基于培訓(xùn)需求分析的內(nèi)部講師體系搭建

陳旭娜

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，為員工提供全面的培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能的同時(shí)，也提高了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，從而提升了員工的忠誠(chéng)度和滿意度，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。培訓(xùn)在為企業(yè)帶來(lái)人才保留及業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的同時(shí)，無(wú)疑也會(huì)增加人力成本的支出。企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)資源與外部資源相比，可以有效的降低培訓(xùn)成本。而眾多企業(yè)實(shí)踐證明，對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用，其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外部資源。如何充分有效的開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部資源，內(nèi)部講師體系可以有效地解決這一問(wèn)題。本文將結(jié)合筆者在企業(yè)人力資源管理的工作經(jīng)驗(yàn)，介紹基于培訓(xùn)需求分析下的內(nèi)部講師體系搭建過(guò)程。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn);培訓(xùn)需求分析;內(nèi)部講師

一、相關(guān)概念、意義

（一）相關(guān)概念

1.培訓(xùn)就是通過(guò)改變受訓(xùn)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度，從而提高其思想水平及行為能力，以使其有適當(dāng)?shù)哪芰θヌ幚憩F(xiàn)時(shí)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳎踔翜?zhǔn)備迎接將來(lái)工作上的新挑戰(zhàn)。培訓(xùn)的終極目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與組織永續(xù)的和諧統(tǒng)一。

2.培訓(xùn)需求分析是指通過(guò)收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技能和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

3.內(nèi)部講師是指在企業(yè)內(nèi)部選拔，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、認(rèn)證、聘任，且主要面向企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)授課的員工。

（二）培訓(xùn)需求分析的意義

1.尋找組織績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因。培訓(xùn)人員必須依據(jù)組織環(huán)境尋找真正的組織問(wèn)題，再設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式，才能有效解決組織中存在的問(wèn)題。

2.確認(rèn)差距是培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)，主要包括兩個(gè)方面，一是績(jī)效差距，即組織及其成員績(jī)效的實(shí)際水平同績(jī)效應(yīng)有水平之間的差距，它主要是通過(guò)績(jī)效評(píng)估的方式來(lái)完成的;二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力方面差距。首先需要分析理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)是什么;其次分析現(xiàn)實(shí)缺少的知識(shí)、技能、能力;最后對(duì)理想的與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。

3.了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持。同時(shí)，培訓(xùn)需求分析還能夠了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，幫助員工培養(yǎng)多方面的專長(zhǎng)并提升工作能力，從而有助于組織的發(fā)展。

4.建立信息資料庫(kù)，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備。

5.確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值。

二、基于培訓(xùn)需求分析的內(nèi)部講師體系搭建

在實(shí)踐中，企業(yè)組織的培訓(xùn)多少會(huì)出現(xiàn)缺勤率高，課程效果反饋不佳，業(yè)務(wù)部門(mén)反映培訓(xùn)“沒(méi)有用”等情況?；趯?shí)際工作中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，在搭建內(nèi)部講師體系，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃前，要做好培訓(xùn)需求分析工作。

（一）培訓(xùn)需求分析

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐工作中，筆者在進(jìn)行培訓(xùn)需求收集時(shí)主要通過(guò)訪談法和問(wèn)卷調(diào)查兩種方式的結(jié)合。

1.訪談

在每年年底，對(duì)各業(yè)務(wù)及職能部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)需求訪談工作，主要訪談對(duì)象為部門(mén)負(fù)責(zé)人，訪談主要從幾個(gè)方面展開(kāi)，包括部門(mén)年度主要業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)，達(dá)成這些目標(biāo)所面臨的困難和挑戰(zhàn);為解決這些挑戰(zhàn)，部門(mén)員工現(xiàn)有技能同崗位要求的差距等。同時(shí)，請(qǐng)各部門(mén)依據(jù)年度工作計(jì)劃安排，提供可參加培訓(xùn)的月份，以便于后期安排培訓(xùn)課程。最后，請(qǐng)部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門(mén)人員的情況，推薦本部門(mén)內(nèi)部講師人選以及可講授的課程內(nèi)容。訪談時(shí)要做好記錄，將訪談表填寫(xiě)完整后再次與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)容確認(rèn)。

