探析電力企業(yè)人力資源的創(chuàng)新

趙麗萍

【摘 ?要】人力資源對一個電力企業(yè)的生存和發(fā)展有著決定性作用，是電力企業(yè)最寶貴的資源，是電力企業(yè)增強核心競爭力和創(chuàng)新發(fā)展的根基。隨著經濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)對技術和經營型人才的需求也越來越大。充分發(fā)揮電力企業(yè)員工的主觀能動性和智力潛能，提高電力企業(yè)凝聚力和自主創(chuàng)新水平，是人力資源管理的核心任務。因此本文主要就電力電力企業(yè)人力資源的創(chuàng)新進行探討分析，并提出一些個人觀點，以供參考。

【關鍵詞】電力電力企業(yè);人力資源;創(chuàng)新

1電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1電力企業(yè)的文化不夠準確地反映電力企業(yè)的核心價值觀

電力企業(yè)人力資源的合理配置是推動電力企業(yè)經濟快速發(fā)展的動力，是一個電力企業(yè)的核心競爭力，在一定程度上決定了電力企業(yè)的發(fā)展。充分研究電力企業(yè)人力資源管理的問題和實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新才能提高電力企業(yè)競爭力。我國目前的人力資源管理中有很多電力企業(yè)還能不能使電力企業(yè)文化準確的體現(xiàn)電力企業(yè)的核心價值觀。另外陳舊的管理觀念，也會影響到人力資源管理的發(fā)展。中國的文化背景造就了中國傳統(tǒng)的管理思想，管理者和被管理者在實際工作中一直是支配和被支配的方式。管理者在工作中偏好高度集權的管理方式，不重視員工的感受和需要，在收入分配上不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，一味的專權，導致了管理的腐敗進而影響了電力企業(yè)的發(fā)展。

1.2人力資源管理制度不夠完善

（1）人力資源管理部門的職能不夠健全，有些電力企業(yè)對人力資源管理部門認識不夠明確，不能將人力資源部門進行正確的定位?，F(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理的職能主要包括兩種形式。在電力企業(yè)中，人力資源管理往往歸類于行政職能中，為電力企業(yè)處理一些行政事務。但是這種將人力資源管理歸類于行政職能的管理結構不能有效地發(fā)揮人力資源的作用，不足以實現(xiàn)人力資源最大化利用。

（2）人力資源管理制度的評級體系落后，對人力資源的評價不夠完善。這樣的評價體系只是以歷史的、靜態(tài)的標準進行評定，而缺乏對人力資源成本的素質修養(yǎng)和政治品行的評定，嚴重制約了人力資源市場化的發(fā)展。

（3）人力資源管理制度缺乏合理的人力資源配置。低端人才投入成本大而高層次人才短缺，是現(xiàn)代電力企業(yè)中存在的一個顯著矛盾，這不僅嚴重阻礙了管理水平的提高還會影響到電力企業(yè)的健康發(fā)展。

1.3管理機制的落后會嚴重影響員工的工作積極性

管理機制落后會抑制人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。如果人力資源管理不能將人力作為電力企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)和保護，而是實行傳統(tǒng)的行政級別制度，就會嚴重抑制員工們的積極性和創(chuàng)造性，電力企業(yè)也很難實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。所以，作為一個現(xiàn)代電力企業(yè)必須要把員工看作最寶貴的資源而不是管理和控制的工具，使員工能夠充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。

2 電力企業(yè)人力資源中人才培養(yǎng)的對策

2.1堅持學歷和能力并重，創(chuàng)新人才選用機制.

2.1.1把好崗位配置關。實行崗位動態(tài)管理，建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向的用人機制，健全合理的內部競聘上崗制度，構筑“能者上，平者讓，庸者下”的充滿生機和活力的用人格局，促進電力企業(yè)由固定用工向合同用工、身份管理向崗位管理的轉變。要充分考慮每個職工的專長、興趣、愛好、性格等因素，因人而異，因地制宜，把每一名員工安置到最適合的崗位，真正做到“崗位要求與個人能力相匹配、個人進步與電力企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一”，實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化。

2.1.2把好人才進口關。電力企業(yè)現(xiàn)有進人渠道較為狹窄，人員引進主要來源于高校應屆畢業(yè)生。確保招聘的生源及質量。在招聘過程中，可參照國家公務員選拔考試模式，全面推行“陽光”招聘，加大筆試、面試的考核力度，特別要注重能力的測試和考核，真正做到以才引人，實現(xiàn)電力企業(yè)用人從“照顧子女型”向“電力企業(yè)按需型”轉變，確保當前電力企業(yè)急需的電力類專業(yè)人才能夠引得進來。

2.1.3把好人才流動關。要針對電力企業(yè)生產一線崗位缺員的現(xiàn)狀，建立合理有效的人才流動機制，通過實行基層邊遠地區(qū)崗位津貼，明確電力企業(yè)新進員工基層工作期限，城區(qū)與邊遠崗位定期輪換等措施，鼓勵輔助崗位人員向生產一線崗位流動，鼓勵富余單位人員向缺員單位流動，加大生產一線人員的配備力度，確保生產一線崗位人員足額配備到位，以滿足正常生產、經營工作的需要。

2.2堅持理論和實踐并重，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制.

