國有煤炭企業(yè)人力資源流失趨勢及調(diào)控對策分析

劉建林

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有煤炭行業(yè)也在不斷的發(fā)展壯大。煤炭企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，對于的人員的需求量也是巨大的。但現(xiàn)如今，我國煤炭企業(yè)面臨著人力資源流失的重大問題。而人力資源流失的問題如果不能得到一個很好的調(diào)控或解決，這必然會使得國有煤炭企業(yè)不得不改變原來的組織架構(gòu)和合作模式，就會嚴(yán)重影響我國國有煤炭企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。本文將從國有煤炭企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀、國有煤炭企業(yè)人力資源流失原因及如何有效控制國有煤炭企業(yè)人力資源流失的問題作出分析。

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè);人力資源流失;調(diào)控對策

國有煤炭企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)人士的參與，但是現(xiàn)階段出現(xiàn)了兩個重要的問題：一方面，國有企業(yè)現(xiàn)有的德高望重且具有豐富經(jīng)驗的老員工的認(rèn)識結(jié)構(gòu)還停留在老一輩的思想觀念中，與時俱進(jìn)的創(chuàng)新能力還是有待加強(qiáng)。傳統(tǒng)的、舊一輩的思想觀念遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)新時代的發(fā)展需要;另一個方面，許多真正具有煤礦專業(yè)知識技能的人才，大多數(shù)都因為各式各樣的原因，選擇放棄煤炭行業(yè)，另謀其他行業(yè)發(fā)展。這就導(dǎo)致國有煤炭企業(yè)人力資源流失的趨勢更加明顯。

一、國有煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀

國有煤炭企業(yè)與一般國有企業(yè)有著明顯的區(qū)別，具體表現(xiàn)在：

（一）依托于自然資源而生存

“煤炭”作為十八世紀(jì)以來，人類世界上最主要的能源之一。在許多方面都發(fā)揮著重要的作用，因此也有人將煤炭稱作是“工業(yè)的糧食”。但是煤炭屬于不可再生資源，其儲存量和產(chǎn)量都是非常有限的。而煤炭資源作為我國國有煤炭企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，關(guān)系著一個煤炭企業(yè)的興衰與存亡，企業(yè)的發(fā)展好壞也是取決于該企業(yè)所管轄礦區(qū)中煤炭資源的豐富程度。正因為煤炭資源的不可再生性，因此企業(yè)對于煤炭資源的依賴程度便會隨著煤炭資源的枯竭程度而不斷地加劇。

（二）市場風(fēng)險的抵御能力弱

大多數(shù)的國有煤炭企業(yè)都普遍存在的情況：缺乏創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力;經(jīng)營的產(chǎn)品和運營模式都比較單一;不能形成自己的產(chǎn)業(yè)鏈;沒有自己獨創(chuàng)的品牌;對煤炭資源也只是初步的開采利用，沒有進(jìn)行深度加工;沒有自己的核心競爭力等等一系列問題。這就導(dǎo)致當(dāng)市場風(fēng)險來臨之時，首當(dāng)其沖受到影響的就是這些國有煤炭企業(yè)。再加之，多數(shù)國有煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是缺乏創(chuàng)新升級轉(zhuǎn)型的意識，固守成規(guī)，不懂得在企業(yè)興盛之時及時轉(zhuǎn)型升級，而要等到企業(yè)經(jīng)營困難之時才想要改革彌補(bǔ)。這就導(dǎo)致多數(shù)國有煤炭企業(yè)抵御市場風(fēng)險的能力較弱。

（三）行政色彩濃厚

在我國，國有企業(yè)的資金及運營方式方面都或多或少的會受到國家和政府的行政干預(yù)，通過國家的行政干預(yù)，可以大大增強(qiáng)國家和政府的管理效果。而我國煤炭資源屬于國家所有，國有煤炭企業(yè)也是屬于國家所有，這使得我國國有煤炭企業(yè)附上了一個“雙重國有”的身份，也正是因這雙重國有的性質(zhì)，導(dǎo)致國家對于國有煤炭企業(yè)的行政干預(yù)也大大增強(qiáng)。這就使得國有煤炭企業(yè)的行政色彩要比其他國有企業(yè)更加濃厚得多。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源流失的原因