2.問(wèn)卷調(diào)查

通過(guò)向公司全員發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷，了解員工個(gè)人提升需求，同時(shí)對(duì)于訪談途徑掌握的部門(mén)培訓(xùn)需求進(jìn)行對(duì)比與匹配，真正的契合部門(mén)及員工個(gè)人培訓(xùn)需求，從而贏得組織成員的支持，進(jìn)而順利推進(jìn)內(nèi)部培訓(xùn)課程的開(kāi)展。

（二）匹配需求制定培訓(xùn)計(jì)劃

通過(guò)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行項(xiàng)目分類，匹配內(nèi)部及外部培訓(xùn)資源。對(duì)于培訓(xùn)需求內(nèi)容與初步推薦的內(nèi)部講師可授課程進(jìn)行匹配，進(jìn)行課程化設(shè)計(jì)。

內(nèi)部培訓(xùn)可以充分利用內(nèi)部資源滿足培訓(xùn)需求，并一定程度上緩解外部培訓(xùn)壓力，將培訓(xùn)和人才發(fā)展、文化傳遞、知識(shí)技術(shù)管理相結(jié)合。而外部培訓(xùn)課程的選擇則針對(duì)培訓(xùn)需求分析，選擇適合公司所處行業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

在培訓(xùn)需求分析階段，通過(guò)收集各部門(mén)推薦的講師名單及課程，對(duì)于公司整體內(nèi)部培訓(xùn)資源可以進(jìn)行大致的了解。接下來(lái)，需要進(jìn)一步發(fā)動(dòng)全員，全面征集內(nèi)部講師。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)講師體系搭建

1.選拔范圍：公司任職司齡在一年及以上的員工（具備行業(yè)資深經(jīng)驗(yàn)或者某一技能水平突出者可放寬）。充分發(fā)揮公司高層及中層管理者的帶頭作用，率先邀請(qǐng)高層及中層管理者成為首批內(nèi)部培訓(xùn)講師。在年度培訓(xùn)需求訪談工作時(shí)，需要做好高層及中層管理者成為首批內(nèi)部培訓(xùn)講師的預(yù)熱工作，得到公司高層及中層的支持，內(nèi)部講師項(xiàng)目才能事半功倍。

2.選拔途徑及手段：面向全員，在公司公共內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)送內(nèi)部講師征集通知，在公司辦公場(chǎng)所的公共區(qū)域放置醒目的征集海報(bào)，公司微信群中發(fā)送講師征集的H5鏈接推送。保證全員及時(shí)了解內(nèi)部講師項(xiàng)目的啟動(dòng)及征集工作，鼓勵(lì)全員積極參與。在此階段，可以進(jìn)行內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)的需求進(jìn)行公示，給予有授課能力的員工報(bào)名參考。

3.選拔標(biāo)準(zhǔn)：

1）專業(yè)技能水平：相關(guān)業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)方面的專家，可參考以往講授的課程或發(fā)表的專業(yè)文章。

2）資歷與司齡：具備某一領(lǐng)域相關(guān)資歷，同時(shí)在企業(yè)任職有一定的年限，既能服眾，又可以把企業(yè)的核心價(jià)值觀和愿景通過(guò)培訓(xùn)傳遞給員工。

3）授課經(jīng)驗(yàn)：曾任職過(guò)講師及授課次數(shù)，有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和技巧，能更好帶動(dòng)課堂氣氛，培訓(xùn)效果更佳。

4）善于分享與表達(dá)：具備良好的表達(dá)能力，善于分享，能夠耐心講解及傳授知識(shí)。

4.選拔及聘任講師：通過(guò)各部門(mén)推薦及員工自薦的方式，填寫(xiě)推薦表或申報(bào)表，完成講師的征集。內(nèi)部征集的講師情況和提報(bào)課程與年度培訓(xùn)需求進(jìn)行匹配。通過(guò)資質(zhì)審核初步選定的講師人員，需進(jìn)一步提交課程內(nèi)容及課件，對(duì)相關(guān)課程課件進(jìn)行進(jìn)一步審核后，最終確定為內(nèi)部培訓(xùn)講師。同時(shí)，對(duì)于不具有授課經(jīng)驗(yàn)的講師，需要進(jìn)行課程試講。對(duì)于最終聘任的講師進(jìn)行公示，公布內(nèi)部講師管理制度和實(shí)施細(xì)則;發(fā)放聘書(shū)并與講師簽署承諾書(shū)，以保證授課質(zhì)量、課時(shí)達(dá)成以及課程資料共享。

