某水庫管理總站人員現(xiàn)狀分析與隊伍建設探討

韓小飛(新疆哈密市伊州區(qū)水管總站，新疆 哈密 839000)

新疆哈密市伊州區(qū)水庫管理總站管轄4個?、裥退畮?，最大庫容670萬m3，最小庫容354萬m3，均屬于哈密山區(qū)河道上的以工業(yè)供水、農牧業(yè)生產(chǎn)為主，兼具生態(tài)用水等綜合功能于一體的小型控制性水利樞紐工程，對當?shù)氐霓r業(yè)灌溉、工業(yè)經(jīng)濟、生態(tài)綠化等社會發(fā)展具有重要作用和價值。隨著我國經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，水資源供需矛盾日漸突出，水利工程在經(jīng)濟發(fā)展、社會進步以及生態(tài)保護領域的保障作用日漸突出，而水利領域人才急缺，充實的人才隊伍建設是直接關系水利工程管理水平和效益發(fā)揮的重要因素和根本所在[1]。因此，只有堅決實施水利工程人才戰(zhàn)略，全面提高人才的綜合素質就成為刻不容緩的重要課題。因此，水庫管理總站要基于新形勢下的水利事業(yè)的發(fā)展需要，深入分析水庫人員的現(xiàn)狀，尋求人才隊伍建設方面的問題和不足，并為人才隊伍建設提供有益的建議和對策。

1 水管總站人才隊伍現(xiàn)狀分析

水庫管理總站在上級局黨委的正確領導下，以人為本，注重人才培養(yǎng)和隊伍建設，經(jīng)過多年的努力，培養(yǎng)和建設成一支思想覺悟高、綜合能力強的人員隊伍。近年來，隨著各項人員隊伍建設措施的實施，干部隊伍建設取得了一系列新進展，人員結構也逐步趨于合理，能夠基本適應水庫運行管理和水利事業(yè)發(fā)展的需要。截止2018年底，水庫管理總站共有員工56人，其學歷結構、年齡結構和職稱結構如表1、表2和表3所示。

表1 人員學歷結構表

表2 人員年齡結構表

表3 人員職稱結構表

2 水庫人才隊伍建設的成就與不足

2.1 人才隊伍建設取得的成就

1)水庫管理總站所在的上級黨委和各級領導歷來十分重視人才隊伍建設，認真貫徹和執(zhí)行各種人才工作的方針政策，將人才隊伍建設工作置于比較突出的位置，初步形成局黨委負責，管理總站具體牽頭，各個管理站密切配合的人才隊伍建設工作機制，構建起符合本單位特征的人才建設工作機制，通過人才引進、在職進修等多種方式和途徑，提高廣大人員的素質，使水庫管理總站的人才隊伍建設進入了良性發(fā)展時期。

2)水庫管理總站的人才隊伍總量不斷擴大。截止2018年底，水庫管理總站共有各種人才56名，其中本科及以上學歷的人員16名，相比5年前有了較大的進步和提高，特別是近2年來，共有5人經(jīng)過在職進修的方式獲得本科學歷；目前，管理總站具有中級職稱人員3名，特別是近3年來，中級職稱人員由零增加到了3人，初步形成結構合理的人才隊伍，為水庫管理維護提供了人才保障。

3)人事管理制度穩(wěn)步推進。水庫管理總站積極貫徹執(zhí)行黨和政府的各種人事制度，積極推進人事制度改革，其中的主要經(jīng)驗有：首先，實行中層干部競爭上崗制度，通過對干部固有選拔模式的突破，將一批年富力強、富有工作責任心和積極性，具有較高工作能力的人員充實進中層領導隊伍，提高了水庫管理總站管理層的活力；其次，以國家水利工程管理機制改革為契機，積極推進人事制度改革，構建起一系列人事管理的制度和規(guī)章，實現(xiàn)人員管理的規(guī)范化和專業(yè)化。

