人力資源管理視角下的師資培訓問題及改進策略

王麗

隨著近年來我國教育體制改革的不斷深入開展，高等教育得到了高速的發(fā)展，作為高校建設發(fā)展的中堅力量，高校師資隊伍建設逐漸走入了人們的視野。衡量高校教學質量和核心競爭力的重要標準就是高校師資隊伍建設水平，將人力資源管理觀念引入高校師資隊伍建設體系當中，以人力資源管理視角來進行高校師資培訓改革和創(chuàng)新，有助于提升高校教師素養(yǎng)，保障高校教師素質發(fā)展，完善學校的教學改革目標，進一步提升我國高校的整體發(fā)展水平。因此，在高校教學改革過程中，基于人力資源視角下的師資培訓改革和創(chuàng)新勢在必行。

1 人力資源管理視角下的師資培訓概述。

人力資源管理的重要活動之一就是培訓，是一家單位人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的有效途徑，是企業(yè)運營管理成功的一項重要標識。培訓是指組織對員工能力進行培養(yǎng)和方便員工學習有計劃的制定的一種教學活動，因為培訓工作的計劃性特點，培訓工作管理者和組織活動策劃者需要針對組織的培訓要求對培訓的內容和模式進行專門的設計，在人力資源管理中管理者需要從宏觀層面和微觀層面兩個層面進行培訓設計，以滿足組織培訓需求。

高等院校師資管理與企業(yè)人力資源管理有著異曲同工之處。首先，管理的對象是相同的，都是對人的管理。企業(yè)是對生產員工進行管理，高校是對教師職工進行管理;其次，培訓的目標是一致的。企業(yè)通過對員工進行培訓，強化其自身的崗位技能，以便提升員工的整體素質，進而提升企業(yè)經營團隊的市場競爭力，高校對教師職工進行培訓已經逐步從教師學歷轉向教學素養(yǎng)、教學能力以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，旨在提升教師的整體素質，強化教學能力建設，以便提升高校的整體教學質量。因此，高校的師資培訓無論在目標設定、培訓設計、培訓模式、培訓手段、培訓內容上都具備現(xiàn)代人力資源管理的先天條件，以人力資源管理視角為基礎進行高校師資培訓建設具有得天獨厚的優(yōu)勢，必定會收到事半功倍的效果。

2 當前我國高校師資培訓建設存在的問題。

2.1 學校發(fā)展與師資隊伍建設不匹配。

隨著我國教育改革的不斷深化，我國高校的規(guī)模也在不斷的擴張，高校的師資隊伍建設也在不斷的擴大。由于這種“大干、特干”的野蠻增長發(fā)展模式，高校在其自身的擴建過程中忽視了對教師教學水平的要求提升，特別是對于新增設和開展全新專業(yè)科目的高校來說，能夠從事全新科目專業(yè)教學的師資力量十分匱乏，師資隊伍建設嚴重落后與學校教育改革發(fā)展的步伐。這種不匹配的人力資源發(fā)展嚴重影響高校的教學質量提升，高校的教學效果難以得到滿意的成果，這就限制了高校改革發(fā)展和擴建的初中，久而久之會影響高校在學生中的教學印象，進而影響生源的接收。

2.2 基于人力資源管理視角下的高校師資培訓模式落后。

高校的發(fā)展建設也隨著時代的變遷而不斷演變，傳統(tǒng)的高校師資培訓管理模式已經很難適應當前高校的教育發(fā)展，傳統(tǒng)的管理機制和考評模式不能夠滿足高校發(fā)展對梯次性人才培養(yǎng)的需求。傳統(tǒng)的學位考核、職稱評定存在一定的不足之處，一些掌握專業(yè)核心知識和技術的高精尖人才通過這樣的師資培訓考評模式并不能夠脫穎而出，難以引起高校的重視，這樣不但抑制了高校人才能力的培訓和發(fā)展，也打消了具備真正教育才能的師資力量的發(fā)展積極性，高校的人才培養(yǎng)和規(guī)劃發(fā)展不能夠對真正的人才產生吸引力，久而久之會導致人才的逐漸流失，降低了高校的教育改革發(fā)展節(jié)奏。

3 高校師資培訓創(chuàng)新機制改進策略。

3.1 樹立人力資源管理觀念，轉變傳統(tǒng)師資培訓思想。

高校人才培養(yǎng)計劃要摒棄“事物性”的人才管理觀念，要樹立“以人為本”的人力資源視角下的師資培訓理念。高校的師資培訓體系建設要建立在教師和學生的根本需求之上，在高校范圍內營造出有利于人才發(fā)展和培養(yǎng)的人文環(huán)境，遵循高校自身的發(fā)展規(guī)律，在師資培訓的實踐探索中找尋一條適合的人力資源發(fā)展管理之路。

3.2 優(yōu)化教師結構隊伍，強化高校人力資源規(guī)劃。

優(yōu)化高校教師結構隊伍就是有計劃的在高校實施人力資源管理體系建設的前提，要針對高校師資培訓建設的自身特點，做好人力資源的計劃預測分析，結合對高校人力資源具備一定影響的社會政治、人才需求、經濟發(fā)展、考評政策等分析學校的師資隊伍發(fā)展現(xiàn)狀，針對高?，F(xiàn)有的人力資源結構來合理制定和規(guī)劃出短期、中期和長期的師資隊伍建設規(guī)劃，科學設定學校的組織結構和管理崗位設定，對師資隊伍進行合理的定崗定編，重點選拔具有市場意識和開拓能力的領導人才，重視“雙師型”創(chuàng)新意識教師的師資培養(yǎng)，以便于高校的長遠發(fā)展。

3.3 構建多元化師資培訓模式。

首先，高校需依照高校師資隊伍的績效考核結果以及實際工作情況進行系統(tǒng)的分析，做好高校師資培訓的需求分析，避免盲目制定師資培訓模式;其次，高校要立足與專業(yè)崗位建設對師資隊伍進行職后教育與培訓，明確師資培訓的時間和級別，制定各類短期、中期和長期的師資培訓課程進而錘煉教師的基本功，夯實基礎，以待進一步提升教學水平;第三，建立傳幫帶的師資培訓方式，在實際工作中以這種新老教師結合的方式來幫助新晉教師盡快適應崗位角色，為年輕教師的快速成長打下堅實的基礎;第四，強化高校的師資培訓管理工作，無論校內培訓還是校外深造，經過師資培訓的教師在回歸工作崗位之前都需要進行一定標準的考核，并在培訓團體間進行學習心得的交流體會，促進高校教師整體水平的提升。

綜上所述，高校的教育改革高速發(fā)展離不開師資隊伍的管理和培訓，這種基礎人力資源管理視角下的高校師資培訓體系建設更加符合新時代高校人力發(fā)展模式，雖然在實際實施過程會會遇到諸多問題，但高校為了長遠穩(wěn)定的發(fā)展就必須及時轉變人力資源管理意識，強化師資隊伍建設，優(yōu)化師資培訓模式，科學利用人力資源先進性，進而實現(xiàn)高校師資隊伍建設的整體提升。

（作者單位：長春工業(yè)大學人事處）