2.2.1創(chuàng)新多樣化的人才培養(yǎng)方式。當前人才培養(yǎng)過多強調培養(yǎng)的共性要求和整齊劃一，培養(yǎng)出的人才缺乏個性和“棱角”，實踐能力和創(chuàng)新能力不強。因此，人才培養(yǎng)必須認清人才生理、智力、才能、文化背景存在的個體差異，調整人才培養(yǎng)的方式標準，培養(yǎng)善于實踐、勇于創(chuàng)新的新型人才。要對傳統(tǒng)培訓以課堂教學、教師傳授、理論知識為主的教學模式加以改進，注重實踐鍛煉，采用師帶徒、互動式、體驗式、研究式、案例式、情景模擬法、戶外拓展訓練等生動活潑的教學方式，豐富培訓形式，激發(fā)學員學習的興趣，切實提高培訓的針對性和實效性。

2.2.2創(chuàng)新多梯次的人才培養(yǎng)模式。根據電力企業(yè)發(fā)展的需要，著眼長遠、立足當前，制定科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃地培養(yǎng)不同層次、不同類別的人才。要大力實施“重要人才重點培訓、優(yōu)秀人才加強培訓、緊缺人才抓緊培訓、年輕人才經常培訓”方案。既要培養(yǎng)一批電力企業(yè)高層領導人員，也要培養(yǎng)充足的中層管理隊伍，還要培養(yǎng)遍布供電生產經營各類崗位、數(shù)量眾多的技術能手和各類標兵，形成一個初、中、高逐級提高的梯次人才鏈，實現(xiàn)人才的可持續(xù)、協(xié)調發(fā)展。

2.2.3創(chuàng)新多元化的人才培養(yǎng)內容。要以掌握新知識、培養(yǎng)新素質、提高新能力為目標，構建經營決策、電力企業(yè)管理和生產技能交叉融合，集組織、管理和技術于一體的多元化培養(yǎng)內容體系，全面提高各類人才的政治理論、技術技能和身體心理素質。素質培養(yǎng)方向從單純滿足工作需要向適應長遠發(fā)展轉變，素質培養(yǎng)結構由單一型向復合型人才轉變。

2.3堅持物質和精神并重，創(chuàng)新人才激勵機制

2.3.1合理利用物質激勵。IBM公司有句名言：“讓工作業(yè)績來說話”。員工價值的體現(xiàn)與薪酬的高低完全取決于工作業(yè)績。分配的本意并不是簡單地把工資獎金平均分配到勞動者身上，而是以有限的資金，激勵職工的勞動積極性，從而提高電力企業(yè)的經濟效益。通過加大績效考核力度，實行工效掛鉤，優(yōu)化工資結構，逐步減少技能工資份額，加大績效工資比例。

2.3.2注重利用精神激勵。過于強調物質利益，會使職工的自我意識不斷膨脹，個人欲望逐步升級，從而產生自私自利、見利忘義的思想，不能真正調動職工的工作積極性，難以起到良好的激勵效果。因此，在滿足職工物質利益的同時，還應以精神激勵來升華職工的思想，激勵職工的行為，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔，有方向可尋。

3 結束語

隨著科學技術的快速發(fā)展，各行業(yè)的市場競爭已經達到了白熱化階段。在這種情況下，電力企業(yè)要想滿足多樣化的市場需求，就不能只靠自身所擁有的實體資源，還要對人力資源管理有足夠的重視。而為了讓人力資源管理工作的開展能夠符合現(xiàn)代化發(fā)展要求，我們就要分析其目前存在的問題，歸納出較為有效的創(chuàng)新方法，進而為電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供有力基礎。

參考文獻：

[1]熊靜.電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新研究[J].科技與企業(yè)，2014，（16）：41，44.

[2]張海龍.電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新研究[J].人力資源管理，2017，（9）：47.

（作者單位：國網山西省電力公司臨汾供電公司）