淺談護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展

摘 要：護(hù)理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛(wèi)生服務(wù)組織為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平，利用護(hù)理學(xué)與相關(guān)學(xué)科知識(shí)，對(duì)組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、利用等活動(dòng)。我國(guó)護(hù)理人力資源管理的優(yōu)劣關(guān)系到現(xiàn)階段進(jìn)行的醫(yī)療體制改革的成敗，本文將闡述當(dāng)前我國(guó)護(hù)理人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：護(hù)理;人力資源;管理現(xiàn)狀;發(fā)展

隨著醫(yī)學(xué)水平的提高和“以人為本”護(hù)理理念的普及，如何保證現(xiàn)有護(hù)理人力資源配置的優(yōu)化是擺在現(xiàn)代護(hù)理管理者面前亟待解決的問(wèn)題。護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，其合理配置與使用對(duì)滿足衛(wèi)生服務(wù)多元化需求，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展，具有決定性的作用。筆者借鑒國(guó)外護(hù)理人力資源管理，對(duì)我國(guó)護(hù)理人力資源管理概況、配置、如何對(duì)現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)與使用進(jìn)行綜述如下。

1 護(hù)理人力資源管理概述

護(hù)理人力資源管理是指護(hù)理組織對(duì)護(hù)士的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。目前護(hù)理人力資源短缺、人才浪費(fèi)與利用不足、高素質(zhì)護(hù)理人才與學(xué)科帶頭人短缺等，已成為阻礙我國(guó)護(hù)理專業(yè)發(fā)展的重要因素。

2 我國(guó)現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀

護(hù)理的人力資源問(wèn)題，過(guò)去大多通過(guò)衛(wèi)生行政機(jī)構(gòu)及各地的衛(wèi)生主管部門(mén)進(jìn)行政策性的協(xié)調(diào)和干預(yù)來(lái)達(dá)到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護(hù)理資源不足帶給醫(yī)院的壓力。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院不再單純依靠政府計(jì)劃和投入，醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和人事決定權(quán)不斷擴(kuò)大。這一方面推動(dòng)了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展壯大，另一方面也引發(fā)了新的問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)。

2.1護(hù)理人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題

由于歷史原因，重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象仍長(zhǎng)期存在，使得護(hù)理人才難以成長(zhǎng)。表現(xiàn)在：第一，醫(yī)院重視醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，未將護(hù)理人才培養(yǎng)提到議事日程;第二，在編制分配比例上醫(yī)生超編，護(hù)士缺編，為了引進(jìn)醫(yī)療人才，將護(hù)理編制減少，有的醫(yī)院整體人事結(jié)構(gòu)編制不按定編原則執(zhí)行，卻嚴(yán)卡護(hù)土編制。近幾年來(lái)，各地醫(yī)院出臺(tái)了不少優(yōu)惠政策，全力廣招人才，對(duì)很多醫(yī)院來(lái)講，博士、碩士的數(shù)量是各醫(yī)院間相互競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)力的象征，而護(hù)士則不在其列，雖然目前護(hù)理專業(yè)也開(kāi)設(shè)了本科、碩士教育層次，但醫(yī)院不作為人才引進(jìn)對(duì)象，他們覺(jué)得護(hù)士能應(yīng)付日常工作就行了，不把護(hù)理專業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立學(xué)科去扶持，護(hù)理人員普遍存在學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)少，工作任務(wù)重，社會(huì)不理解護(hù)理工作的社會(huì)價(jià)值。

2.2護(hù)理人員流失嚴(yán)重

由于護(hù)理不被重視，護(hù)士地位低，護(hù)理工作辛苦且責(zé)任重大。近年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊下，加之較活躍的人事政策，使各年齡段的護(hù)士通過(guò)各種方式和途徑改行離開(kāi)了護(hù)理隊(duì)伍。護(hù)理人員在編不在崗現(xiàn)象多，護(hù)理編制被非護(hù)理人員占用較多。特別是由于合同護(hù)士的大量聘用，同工不同酬現(xiàn)象突出，造成了護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差，流動(dòng)性大，技術(shù)水平參差不齊等問(wèn)題。資料顯示，有的地方護(hù)士流失是當(dāng)年護(hù)校畢業(yè)生的18.3%。

2.3護(hù)理管理方式陳舊

我國(guó)的護(hù)理管理方式仍以經(jīng)驗(yàn)型為主。護(hù)理管理人員一般是由從事護(hù)理工作多年、有一定管理能力、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士擔(dān)任，實(shí)行經(jīng)驗(yàn)式管理。如家長(zhǎng)式管理、善良式管理等，缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)，在管理意識(shí)、管理技巧等方面與世界先進(jìn)的科學(xué)管理仍有很大差距。

