhuǎn)變礦工工作態(tài)度和安全價值觀的途徑，加強班組安全責任文化勢在必行。具體可以通過如下幾方面提出相應的管理策略。

（1）加強個人與組織文化價值觀相結(jié)合的安全文化建設。個人與組織的安全價值觀一致可以提高礦工安全管理重視程度，對組織的安全管理產(chǎn)生積極影響。一方面組織應該不斷提倡尊重礦工的個人價值觀，潛移默化地通過各種媒介和活動積極引導組織價值觀和個人價值觀相結(jié)合。另一方面管理層應該起到表率與監(jiān)督作用，在礦工與組織價值觀不斷融合的過程中承擔重要角色，來實現(xiàn)安全文化建設的意義。

（2）加強礦工個性特征與組織管理相結(jié)合的安全文化建設。組織管理與礦工個性相適應對企業(yè)安全文化建設有著重要意義。與礦工個性特征相適應的企業(yè)管理理念、管理方式風格有利于礦工追隨企業(yè)發(fā)展、鼓勵個性發(fā)展和自我實現(xiàn)的同時，還能夠降低礦工的怠工行為發(fā)生率。

（3）加強個人與組織認同感相結(jié)合的安全文化建設。組織安全文化建設發(fā)揮作用的關鍵還在于組織成員對組織的認同與內(nèi)化。所以，僅依靠制度化、相關政策和領導控制的方式來治理組織中的礦工怠工行為是遠遠不夠的，應該把組織認同感的建設當成解決怠工行為問題的有力措施。組織在培養(yǎng)礦工安全文化建設認同感的同時，應該加強對礦工的監(jiān)控，通過對礦工進行調(diào)查實時反饋其對組織安全文化的認同程度，來保證組織安全培訓、教育是有效的。

4 結(jié)論

本文根據(jù)冰山模型理論分析了礦工怠工行為的顯性和隱性影響因素，在此基礎上，基于24Model理論和行為修正理論提出了集怠工行為識別、行為原因分析、行為管理策略選擇和行為修正評估于一體的礦工怠工行為管理模式架構，并提出了針對性的管理策略。具體結(jié)論如下：

（1）分析了礦工怠工行為的影響因素?；诒侥Ｐ屠碚摚治隽说V工怠工行為的顯性和隱性影響因素，顯性因素分別是工作單調(diào)性、工作要求和組織監(jiān)管，隱性因素分別是角色定位模糊、不公正認知、“過客”心理、工作動機、工作壓力、工作倦怠和習得性無助。

（2）提出了礦工怠工行為管理模式架構。首先，分析了24Model在礦工怠工行為管理的應用優(yōu)勢；其次，基于24Model和行為修正理論，提出了集怠工行為識別、行為原因分析、行為管理策略選擇和行為修正評估于一體的礦工怠工行為管理模式架構；最后分析了該架構的優(yōu)點。

（3）提出了礦工怠工行為管理策略。根據(jù)礦工怠工行為管理模式架構，從有效識別礦工怠工行為和不安全物態(tài)、有效改善怠工行為應激源、加強怠工行為的管理體系建設以及加強人與環(huán)境匹配的安全文化建設4方面提出了針對性的管理策略。