2.2 人才隊伍建設存在的不足

水庫管理總站十分重視人才隊伍建設，并取得一定的成績。但是，受到多種主觀因素和客觀因素的影響，人才隊伍建設與東部發(fā)達省份相比，仍存在一定的差距，具體而言，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1)水庫管理總站尚未建立起完善的人才隊伍建設規(guī)劃。目前，隨著世界經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人類社會已經(jīng)逐步步入知識經(jīng)濟時代，社會和經(jīng)濟對人才的需求比以往任何時候都顯得更為重要[2]。因此，我國政府十分重視人才建設工作，積極倡導人才隊伍建設規(guī)劃。水庫管理總站作為水庫管理部門，平時工作技術要求高，對人才的需求更為迫切。但是，水庫管理總站尚未建立長遠的人才隊伍培養(yǎng)規(guī)劃和建設綱要，人才隊伍建設尚處于無序狀態(tài)，這也是人才隊伍結構仍不合理的主要因素。

2)人才隊伍建設受到經(jīng)濟因素的制約。由于水庫地處新疆邊遠地區(qū)，與東部和省內發(fā)達地區(qū)相比，經(jīng)濟基礎十分薄弱，經(jīng)濟總量相對較小，這對于人才隊伍的建設顯然是不利的。一方面，由于單位對人才的容納能力有限，人才難以獲得發(fā)揮的舞臺；另一方面，受到經(jīng)濟水平的制約，人才的待遇提高比較困難，這對于市場環(huán)境下的人才吸納無疑是十分不利的。此外，由于地處偏遠，信息較為閉塞，難以形成比較濃厚的文化學術氛圍，這也對人才的成長極為不利。

3)人才隊伍對水庫的適應性，自我創(chuàng)新和積極性不高。一是由于水庫地處新疆邊遠山區(qū)，與城市常態(tài)化上班體制不一樣，常態(tài)化的生活模式也不一樣，進而出現(xiàn)一部分人員的適應性較差。二是水庫管理總站屬于行政事業(yè)性單位，受到單位性質的影響，廣大職工難以體會到市場經(jīng)濟環(huán)境下的崗位和職業(yè)競爭。鑒于單位對人才的保護性，以及人才對組織和單位的依賴性也較強，進而導致一部分人才的自我創(chuàng)新意識淡薄，工作成為了模式化。受此影響，管理總站的廣大職工缺乏動力，難以積極主動參與培訓、學習和科研，導致人員的素質和能力難以迅速提升。

4)缺乏高素質的復合型人才。隨著經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)融合的趨勢愈加突出，這必然對復合型人才提出了更高的要求和大量需求，在水利管理這種技術性強的領域更是如此[3]。但是，水庫管理總站至今未有獲得自治區(qū)級科學技術的帶頭人，復合型人才、創(chuàng)新型人才以及技術帶頭人十分緊缺。

5)人才隊伍的結構性矛盾比較突出。目前，水庫管理總站的人才隊伍存在比較明顯的結構性矛盾。首先，從人才的專業(yè)結構來看，主要集中傳統(tǒng)的水利學科和管理學科領域，而與知識經(jīng)濟、金融、法律、計算機信息技術等相關專業(yè)的人才比較缺乏。從年齡結構上看，中青年人才比較缺乏，人員隊伍的年齡整體偏大，存在比較明顯的人才隊伍老化現(xiàn)象。

3 加強水庫人才隊伍建設的建議

1)強化人才隊伍建設的領導機制，營造良好的建設氛圍。水利工程管理屬于較強技術性特征的工作，因此對人才素質具有較高的要求[4]。因此，水庫管理總站應該進一步提高對人才隊伍建設重要性的認知，真正樹立起人才是第一資源的基本理念，將人才隊伍建設放在日常管理的突出地位，積極實施“人才興庫”戰(zhàn)略。水庫管理總站的領導層要定期討論研究人才隊伍建設的相關問題，切實加強人才隊伍建設的組織領導力度。另一方面，要提高人才隊伍建設的水平和質量，僅依靠領導層的重視是遠遠不夠的。因此，在強化組織領導的同時，要采取各種措施，加強人才隊伍建設輿論引導，特別是對專業(yè)技術人才的優(yōu)秀事跡進行大力宣傳，在全單位營造出尊重知識、尊重人才的良好氛圍，唯有如此，才能充分調動一切資源，提高人才隊伍建設的質量和水平。

