中國(guó)職場(chǎng)為什么成了負(fù)面情緒“重災(zāi)區(qū)”？

莊文靜

弗洛伊德說“愛與工作是人性的基石”“基石”不穩(wěn)，地動(dòng)山搖

近期，智聯(lián)招聘聯(lián)合微醫(yī)大數(shù)據(jù)平臺(tái)發(fā)布了《2019年職場(chǎng)人健康力報(bào)告》。

報(bào)告顯示：93.4%的白領(lǐng)認(rèn)為自己的負(fù)面情緒來源于職場(chǎng)。工作不僅關(guān)乎個(gè)人發(fā)展，也是生存條件，與生活成本不對(duì)等的薪酬、復(fù)雜的人際關(guān)系、繁重的工作任務(wù)都成了白領(lǐng)們心理不能承受之重。

此外，還有78.9%的白領(lǐng)認(rèn)為自己存在焦慮現(xiàn)象、74.9%的白領(lǐng)感到迷茫。值得注意的是，心理疾病也得到更多白領(lǐng)的重視，排在白領(lǐng)關(guān)注的各類疾病的第三位。

調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，有62.4%的白領(lǐng)在求職時(shí)非常看重公司的健康福利。而事實(shí)上，僅有三成多公司提供了健康福利，落差相當(dāng)明顯。

那么，作為中國(guó)職場(chǎng)人，面對(duì)鐵一般的現(xiàn)實(shí)，該如何面對(duì)職場(chǎng)負(fù)面情緒？作為企業(yè)，該如何化解員工的職場(chǎng)心理問題？《中外管理》特邀中央財(cái)經(jīng)大學(xué)社會(huì)與心理學(xué)院心理學(xué)系教授、北京師范大學(xué)心理學(xué)院心理學(xué)博士趙然，為職場(chǎng)人和管理者的負(fù)面情緒答疑解惑。

為何超九成白領(lǐng)的負(fù)面情緒源于職場(chǎng)？

《中外管理》：從調(diào)研來看，中國(guó)白領(lǐng)“超九成的負(fù)面情緒來自于職場(chǎng)”，你如何看待這個(gè)社會(huì)現(xiàn)象？它暴露了哪些問題？

趙然：10年前，我們做過一個(gè)調(diào)查，在EAP（員工幫助計(jì)劃）的7×24小時(shí)咨詢平臺(tái)上，主動(dòng)尋求心理咨詢幫助的員工比例大約是5%。而那時(shí)，尋求外界幫助第一位的問題是婚戀情感，第二位是親子關(guān)系，第三位才是職場(chǎng)相關(guān)負(fù)面情緒，與親子關(guān)系咨詢的頻率差不多。

《中外管理》：而最新的調(diào)研顯示，93.4%的白領(lǐng)負(fù)面情緒來源于職場(chǎng)，37.6%的負(fù)面情緒來源于家庭。為什么與以前出現(xiàn)了反轉(zhuǎn)？

趙然：通常，人從18-60歲就應(yīng)該工作。弗洛伊德有一句非常著名的話：“愛和工作是人性的兩大基石。如果讓每一個(gè)人都能夠很好地去工作，勝任工作、享受工作，在工作中有所成長(zhǎng)，有能力去愛和被愛，那么這個(gè)人就一定是健康的、幸福的。”

從弗洛伊德的觀念來講，工作在人一生中占據(jù)非常重要的位置，包括注意力和精力。在工作領(lǐng)域中出現(xiàn)問題時(shí)，就很容易引發(fā)情緒的波動(dòng)。那么，如今為什么會(huì)達(dá)到90%多的負(fù)面情緒與工作有關(guān)？

