企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析

胡建明

摘要：招聘作為企業(yè)最直接最有效的選拔人才的方式，當(dāng)下隨著我國招聘渠道的不斷增多，企業(yè)該如何在眾多渠道中選拔出符合公司發(fā)展需要的人才，從而更好的提高企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量，這是每個企業(yè)招聘者想要實現(xiàn)的目標(biāo)。本文以A公司為例，通過理論與實踐相結(jié)合的方式對A公司產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行合理的分析，從而找出其在招聘過程中的問題下現(xiàn)象，并提出合理的解決措施，希望A公司能夠早日選拔符合企業(yè)需求的人才。

關(guān)鍵詞：招聘渠道;招聘效果;招聘質(zhì)量

隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，勞動力也呈現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，人才供給速度已經(jīng)難以適應(yīng)社會發(fā)展的需要，尤其是優(yōu)秀人才更是少之又少，每個企業(yè)都希望能夠選拔出高質(zhì)量的人才從而帶動企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)在招聘的過程中除了會選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及內(nèi)部推廣等，還會使用一些新型的招聘渠道，如獵頭服務(wù)、貼吧、微博等等這些招聘渠道的出現(xiàn)也為招聘工作者提供了豐富的人才來源，但招聘人員該選擇那種招聘渠道來保證人才的質(zhì)量這也是招聘人員所面臨的重要問題，本文也通過相關(guān)的事例對招聘渠道的有效性展開合理的分析，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才做出重要的保障。

一、企業(yè)招聘渠道及有效性概述

（一）招聘渠道的發(fā)展歷程

第一階段：無招聘渠道階段，主要招聘方式是定向委培以及專業(yè)的分配制度;

第二階段：招聘渠道初步發(fā)展階段，主要招聘方式是通過人才市場、校園招聘會以及求職中介等;

第三階段：招聘渠道逐步成熟階段，主要招聘方式是通過網(wǎng)絡(luò)招聘以及人才招聘網(wǎng)站;

第四階段：招聘渠道完全成熟階段，主要招聘方式是利用社交招聘網(wǎng)站來進(jìn)行人才的選拔。

（二）招聘渠道的有效性

要想保證招聘工作的有效開展就應(yīng)保證招聘渠道的合理有效，對于企業(yè)來說，有效的招聘渠道應(yīng)滿足以下幾方面內(nèi)容：其一，數(shù)量滿足，保證招聘數(shù)量填充企業(yè)空缺的崗位中;其二，時間滿足，盡量在短時間內(nèi)獲取企業(yè)所需要的人才;其三，崗位滿足，保證所選拔的人才能夠適應(yīng)崗位的需要;其四，成本滿足，盡量以低成本的方式來獲取所需的人才[1]。

（三）招聘渠道有效性的影響因素

首先，沒有合理分析人員的需求，也沒有結(jié)合人員的特質(zhì)合理的進(jìn)行崗位的分配;其次，招聘渠道過于單一，人才選拔受限;最后，沒有展開及時的反饋工作而影響有效性診斷[2]。

二、招聘渠道選擇及其有效性分析——以A公司為例

（一）A公司的背景介紹

A集團公司于2001年成立，員工數(shù)量遍布世界各地，在其18年的發(fā)展中，迄今為止，現(xiàn)已成為世界較為知名的軟件公司，2006年的時候上市，集團公司的員工共12000人，上海A公司是整個集團公司的研發(fā)中心，其余兩個研發(fā)中心分別在北京和天津，專門從事軟件的開發(fā)工作，A公司員工在300人左右，近九成人員為核心研發(fā)人員，近八成人員學(xué)歷在研究生以上。

（二）A公司招聘渠道

A公司招聘渠道具體如表1所示

（三）A公司目前招聘工作存在的問題

1.招聘渠道單一

雖然招聘的渠道較多，但最常用的也不外乎是網(wǎng)絡(luò)招皮的方式，但這種招聘方式的簡歷更新速度較慢，且需要花費一定的網(wǎng)絡(luò)招聘費用。

2.招聘效果兩極分化嚴(yán)重

A公司開展校園招聘的時候，在校園宣講的過程中時間較短使得招聘效果不夠理想。

3.新員工流動性大

公司完成招聘后，會展開相應(yīng)的培訓(xùn)工作，但由于培訓(xùn)多為理論方面的知識，使得畢業(yè)生的實踐技能方面會存在一定的欠缺，此外由于新員工的工資較低，這也是加大員工流動的重要原因[3]。

三、關(guān)于A公司招聘渠道有效性提升的改進(jìn)建議

（一）加大招聘渠道的投入

隨著知識付費時代的到來，當(dāng)下大部分人愿意為了自我提升而進(jìn)行知識付費。雖然各種招聘網(wǎng)站渠道的興起，也為企業(yè)招聘提供一定的便捷之處，但由于招聘網(wǎng)站多為付費使用，給企業(yè)帶來的體驗感不佳，尤其是網(wǎng)站簡歷更新慢也在一定程度上影響了對人才的選拔，因此公司應(yīng)進(jìn)一步提高在網(wǎng)絡(luò)招聘上的投入，這也有助于獲取更多的人才信息[4]。

（二）拓寬招聘渠道

做好招聘前的準(zhǔn)備工作，選擇正確的招聘渠道，如果企業(yè)想進(jìn)一步提高招聘的準(zhǔn)確性不要僅局限于一種招聘方式，雖然A公司也會在各大網(wǎng)站上進(jìn)行招聘，但由于各個網(wǎng)站的招聘方式雷同也會在一定程度上影響招聘的效果，企業(yè)應(yīng)與時俱進(jìn)不斷的拓寬招渠道，使招聘效果得到保障。

（三）根據(jù)需求崗位選擇招聘渠道

校園招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)最常用的招聘方式，但對于招聘人員來說，首先應(yīng)明確自己的招聘目標(biāo)，否則即便招聘渠道再多，也猶如大海撈針。因此針對不同的崗位需求可以選擇不同的招聘渠道。如綜合性的職位可選擇智聯(lián)招聘、前程無憂、應(yīng)屆生、人人網(wǎng);如果是基層崗位的話可以選擇趕集網(wǎng)、工人招聘網(wǎng)等招聘網(wǎng)站[5]。

四、結(jié)語

綜上所述，本文通過實踐與理論相結(jié)合的原則，圍繞招聘渠道的選擇及其有效性分析，以A公司為實際案例，對A公司采用的招聘渠道進(jìn)行合理的分析，找出在招聘過程中的不足之處，并提出了合理的解決措施，希望A公司早日選拔符合公司發(fā)展需要的人才，使公司得到進(jìn)一步壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖鐵君.淺談企業(yè)人才招聘體系的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010，17（13）：103-105.

[2]張德.人力資源開發(fā)與管理（第5版）[M].北京：清華出版社，2016：100-104.

[3]南泉.企業(yè)不同招聘渠道效果分析—以A公司為例[D].武漢：華中師范大學(xué)，2014.

[4]李雪.中小企業(yè)招聘渠道的有效性研究-以B公司為例[D].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2016.

[5]萬華，桂婷.有效招聘研究綜述[J].企業(yè)活力，2011，26（1）：78-79.