2)制定科學、合理的人才發(fā)展規(guī)劃。要提高人才隊伍建設水平，就必須要有科學、合理的人才發(fā)展規(guī)劃，提高人才隊伍建設領域的前瞻性以及與單位自身實際需求的適配性[5]。鑒于水庫管理總站在人才建設領域隨意性較大，尚沒有建立長遠的人才隊伍培養(yǎng)規(guī)劃和建設綱要的實際情況，建議管理總站上級領導層，特別是人事部門必須要認真學習和研讀國家的相關人才發(fā)展規(guī)劃，同時緊密結合水庫運行管理的實際工作需求，制定出符合水庫管理實際和人才長遠需求特征的人才發(fā)展規(guī)劃[6]。在人才規(guī)劃的具體制定過程中，要以水庫管理運行過程中的各種困難和實際問題，實現(xiàn)水庫管理水平提升為核心，對人才的現(xiàn)狀需求和未來發(fā)展趨向，進一步明確管理總站的人才需求和建設目標，切實提升人才隊伍建設的水平和前瞻性，提高對水庫運營管理的人才支持。

3)加強人員管理制度建設工作。針對水庫人員隊伍懶散、自我創(chuàng)新較低、積極性不高，整體素質水平有待提升的現(xiàn)狀，加強人員管理制度建設無疑是最為重要和有效的途徑[7]。在這方面，建議做好如下工作：首先，要進一步完善水庫管理制度體系，完善管理日常管理及考核機制；其次制定嚴格的崗位責任制、考勤制度、各項機電設備操作管理制度、維修養(yǎng)護制度、大壩安全管理制度等，要嚴格執(zhí)行，避免表面工作，拖拖拉拉不細致現(xiàn)象；最后要分工明確，責任到人，每年簽訂年度目標責任書，同時加強管理制度培訓工作，制定提升其職業(yè)創(chuàng)新能力的獎勵制度。因為在該領域，重點是需要符合遠期發(fā)展的高層次、跨學科的復合型人才，從而才能大力強化專業(yè)技術人才隊伍建設，提升水庫管理總站的經(jīng)營管理能力和市場競爭能力，在水利工程市場化改革領域立于不敗之地。

4)完善人才選拔機制。針對水庫管理總站屬于行政事業(yè)性單位，廣大職工難以體會到市場經(jīng)濟環(huán)境下的崗位和職業(yè)競爭，普遍缺乏自我成長意識的情況，要積極引入競爭性人才選拔機制，按照公開、公平、公正的原則，大力推進競爭上崗制度。通過該制度的實施，達到從一線人員、重要和關鍵崗位以及業(yè)績突出的人員中選拔人才，使本單位的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，在最合適的崗位上發(fā)揮出最大的價值，這不僅有利于人員個人價值的發(fā)揮，提高他們的崗位競爭意識和工作積極性，同時也可以促進人員的自主成長意識，從整體上提升人員隊伍的素質，對水庫管理水平的提高極為有利。

5)構建起完善的人才激勵制度體系。在商品經(jīng)濟社會，人才隊伍的建設離不開各種績效管理和激勵制度的支持[8]。在這方面，針對水庫管理總站的實際情況，建議做好如下幾方面的工作：首先，水庫管理總站要結合自身的工作特征和管理需要，建立和完善人才激勵機制，特別是科學、靈活、有效的分配激勵制度，調動廣大人員的工作積極性；另一方面，在實施物質激勵的同時，要充分運用好精神激勵的手段，對工作中有突出貢獻的人才進行大力宣傳和表彰，提高他們對單位的認同感；其次，要建立和完善人才保健制度，落實定期體檢和帶薪休假等保健福利制度，增強廣大人員的優(yōu)越感。

4 結 語

人才是企事業(yè)單位獲得發(fā)展的最根本的基礎性資源，企事業(yè)單位擁有更多的對口人才，同時做好人才的管理工作，就可以在市場競爭環(huán)境下獲得優(yōu)勢地位。面對水利體系改革的不斷深入，水庫管理部門參與市場競爭是大勢所趨，這必然對人才隊伍素質提出更高的要求。另一方面，水庫管理屬于風險管理，一旦出現(xiàn)失誤將對水庫效益的發(fā)揮以及下游群眾的生命財產(chǎn)安全造成嚴重威脅。因此，加強人才隊伍建設對水庫管理而言，更具有重要的意義和作用。當然，水庫人員隊伍建設屬于一項系統(tǒng)化工程，需要政府、水庫管理單位乃至全社會的共同努力，通過高素質人員隊伍建設，不斷提升水庫的管理水平。