負(fù)面情緒的來源，更具體說，一是：人都有追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，在工作中對(duì)自己都會(huì)有一些期許。當(dāng)一個(gè)人選擇了一個(gè)職業(yè)和單位時(shí)，就有一種心理預(yù)期。比如：我選擇了做大學(xué)老師，是覺得工作自由、有創(chuàng)造性、被尊重、不需要看領(lǐng)導(dǎo)臉色，也不需要出差。但實(shí)際工作后，發(fā)現(xiàn)根本不是想象的那樣，其實(shí)工作壓力特別大，而且要做一些社會(huì)公益的話，也會(huì)經(jīng)常出差。當(dāng)人們工作的現(xiàn)實(shí)與心理預(yù)期不符時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理落差。也因此，離職通常會(huì)發(fā)生在入職的前三個(gè)月、前半年和前兩年。

人們選擇工作單位時(shí)的預(yù)期叫心理契約，但反過來，組織對(duì)你也有期待。從心理契約的角度看，每個(gè)人的動(dòng)機(jī)有所不同，有人為了賺錢，有人是為了職位，有人是為了在業(yè)界有影響力。而當(dāng)他發(fā)現(xiàn)，工作現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)不像想的那樣，期待沒有實(shí)現(xiàn)，個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展、工作環(huán)境和收入等方面不符合預(yù)期時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒。

通過多年的觀察，我總結(jié)人在單位里開不開心與什么有關(guān)？與個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)期待、職場(chǎng)人際關(guān)系等密切相關(guān)。

負(fù)面情緒的來源，二是來自于關(guān)系。比如：同輩關(guān)系、同事關(guān)系、上下級(jí)溝通狀態(tài)等。

有的員工，會(huì)因?yàn)樵诮M織中的某些關(guān)系不好，

就選擇了離職，因?yàn)殚L(zhǎng)此以往太壓抑了。一個(gè)員工離職或者不開心，還和與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系非常密切。如

果他覺得沒有被重視，不被領(lǐng)導(dǎo)喜歡，或者和領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，在領(lǐng)導(dǎo)那兒受了氣，又不能和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生正面沖突，就會(huì)把負(fù)面情緒帶到合作的同事、相互合作的部門中去，或者是向?qū)嵙?xí)生去發(fā)泄，這就是“踢貓效應(yīng)”。還有的人在單位壓抑得很深，會(huì)回家去發(fā)泄。

因此，預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的落差，以及人際關(guān)系是造成職場(chǎng)負(fù)面情緒的兩個(gè)重要原因。

管人就是管心，組織管理應(yīng)“由心而治”

《中外管理》：有負(fù)面情緒的人，難免會(huì)制造“踢貓效應(yīng)”，將情緒釋放給周圍的人，會(huì)讓組織氛圍變得不融洽。那么，組織該如何避免這種狀況發(fā)生？

趙然：從管理的角度來講，彼得·杜拉克曾說“管人就是管心”。一個(gè)管理者首先要了解員工的期待是什么？能不能把員工期待和組織目標(biāo)做匹配？當(dāng)個(gè)人的人生目標(biāo)和組織一致時(shí)，組織好了你就會(huì)好，這是從根本上去激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)力。

因此，管理者一定要是一個(gè)溝通高手。其實(shí)，當(dāng)90后、00后進(jìn)入職場(chǎng)后，最好的領(lǐng)導(dǎo)者是支持員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，這就是教練式領(lǐng)導(dǎo)。

所謂教練，就要以你的“客戶”最喜歡的方式把他送到最想去的地方。而員工就是領(lǐng)導(dǎo)的“客戶”。

所以領(lǐng)導(dǎo)首先要知道員工的目標(biāo)、資源、能力、優(yōu)勢(shì)和成功經(jīng)驗(yàn)，然后從零開始，以終為始地去看有哪些步驟可以幫他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?，F(xiàn)在90后、00后動(dòng)不動(dòng)就把領(lǐng)導(dǎo)炒了，事實(shí)上他們特別希望被尊重、被看到，由他們自己去實(shí)現(xiàn)愿景。