5.講師分級(jí)：依據(jù)講師的專業(yè)技能水平、資歷及授課經(jīng)驗(yàn)，可以分為一級(jí)講師、高級(jí)講師、特級(jí)講師。制定講師分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，講師晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，給員工提供職業(yè)發(fā)展之外，另一條個(gè)人技能提升發(fā)展路徑。同時(shí)建立儲(chǔ)備講師機(jī)制，對(duì)于積極報(bào)名但當(dāng)前不符合選拔聘任要求而又具備相應(yīng)潛質(zhì)的人員，進(jìn)入儲(chǔ)備講師名單，做好內(nèi)部講師人才梯隊(duì)建設(shè)。

6.講師分類：依據(jù)授課內(nèi)容的不同，講師分為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)講師和通用技能培訓(xùn)講師。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)主要是指與公司業(yè)務(wù)發(fā)展直接相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)課程，授課講師為業(yè)務(wù)領(lǐng)域的資深專家或擅長(zhǎng)某一技術(shù)的資深工程師。通用技能培訓(xùn)主要是指管理技能類、崗位技能類、基礎(chǔ)知識(shí)類和職業(yè)素養(yǎng)類。

7.課程開(kāi)發(fā)：以內(nèi)部講師為主進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)，制作培訓(xùn)講義、培訓(xùn)學(xué)員手冊(cè)及隨堂測(cè)試題目等。

8.講師培養(yǎng)：提升內(nèi)部講師授課技巧和課程課件設(shè)計(jì)能力，一般分為講師必備技能培訓(xùn)、培訓(xùn)技巧培訓(xùn)和高階技能培訓(xùn)等三個(gè)層面。通常，需要借助外部專門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行內(nèi)部講師培訓(xùn)，即TTT（Training The Trainer）培訓(xùn)，以對(duì)內(nèi)部講師進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，提升內(nèi)部講師的授課技能。

9.講師的監(jiān)督與考核：簽署聘任承諾書(shū)，承諾每年最低開(kāi)課次數(shù)及課時(shí);月度培訓(xùn)計(jì)劃上報(bào);學(xué)員在課后對(duì)于講師、課程、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，人力資源部就課堂進(jìn)行情況及效果提供觀察報(bào)告。每半年度對(duì)講師機(jī)械能考核，考核標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)線劃定來(lái)源于培訓(xùn)學(xué)員評(píng)價(jià)的平均成績(jī)，考核結(jié)果和講師績(jī)效進(jìn)行一定程度的關(guān)聯(lián)。每年度對(duì)于講師等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于年度表現(xiàn)優(yōu)異或?qū)I(yè)培訓(xùn)技能所有提升的內(nèi)部講師，進(jìn)行等級(jí)升級(jí)。

10.講師激勵(lì)：內(nèi)部培訓(xùn)講師的激勵(lì)可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

內(nèi)部講師征集及初期搭建階段，建議以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，后期逐步側(cè)重精神激勵(lì)。筆者曾任職企業(yè)在初期搭建內(nèi)部講師體系階段，主要側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，由授課津貼和餐補(bǔ)津貼構(gòu)成，授課津貼以小時(shí)為單位計(jì)算，依據(jù)講師級(jí)別不同對(duì)應(yīng)不同的授課津貼標(biāo)準(zhǔn);當(dāng)天培訓(xùn)時(shí)間超過(guò)4小時(shí)的內(nèi)訓(xùn)課程，給予講師餐補(bǔ)津貼。

精神激勵(lì)主要以額外績(jī)效加分和職位晉升機(jī)會(huì)為主，額外績(jī)效加分主要是年度考核合格（含）以上的講師將可以獲得額外績(jī)效加分獎(jiǎng)勵(lì)，有利于年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的提升，有可能提高年終獎(jiǎng)金系數(shù)，從而獲得更高額度的年終獎(jiǎng)金。職位晉升機(jī)會(huì)：優(yōu)秀內(nèi)部講師在職業(yè)晉升、后備管理層選拔方面具有優(yōu)先權(quán)。

