新時期焦化廠人力資源管理工作創(chuàng)新研究

尹璐

摘 要：近年來，焦化行業(yè)整體處于下行狀況，并且受到煤炭行業(yè)萎縮的劇烈影響，企業(yè)出現(xiàn)了產(chǎn)能過剩、銷售下滑、導致企業(yè)業(yè)績大幅度下滑，從而產(chǎn)生員工招聘困難、高管離職等一系列人力資源管理方面的問題。本文結合這種外部形勢的變化，就如何創(chuàng)新焦化廠的人力資源管理工作展開深入探討。

關鍵詞：焦化廠;人力資源共享;管理創(chuàng)新

21世紀初，我國能源類產(chǎn)品價格一路走強，鋼鐵、焦化企業(yè)紛紛擴大產(chǎn)能，焦炭、鋼、鐵的產(chǎn)量不斷攀升。近幾年來，全球經(jīng)濟出現(xiàn)回落現(xiàn)象，隨之而來的焦炭需求飽和和產(chǎn)能過程問題進一步凸顯出來。不少焦化企業(yè)紛紛停產(chǎn)倒閉，生存下來的焦化企業(yè)也面臨著更加激烈的外部競爭環(huán)境。傳統(tǒng)的粗加工、粗放式管理已經(jīng)不再適用于今天的焦化企業(yè)，煤炭深加工、精細化管理是大勢所趨。焦化行業(yè)相對于其他行業(yè)，在管理方式轉變等方面比較滯后。不同企業(yè)的管理水平參差不齊，人力資源規(guī)劃和管理沒有得到足夠的重視。許多焦化廠都在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源管理還處于行政事務期階段，不少焦化廠的人力資源管理人員都是從鋼廠、電廠等招聘的資深經(jīng)驗豐富的退休職工，人力資源管理工作內(nèi)容也往往局限在日常事務性工作，比如工資發(fā)放、保險繳納、勞保統(tǒng)計等，缺乏對目前以及未來人力資源需求的系統(tǒng)化的預測和規(guī)劃，人事工作的隨意性很大。為了適應外部競爭環(huán)境的變化，也為了長期的發(fā)展，新時期焦化廠必須建立起科學的人力資源規(guī)劃，不斷完善和創(chuàng)新人力資源管理工作，努力實現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新，為企業(yè)實現(xiàn)長期的發(fā)展目標提供有力的“人才保障”。

1 轉變觀念，實現(xiàn)人力資源共享

傳統(tǒng)的人力資源管理模式一般是采用制定目標--明確任務--安排時間--分配任務--提供指示這一標準化的模式和思路，現(xiàn)代人員資源管理將人力作為一種重要的資源來對待，采用的是給予獎勵--聽取建議--給予積極反饋--提供團隊支持--解決沖突--安排崗位人員和培訓、理清工作角色的基本模式。傳統(tǒng)的人力資源管理屬于監(jiān)控型管理，難以取得人們的認同和響應，而現(xiàn)代化的人力資源管理強調(diào)的是授權型管理，人力資源管理轉向為人力資本增值的管理。新時期焦化廠要轉變觀念，積極構建扁平化的人力資源管理模式，比如可以將車險、科室進一步整合優(yōu)化，生產(chǎn)車間的機電修理人員可以建制劃歸到機修車間和自動化車間，實現(xiàn)檢修人員的集中管理。同時為做好生產(chǎn)和檢修的銜接工作，確保設備的穩(wěn)定運行，可以通過公開招聘的形式，為全廠的生產(chǎn)車間配備設備點檢員，通過合理的結構調(diào)整和崗位設置，實現(xiàn)檢修維護人力資源的共享，從而有效提高了勞動生產(chǎn)率，同時對點檢人員執(zhí)行薪酬工資，以達到激發(fā)點檢人員工作熱情的目的。

2 科學用人充分挖掘職工潛能

由于人的思維非常獨立即使是高興的時候，也不希望別人來管自己。因此用激勵、激發(fā)、引導的方式，才能比較好的發(fā)揮人的潛能和作用。為一流的設備配備一流的人才，最大限度的調(diào)動廣大職工的積極性，“讓想做事的人做自己喜歡的工作”是焦化廠人力資源管理的重要出發(fā)點。焦化廠應結合生產(chǎn)和崗位的實際需要，積極組織崗位操作人員公開招聘考試，生產(chǎn)部門要定期展開理論和實際考試，通過考試競聘的方式上崗，主管以及核算員可以在全場范圍內(nèi)展開競爭上崗，真正讓有知識、有能力的職工在自己理想的崗位上發(fā)揮巨大的潛能。在干部管理方面，堅持黨管干部的原則，實行任前公示和民主測評制度，加強對中層干部“德、能、勤、績”的考核，堅持任人唯賢，用好的作風選作風好的人，要促使大批有能力、善管理、懂技術的年輕干部走上各級領導崗位，同時，注重加強干部交流，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需要的復合型干部，使焦化廠的干部隊伍在年齡結構、知識結構上都發(fā)生重大變化。