3 對(duì)現(xiàn)階段護(hù)理人力資源管理中所出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策

3.1優(yōu)化人力資源配置，合理增加護(hù)理人員數(shù)量

醫(yī)院及各級(jí)主管部門(mén)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理人力資源不足的危害性，護(hù)理人員數(shù)量不足，不僅降低了護(hù)理工作的質(zhì)量，增加了醫(yī)療工作中的不安全因素，同時(shí)也嚴(yán)重?fù)p害著護(hù)理人員自身的身心健康，破壞了護(hù)士職業(yè)群體的穩(wěn)定性，造成缺編的惡性循環(huán)。因此必須加大對(duì)護(hù)理人員的培養(yǎng)力度，各級(jí)政府部門(mén)應(yīng)加大投入，興建更多高水平的專業(yè)護(hù)理院校，鼓勵(lì)有志青年投考護(hù)理專業(yè)。醫(yī)院作為護(hù)士的直接主管單位，應(yīng)適當(dāng)提高護(hù)理人員的待遇，同時(shí)加大對(duì)在職護(hù)理人員的職業(yè)培訓(xùn)，擴(kuò)大護(hù)士隊(duì)伍，以減小其工作量，保持護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.2堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立人才第一的理念

醫(yī)護(hù)工作具有多學(xué)科，高技術(shù)的特點(diǎn)，它要求從業(yè)人員必須擁有系統(tǒng)扎實(shí)的專業(yè)理論和工作經(jīng)驗(yàn)。因此管理部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，努力引進(jìn)高學(xué)歷，高水平的護(hù)理人才，培養(yǎng)專家型人才。在人才引進(jìn)方面，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與高等醫(yī)學(xué)院校的合作，以市場(chǎng)供需預(yù)測(cè)和規(guī)劃每年度對(duì)護(hù)理人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需求，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)計(jì)劃，以高學(xué)歷，高技術(shù)，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才強(qiáng)化護(hù)士隊(duì)伍。在對(duì)在職護(hù)士的培養(yǎng)上，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合的原則，改變以往只以工作情況作為獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的做法，引人在職培養(yǎng)機(jī)制，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)型人才，近期內(nèi)提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.3引入新的管理機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)

我國(guó)上一部規(guī)范護(hù)理行為的法規(guī)，已經(jīng)是三十多年前所制定的，與當(dāng)今階段的管理工作的需要存在一定的差距。但這畢竟是一部全國(guó)性質(zhì)的法規(guī)，不可能照顧到每一個(gè)地區(qū)的每一所醫(yī)院，因此在日常管理中，首先應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧?，從自身?shí)際情況出發(fā)，制定相應(yīng)的規(guī)章，彌補(bǔ)全國(guó)性法規(guī)在具體地方實(shí)施時(shí)的不足，使日常護(hù)理行為有法可依，有章可循，減小護(hù)士工作的隨意性，將安全隱患降到最小。其次應(yīng)適當(dāng)引入現(xiàn)代管理機(jī)制，如考評(píng)制度，獎(jiǎng)懲制度等，激發(fā)護(hù)理隊(duì)伍工作的積極性和主動(dòng)性，以推動(dòng)醫(yī)療護(hù)理事業(yè)的健康穩(wěn)步前進(jìn)，達(dá)到更好的為人民服務(wù)的最終目的。

4 結(jié)語(yǔ)

護(hù)理人力資源的管理直接關(guān)系到護(hù)理生產(chǎn)力、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)道德、護(hù)理成本消耗，甚至影響護(hù)理人員的流動(dòng)。在現(xiàn)階段我國(guó)進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略。隨著當(dāng)前“以人為本”護(hù)理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護(hù)理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機(jī)構(gòu)急需解決的問(wèn)題。近些年來(lái)，在政府的大力支持下，我國(guó)看病難、看病貴的問(wèn)題得到了極大的改善。但是當(dāng)前，我們的社會(huì)依然處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，各種社會(huì)矛盾依然存在。就公立醫(yī)院而言，每年都有大量的醫(yī)患矛盾、醫(yī)患糾紛的報(bào)道橫空而出。因此，立足于當(dāng)前，分析公立醫(yī)院人力資源管理中不足之處，針對(duì)性地加以改革，優(yōu)化和完善公立醫(yī)院人力資源管理體系，這對(duì)公立醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展和建設(shè)都有顯著意義。

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作者簡(jiǎn)介

杜建偉，遼寧朝陽(yáng)，本科，就讀遼東學(xué)院醫(yī)學(xué)院，研究方向：護(hù)理學(xué)。