11.內(nèi)部培訓(xùn)年度預(yù)算制定：依據(jù)內(nèi)部培訓(xùn)年度計(jì)劃制定年度培訓(xùn)預(yù)算，并進(jìn)行月度培訓(xùn)費(fèi)用支出統(tǒng)計(jì)分析，季度回顧調(diào)整。

12.季度及年度課程調(diào)整：在每季度進(jìn)行課程情況回顧，對(duì)于未能達(dá)到培訓(xùn)效果或反饋未能滿足培訓(xùn)需求的課程進(jìn)行調(diào)整。

三、問(wèn)題與思考

基于培訓(xùn)需求分析下的內(nèi)部講師體系搭建，在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)踐中，存在一些問(wèn)題。在此提出并結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)給出一些建議僅供參考與探討。

（一）內(nèi)部講師體系的搭建時(shí)機(jī)與條件

內(nèi)部講師體系的搭建時(shí)機(jī)至關(guān)重要，如果企業(yè)本身不具備培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍，則會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)課程形同虛設(shè)，浪費(fèi)企業(yè)資源。結(jié)合多年企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)部講師體系搭建的出現(xiàn)往往是在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定期時(shí)具備相對(duì)良好的條件。企業(yè)發(fā)展的初創(chuàng)期，主要目標(biāo)在于生存;而在成長(zhǎng)期，外部培訓(xùn)是最好的選擇，培養(yǎng)企業(yè)員工學(xué)習(xí)熱情，引發(fā)參與培訓(xùn)的主動(dòng)性。在企業(yè)內(nèi)部具備了學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍，員工具備自我技能提升需求意識(shí)，此時(shí)搭建內(nèi)部講師體系，可以更為有效的促進(jìn)內(nèi)部資源的轉(zhuǎn)化。

（二）內(nèi)部資源供給不足

在內(nèi)部講師體系搭建過(guò)程中，往往會(huì)遇到內(nèi)部講師師資短缺的情況。出現(xiàn)這種的情況的原因主要是現(xiàn)有人員無(wú)法匹配培訓(xùn)需求或人員的離職流失。為了應(yīng)對(duì)這種內(nèi)部資源的供給不足，筆者所在企業(yè)曾經(jīng)嘗試建立“講師儲(chǔ)備庫(kù)”，即當(dāng)前不符合選拔聘任要求但具備相應(yīng)潛質(zhì)的人員進(jìn)入儲(chǔ)備庫(kù)，同時(shí)為這些人員制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)及講師訓(xùn)練培養(yǎng)，成為內(nèi)部講師后備力量，可以有效的彌補(bǔ)師資短缺的情況，同時(shí)在現(xiàn)有講師出現(xiàn)離職流失的情況下，可以隨時(shí)進(jìn)行講師候補(bǔ)，保證內(nèi)部培訓(xùn)課程的延續(xù)性。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)課程的系統(tǒng)性

大部分培訓(xùn)課程主要以PPT展示，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)授課的課堂形式開(kāi)展。課程主要以理論講解為主，實(shí)操的落地執(zhí)行環(huán)節(jié)，講師大多無(wú)法參與其中。針對(duì)實(shí)操性較強(qiáng)的內(nèi)部培訓(xùn)課程，筆者所在企業(yè)開(kāi)展“一帶多”的帶教模式。即將受訓(xùn)員工分批次的作為內(nèi)部講師實(shí)際工作中的助手，由講師在日常開(kāi)展工作中親身示范帶教，并在帶教期間由講師給予“學(xué)員”針對(duì)性的實(shí)操測(cè)評(píng)，對(duì)于實(shí)操情況進(jìn)行評(píng)分反饋。從而實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部培訓(xùn)課程的理論與實(shí)踐的系統(tǒng)性及完整性。

（四）培訓(xùn)模式的單一性

通常企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)大多采取課堂教學(xué)，而組織培訓(xùn)的人力資源工作者，既要協(xié)調(diào)講師的時(shí)間，又要督促參訓(xùn)員工的出席率。在實(shí)際工作中，部分講師作為企業(yè)的核心管理層，身負(fù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵指標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)，難免出現(xiàn)無(wú)法按計(jì)劃進(jìn)行課程的講授。而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部較為成熟的經(jīng)典理論或經(jīng)驗(yàn)傳授型課程，建議可以將課程進(jìn)行錄制成視頻。而視頻類課程的安排方式相對(duì)靈活，可以組織進(jìn)行統(tǒng)一觀看，而采取更多的方式是通過(guò)辦公軟件將課程視頻以任務(wù)分配的方式發(fā)送給對(duì)應(yīng)員工，并在規(guī)定時(shí)間段內(nèi)完成學(xué)習(xí)，之后統(tǒng)一安排集中測(cè)試，監(jiān)督學(xué)習(xí)效果。