未來的領(lǐng)導(dǎo)者，首先一定要從心入手，由心而治，讓員工目標(biāo)和組織目標(biāo)匹配;其次，領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?chuàng)造好的職場(chǎng)氛圍。有一本書叫《快樂競(jìng)爭(zhēng)力》，說的就是當(dāng)一個(gè)組織非常健康、快樂、愉悅時(shí)，這個(gè)組織就是高效的、有戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的。

最近，我有兩個(gè)研究生畢業(yè)去了一家收入并不高的新創(chuàng)業(yè)小公司。他們覺得在這樣的小機(jī)構(gòu)里，反而有成長(zhǎng)空間和平臺(tái)，以及充分的信任和更多的

可能性，個(gè)人可以和組織一起成長(zhǎng)。在這樣的機(jī)構(gòu)里不見得有多么的輝煌，但可以有特別好的組織氛圍，只要滿足他成長(zhǎng)的需要、被信任的需要、尊重的需要和快樂的需要，至于錢和社會(huì)聲望都會(huì)被他們放在后面。如果再有一個(gè)教練級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，又做的是你熱愛的工作和行業(yè)，那么就會(huì)很快樂。

有“健康戰(zhàn)略”和EAP的公司，更有未來！

《中外管理》：以上談到不少作為管理者該如何“從心而治”，做好企業(yè)的負(fù)面情緒管理和疏導(dǎo)。那么面對(duì)負(fù)面情緒這個(gè)對(duì)組織產(chǎn)生很大影響的因素，組織可以有什么機(jī)制性的應(yīng)對(duì)？

趙然：不妨從兩個(gè)層面看，第一，從組織價(jià)值的層面看，從2007-2014年，在跨國(guó)公司當(dāng)中有“健康戰(zhàn)略”的公司，其市場(chǎng)價(jià)值（股票價(jià)格）增長(zhǎng)了100%多。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)組織的職場(chǎng)變得健康、積極和向上時(shí)，這個(gè)組織本身就是增值的。因此，企業(yè)要真正地把創(chuàng)造健康職場(chǎng)當(dāng)成重要的事情，從生理上、心理上、環(huán)境上、情緒上，要有相應(yīng)的組織行為。

第二，領(lǐng)導(dǎo)人要能敏銳覺察你所領(lǐng)導(dǎo)的部門，或者團(tuán)隊(duì)的情緒狀況。管理者需要花心思來做關(guān)注組織的情緒健康、團(tuán)隊(duì)氛圍。

關(guān)于職場(chǎng)心理健康和績(jī)效的關(guān)系，美國(guó)有一項(xiàng)非常精確的研究，就是在EAP（員工幫助計(jì)劃）上投資1美元，回報(bào)是8.59美元，這是根據(jù)美國(guó)工人一個(gè)小時(shí)創(chuàng)造的產(chǎn)值算出來的。所以，世界500強(qiáng)里的美國(guó)公司全部有EAP，無一例外。

現(xiàn)在有一些小微公司，它們開始通過兩種方式做EAP項(xiàng)目。一種是，幾個(gè)小公司聯(lián)合請(qǐng)一個(gè)咨詢師或?qū)I(yè)人員;另一種是，請(qǐng)一個(gè)咨詢師每個(gè)月在單位駐場(chǎng)半天或一天，管理者和員工有問題隨時(shí)找到他，就算一年量身定制六場(chǎng)課程的形式，其實(shí)也花費(fèi)不了多少錢。

EAP已經(jīng)有70多年歷史了，現(xiàn)在中國(guó)近100家央企幾乎全部啟動(dòng)了EAP。像中海油、中國(guó)移動(dòng)，近10年來，花了幾億做EAP。再比如：中石化、騰訊、阿里巴巴、華為也都引入了EAP。越來越多的企業(yè)看到了職場(chǎng)心理健康產(chǎn)生的績(jī)效和價(jià)值。