3 量化考核推行獎懲并舉機制

怎樣去評估、考核一個人的工作業(yè)績，直接影響著用人的好壞?？己司褪菫榱藢崿F(xiàn)單位的目標而對員工所實施的一種具體的衡量手段?？己耸峭剟睢⑻幜P緊密聯(lián)系在一起的，考核的目的就是要獎勵優(yōu)秀的，懲罰差的員工。焦化廠必須重視人員的培訓和考核，要制定詳盡的培訓計劃，并嚴格落實培訓計劃，每個時期都必須有一定數(shù)額的職工獎勵資金投入，要將培訓考試的結果與職工的的崗效工資掛鉤，對考試成績未進入本工種技術等級前30%的廠級崗位技術能手予以取消資格，補考不及格的予以轉崗。智慧閃爍火花，人才結出碩果，培訓才能加速職工成才的步伐。近年來，由于基建技改項目增多，人員流動量較大，為穩(wěn)定技術含量高的職工隊伍素質(zhì)，焦化廠就要在培訓、考核等方面下大力氣，招聘新人需要更久的時間磨合和適應，因此，焦化廠可以通過內(nèi)部挖潛的方式強化人員配置，在不增加人員的情況下，盡可能地保證生產(chǎn)的穩(wěn)定進行。合理的用人機制，配套的管理制度，可以為焦化廠營造和諧奮進的工作氛圍，從嚴格依照規(guī)章制度的管理轉變?yōu)橐怨餐妇皝砑燮髽I(yè)的向心力。

4 規(guī)范合同保障職工的合法權益

勞動關系的建立是公司依法用工的前提，焦化廠在勞動合同管理方面，全面貫徹國家相關勞動法規(guī)及政策，保障職工的合法權益，對于新入廠職工或勞動合同到期續(xù)簽的或是解除、終止而不續(xù)簽合同的及時辦理勞動合同簽訂或解除、終止手續(xù)并及時到公司備案，這些工作的規(guī)范化、程序化操作，可以有效保障單位與職工的合法權益。依法用工，可以幫助焦化廠維護良好的勞動關系，避免勞動爭議。

5 以“分配”為核心提高職工收入

焦化廠應實行崗效工資制度，堅持分配與效益、與主要經(jīng)濟技術指標掛鉤的辦法，規(guī)范崗位設置，明確各類崗位職責，上崗條件及具體工作任務要求。量化崗位之間的勞動差別，合理確定崗位系數(shù)。建立競爭上崗制度，打破干部與工人界線，按照公開、公平、公正的原則，使真正有能力、有貢獻職工走上管理崗位、專業(yè)技術崗位和關鍵特殊操作崗位，建立崗位人員能上能下，優(yōu)勝劣汰的制度。建立業(yè)績考核制度，根據(jù)崗位職責，設定崗位報酬，對各類人員要分別制定考核標準和具體管理辦法。崗位系數(shù)的確定既要體現(xiàn)不同類別崗位之間的差別，又要根據(jù)職工個人工作業(yè)績、技術等級、勞動技能、勞動貢獻的大小等因素來合理拉開檔次。堅持動態(tài)考核，每月調(diào)整績效工資發(fā)放額度，加大各生產(chǎn)部門日?？己撕透髀毮芄芾聿块T定期考核的力度，及時反饋績效評價結果，使績效工資真正隨我廠生產(chǎn)、效益完成情況動態(tài)浮動，完不成考核指標的單位，掙不回所在單位的績效工資;適度向管理崗位、專業(yè)技術崗位傾斜，一般管理崗位和專業(yè)技術崗位績效工資為職工人均績效工資的2倍，充分體現(xiàn)了管理、技術工作的重要性。

6 多元化的福利保證

工資是員工轉讓自身勞動力而獲得的直接收入，獎金是員工由于超額勞動而對經(jīng)濟效益的分享，福利則是一種共同保障形式。建立和完善良好的福利制度對焦化廠吸引和留住人才方面十分重要。在福利待遇方面，盡量采用多種形式，加大福利待遇。要在企業(yè)工資與福利收支計劃允許的前提下，把企業(yè)補貼與項目成員自助相結合。焦化廠的工作環(huán)境條件差，良好的福利待遇是吸引人才、發(fā)揮人才作用的一個重要方面。除法定福利外，要將福利著重與人力資源開發(fā)結合起來，鼓勵員工考取各項專業(yè)資質(zhì)（職稱、學歷晉升、執(zhí)業(yè)技術資格等），并在規(guī)定服務期限內(nèi)分批給予員工一定的費用補償;針對關鍵崗位每年除享受法定假日外可享受帶薪休假15-30日等;并采取工作餐、通訊補貼、旅游、療養(yǎng)等具體福利措施。這些福利措施的實施都要與崗位的貢獻掛鉤，既有制度的支持、又有和定性的考核，盡量做到尺度合理、激勵有效。

7 結束語

隨著鋼鐵企業(yè)的兼并重組和進一步淘汰落后產(chǎn)能，焦化行業(yè)也迎來了機遇和挑戰(zhàn)。焦化廠應重視員工的技能、創(chuàng)新性等方面的要素，要在人力資源管理這一步驟將人才留住，提高其對組織的認同度和承諾水平，要實現(xiàn)這一要求的關鍵在于尊重人才，采用合理、差異化且公平的績效薪酬考核和分配制度是其基礎。

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