（五）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間精力費(fèi)用開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，最終培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化無(wú)疑是重中之重。對(duì)關(guān)鍵人員在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的及時(shí)跟蹤調(diào)查，是確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵。

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐工作中，關(guān)鍵人員是指培訓(xùn)組織者、內(nèi)部培訓(xùn)講師及參加培訓(xùn)的人員。在企業(yè)日常組織實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)課程時(shí)，報(bào)名參加培訓(xùn)的人員臨時(shí)缺席，培訓(xùn)課程內(nèi)容未能真正落地轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中等現(xiàn)象時(shí)常出現(xiàn)?；诖耍P者建議在培訓(xùn)前，培訓(xùn)組織者（一般是企業(yè)人力資源工作者）要發(fā)布培訓(xùn)通知并跟進(jìn)參訓(xùn)人，同時(shí)要再次確認(rèn)講師授課內(nèi)容完備程度并與講師進(jìn)行課前溝通;部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)與參訓(xùn)人設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)中，培訓(xùn)組織者要組織參訓(xùn)人員簽到，明確課堂紀(jì)律;講師要注意課堂氣氛，依據(jù)課程實(shí)際情況決定是否安排隨堂測(cè)試。培訓(xùn)后，培訓(xùn)組織者要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估表和培訓(xùn)反饋表進(jìn)行收集，督促參訓(xùn)人員及所在部門(mén)落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃，部門(mén)內(nèi)部實(shí)踐分享，跟進(jìn)績(jī)效改善情況;講師及時(shí)將培訓(xùn)材料提交至人力資源部，并為參訓(xùn)人員做好課后答疑。參訓(xùn)人認(rèn)真填寫(xiě)培訓(xùn)反饋表，對(duì)于講師、課程、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

筆者在曾任職企業(yè)中曾嘗試采用課程學(xué)習(xí)微信群的方式，將當(dāng)天參加培訓(xùn)的人員及講師加入同一微信群中，方便參訓(xùn)人員在群中對(duì)于當(dāng)天課程內(nèi)容提出疑問(wèn)，并提醒講師及時(shí)在群中進(jìn)行回復(fù)解答。

（六）內(nèi)部課程資料知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)

企業(yè)在做內(nèi)部資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，部分課程會(huì)涉及到企業(yè)的核心技術(shù)或者資深技術(shù)人員聯(lián)合開(kāi)發(fā)的情況。如果遇到此種情況，企業(yè)需要注意對(duì)內(nèi)部課程資料進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)。例如限制課程資料的下載，僅供企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)瀏覽;課程開(kāi)發(fā)涉及人員需要簽署保密協(xié)議，承擔(dān)相應(yīng)的保密義務(wù)。同時(shí)，內(nèi)部課程資料是企業(yè)寶貴的精神財(cái)富，建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)，對(duì)內(nèi)部課程進(jìn)行分門(mén)別類的保存，形成電子版檔案存儲(chǔ)至企業(yè)內(nèi)部信息平臺(tái)，并做好網(wǎng)絡(luò)安全設(shè)置并加密。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，基于培訓(xùn)需求分析的內(nèi)部講師體系搭建，是對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行充分有效的開(kāi)發(fā)利用。這是一個(gè)發(fā)掘人才培養(yǎng)人才的過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)知識(shí)從一個(gè)員工掌握傳遞給許多員工掌握，從一個(gè)部門(mén)獨(dú)有共享到許多部門(mén)享有的過(guò)程。通過(guò)內(nèi)部講師可以把企業(yè)的核心價(jià)值觀和愿景通過(guò)培訓(xùn)和內(nèi)部講師本身傳遞給員工。同時(shí)，內(nèi)部講師機(jī)制可以使組織向不斷變革創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織加速轉(zhuǎn)型。

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