國有企業(yè)科技人才隊伍建設(shè)和管理探析

陳科皓

隨著世界經(jīng)濟格局的不斷變化，中國經(jīng)濟也進入了新常態(tài)。進入新時期，更多的企業(yè)開始嘗試從以往的要素競爭和資源消耗模式轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造、創(chuàng)新驅(qū)動模式，而科技創(chuàng)新戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的主要驅(qū)動力，是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。創(chuàng)新科技人才作為企業(yè)技術(shù)傳播的先導(dǎo)和技術(shù)創(chuàng)新的主力軍，很大程度上成為了企業(yè)創(chuàng)新能力的決定因素。國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位，擔(dān)負(fù)著改革發(fā)展的重任。作為市場主體和創(chuàng)新主體，企業(yè)越來越多的參與到國家重大基礎(chǔ)科研項目，成為科技成果轉(zhuǎn)化的主要力量。因此，持續(xù)提升國有企業(yè)科技創(chuàng)新能力，確保國有企業(yè)科技水平領(lǐng)先具有重要意義。

一、科技創(chuàng)新人才的基本特征

創(chuàng)新的根基是人才，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動。越來越多的事實證明，科技創(chuàng)新人才要堅持德才兼?zhèn)?。一是要有良好的品德。包括思想意志，即強烈的求知欲望，堅強的意志品質(zhì)，不懈的執(zhí)著精神，吃苦耐勞的勤奮精神;思想方法，即戰(zhàn)略眼光，釘子精神，把握規(guī)律;思想作風(fēng)，即實事求是，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，強烈的責(zé)任心，合作精神，敢于擔(dān)當(dāng)，虛心學(xué)習(xí);思想道德，即做人大氣，做事大度，工作大膽，坦誠大義，利益分配大方等。二是要有較強的創(chuàng)新能力。包括良好的教育背景，前瞻性的思維能力，終身學(xué)習(xí)能力，專業(yè)技術(shù)能力，分析和解決問題能力，應(yīng)變和承擔(dān)風(fēng)險的能力，也包括制定和推進研究的能力，研究團隊的協(xié)調(diào)和組織能力，研究資源的調(diào)配能力。三是有突出的業(yè)績。要有高水平知識成果，如論文、承擔(dān)項目、科研報告，對科技進步的貢獻等[2]。

二、企業(yè)科技人才隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）核心領(lǐng)軍人才缺乏

目前，企業(yè)對高層次、領(lǐng)軍人才的需求逐漸增大，企業(yè)之間的競爭主要是對領(lǐng)軍人才的競爭。但是，高層次創(chuàng)新人才尤其是那些能夠把握科技前沿，能夠研究出重大科技創(chuàng)新成果的戰(zhàn)略科學(xué)家、尖子人才和領(lǐng)軍人才缺乏，不能指導(dǎo)把脈企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的創(chuàng)新需求，是我國現(xiàn)階段國有企業(yè)存在的普遍問題。同時，人才引進渠道單一，企業(yè)引才周期較長，成本較高等問題，在很大程度上制約了國有企業(yè)引進高層次創(chuàng)新科技人才的決心和信心，進而影響了國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）晉升通道受阻

目前，大多數(shù)國有企業(yè)晉升模式是以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)，這就從一定程度上阻礙了創(chuàng)新科技人才向技術(shù)方向轉(zhuǎn)變和發(fā)展的動力。雖然事實上存在技術(shù)職位晉升通道，但與行政管理職位晉升相比，管理職位畢竟有限，這樣就出現(xiàn)了“萬人同過獨木橋”的局面，許多優(yōu)秀的科技人才無法獲得行政職位晉升，難以產(chǎn)生長期的歸屬感。

同時，這種晉升模式使得國有企業(yè)員工更傾向于于行政管理職務(wù)的晉升，很多科技人員也只好選擇行政管理職位晉升道路。這就人為導(dǎo)致行政管理通道容量不合理地膨脹，出現(xiàn)崗位體系紊亂，流動率下降，還有可能誘發(fā)“合格或優(yōu)秀的技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為劣質(zhì)的管理者”的現(xiàn)象，給企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

（三）獎勵激勵不夠

激勵是企業(yè)用以吸引人才、留住人才的重要手段，它在員工的引進、培養(yǎng)和績效提高等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，多數(shù)國有企業(yè)還存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。尤其是對科技人員的考核力度不夠，設(shè)置的考核指標(biāo)只是流于形式，對考核的結(jié)果應(yīng)用不到位，激勵無法發(fā)揮作用。這種情況就使得科技人員在工作中缺乏工作激情，沒有動力，認(rèn)為工作任務(wù)多干少干都一樣，造成效率低下，嚴(yán)重制約了科技人才的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、加強科技人才隊伍建設(shè)的舉措

（一）創(chuàng)新人才培養(yǎng)與隊伍建設(shè)模式

一是要加大人才培養(yǎng)力度，通過鼓勵干部員工在職提升學(xué)歷層次，選派人員到美國、英國、日本等國家研修，實行課題承包制、項目負(fù)責(zé)制，并制定配套的獎勵制度，鼓勵企業(yè)與高校、科研機構(gòu)之間建立多種形式的產(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟、新型研發(fā)機構(gòu)等創(chuàng)新機構(gòu)，通過共建科技研發(fā)平臺、開展合作教育、共同實施重大項目等方式，大力支持和培育學(xué)術(shù)帶頭人與中青年骨干。

二是加大人才引進力度，要堅持多渠道、多層次、多模式吸引人才。

（二）打通崗位晉升雙通道

建立首席專家、科技帶頭人制度，打通科技人員和管理人員的崗位晉升雙通道，即行政管理職位晉升通道與技術(shù)職務(wù)晉升通道并存，營造科研人才脫穎而出的成長環(huán)境。通過制訂《員工定崗及崗位調(diào)整晉級辦法》，提出科研人員破格晉升條件和渠道，激發(fā)科研人員和其他員工從事科研的主動性、積極性和創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)員工能力、貢獻與崗位薪酬相統(tǒng)一。并制定破格越級晉升條件，對于在科研工作中銳意進取，在重大科研成果等方面做出突出貢獻的人員，可破格越級晉升。

（三）建立多層次多樣化的成果獎勵激勵機制

一是制定一套科學(xué)的科研績效考核制度，對科技成果的主要完成人和其他在科技成果轉(zhuǎn)化方面做出重要貢獻的科技人員，根據(jù)不同情況給予科研績效獎勵，并設(shè)立科學(xué)技術(shù)突出貢獻獎，開展優(yōu)秀科技成果評選等方式，開展多渠道的成果獎勵;二是在工作考核中，對取得突出貢獻的科技人員在獎金分配、先進評選等方面給予傾斜，使科技人員切實享受到科技創(chuàng)新帶來的物質(zhì)和精神上的收益。

四、結(jié)論

綜上所述，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須長期堅持科技創(chuàng)新，實質(zhì)上就是科技人才驅(qū)動。因此，企業(yè)要結(jié)合自身具體情況，加快培育和集聚一批高端領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊，為企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型奠定人才基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]王丹，魯剛.多元化企業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與激勵機制探析[J].中國人力資源開發(fā)，2015（22）：6-13.

[2]高潔.國有企業(yè)科技人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計探析[J].人力資源管理，2018.