（一）人力資源管理不到位

國有煤炭企業(yè)的高層管理人員都是直接受到上級委派的。高層管理人員對于員工平時間的績效考核也基本是漠不關(guān)心，他們大多關(guān)注的都是員工的經(jīng)營業(yè)績情況，因為員工的經(jīng)營業(yè)績直接關(guān)系到該企業(yè)的興衰存亡。故而在人力資源的管理方面，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)也是莫不重視的。有調(diào)查顯示，在我國國有煤炭企業(yè)中，工程技術(shù)方面的人員所占總體人員中的比重只有2.5%，而那些專門從事技術(shù)研發(fā)的人員所占總體人員的比重就更小，僅僅只有0.11%，居然還有很大部分是與生產(chǎn)經(jīng)營無關(guān)的閑雜人員。由此可見，專業(yè)技術(shù)人員在國有煤炭企業(yè)是非常稀缺的。但是，專業(yè)技術(shù)人才對于國有煤炭企業(yè)的今后的可持續(xù)性發(fā)展起著一個非常重要的積極作用。高層管理人員只注重經(jīng)營業(yè)績，不考慮技術(shù)革新，造成了專業(yè)技術(shù)型人才的外流。此外，大多數(shù)國有煤炭企業(yè)中的從業(yè)人員都是專業(yè)不對口的，多數(shù)崗位都是論資排輩，甚至經(jīng)常出現(xiàn)“一崗定終身”的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致多數(shù)員工對待工作都是沒有積極性的，企業(yè)也因此而留不住人才。

（二）不合理的薪酬體系

國有煤炭企業(yè)雖說是屬于國有企業(yè)，但是多數(shù)技術(shù)崗位的人員薪資水平卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同樣是提供基礎(chǔ)性資源服務(wù)的電力企業(yè)、石油企業(yè)的人員收入。有資料表明，在將近50多個不同行業(yè)的中，關(guān)于煤炭行業(yè)的人均收入水平居然排在倒數(shù)第三位。一般而言，國有企業(yè)雖說基本薪資水平不高，但是福利待遇普遍都要比一般企業(yè)要好，但是國有煤炭企業(yè)卻不是。多數(shù)國有煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)型人才基本上都沒有什么其他福利可言。再加之低水平的薪資報酬，這就與“多勞多得”的原則相違背，大大打擊了許多年輕又有專業(yè)技術(shù)的人才的積極性。故而，基于這樣的形勢下，大多數(shù)的年輕技術(shù)型人才也就會想要另謀高就了。

（三）較為危險的工作環(huán)境

目前，隨著我國煤炭資源開采深度的不斷加深，工作環(huán)境的危險系數(shù)也在不斷的增大，常見的事故有：瓦斯、火災(zāi)、頂板、坍塌、煤塵等。這些事故一旦出現(xiàn)，大多都會造成人員的傷亡。加之，有關(guān)煤炭安全事故的新聞報道也是日漸頻繁。倘若長期處于如此危險的工作環(huán)境中，煤炭企業(yè)的從事人員也會備受心理折磨，從事人員也會出于對自身的安全健康考慮，從而選擇其他行業(yè)。

在這里，對于2018年上半年關(guān)于煤炭企業(yè)發(fā)生的重大安全事故做了一個簡單的統(tǒng)計調(diào)查，在以下統(tǒng)計表中可以清晰的反映出在煤炭企業(yè)中，幾乎每月都會有人員傷亡的事故發(fā)生，且發(fā)生事故造成的人員傷亡數(shù)量也是不可小覷的。這也是導(dǎo)致煤炭企業(yè)留不住人力的一個非常重要的因素。（見圖1）

三、國有煤炭企業(yè)人力資源流失的調(diào)控對策

針對上面所提及的關(guān)于國有煤炭企業(yè)人力資源流失的原因，可以考慮用以下幾個方式來調(diào)控解決：

（一）加強(qiáng)人力資源管理

國有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式有其特殊性。但是企業(yè)為了挽留住人才，就必須要建立一個完善的人力資源管理模式。一個良好的人力資源管理模式離不開“以人為本”的管理理念。高層管理人員應(yīng)該要注重發(fā)揮好每一個員工的個人能力，對于核心技術(shù)部門的人員更應(yīng)該給予一定的關(guān)心及物質(zhì)獎勵。要充分調(diào)動每一位員工的工作創(chuàng)造性與積極性。使員工都可以參與到公司的管理決策上面來，各抒己見，最后綜合考慮每位員工的意見之后再進(jìn)行匯總決策。這對于國有煤炭企業(yè)提高員工積極性以及今后挽留人才都有著非常重要的意義。