用大數(shù)據(jù)打破干部公開遴選路徑依賴

劉紅凜

【摘要】要有效克服公開遴選困境與“路徑依賴”， 必須進(jìn)行思維創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新。運(yùn)用“大數(shù)據(jù)”識人、選人與用人，增強(qiáng)公開遴選的準(zhǔn)確性與客觀性，實現(xiàn)由模糊選人到量化選人、由主觀選人到客觀選人的重大轉(zhuǎn)變，有效規(guī)避選人用人中的“人為因素”。

【關(guān)鍵詞】干部遴選 大數(shù)據(jù) 制度創(chuàng)新

【中圖分類號】D26 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

在公開遴選中，如何有效破除“一刀切”“以考論英才”“按資排輩”“平衡照顧”“近水樓臺先得月”乃至下級單位“本位主義”等不良現(xiàn)象，確?！皟?yōu)秀人才上得來、遴選部門選得準(zhǔn)、到崗過后用得上”，這是當(dāng)前公開遴選制度面臨的困境與突出問題。有效破解公開遴選難題，既要深刻分析問題成因，更要進(jìn)行思維創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新，以“大數(shù)據(jù)”識人、選人與用人。

干部公開遴選的制約因素與三維分析

影響公開遴選的因素并非只有下級單位一個方面，其中也包括“中央國家機(jī)關(guān)”“下級單位”“基層公務(wù)員”三方面的九個因素。

第一，就中央機(jī)關(guān)而言，在全國范圍內(nèi)公開遴選主要涉及三個要素：一是公開遴選原則。一般要求按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”與“人崗相適”原則來進(jìn)行。二是公開遴選的方式與方法，一般是在基層公務(wù)員報名、基層單位推薦基礎(chǔ)上，按照“筆試與面試”“確定考察對象、進(jìn)行考察”“公示與錄用”等三步來進(jìn)行。三是公開遴選的“情感因素”，主要涉及到既有的工作關(guān)系、人際關(guān)系、社會關(guān)系等。從原則上看，“情感因素”與公開遴選原則相違背，但在現(xiàn)實中，“近水樓臺先得月”現(xiàn)象卻難以徹底避免。因此，“情感因素”是影響公開遴選的一大不確定性因素。

第二，就下級推薦單位與基層領(lǐng)導(dǎo)而言，在本單位向上推薦公開遴選對象，也有三個方面的影響因素：一是在推薦原則方面，是遵循“按資排輩”還是“擇優(yōu)推薦”？二是在單位工作方面，是遵循“單位本位”還是“上級本位”，是優(yōu)先考量“單位工作需要”還是“上級工作需要”，“領(lǐng)導(dǎo)個人用著方便”還是“為基層公務(wù)員創(chuàng)造更大的發(fā)展空間”？三是基層單位的“情感因素”，客觀地說，在一些基層單位，選人用人更容易受工作關(guān)系、人際關(guān)系、社會關(guān)系等人情因素影響。

第三，就基層公務(wù)員本身而言，報名參加上級公開遴選也涉及三個方面的考量因素：一是個人工作發(fā)展空間與職務(wù)晉升。常言道，“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，對基層公務(wù)員而言，也是如此。職位晉升可謂是個人發(fā)展的最重要目標(biāo)，不想晉升的公務(wù)員，也很難說是“好公務(wù)員”。二是個人工資薪金與福利待遇。這是每一個現(xiàn)實人必然要考量的重要因素，因為現(xiàn)實中的公務(wù)員也是“生活人”“社會人”。三是家庭因素與親情關(guān)系。這主要涉及到被遴選后，孩子上學(xué)、親屬工作與就業(yè)問題，以及工作生活空間變化對人情關(guān)系與人際關(guān)系的影響等。

毫無疑問，在上述因素中，中央職能機(jī)關(guān)與相關(guān)用人單位具有主動權(quán)、主導(dǎo)權(quán)乃至引導(dǎo)權(quán)。具體而言，從影響中央機(jī)關(guān)公開遴選的因素看，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)原則，應(yīng)該是不可動搖的根本原則；優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)、暢通基層公務(wù)員“上行通道”、 實現(xiàn)“人崗相適”、提高管理本領(lǐng)與效率等，應(yīng)該是公開遴選基本目的所在。從中央機(jī)關(guān)與基層單位的關(guān)系看，中央機(jī)關(guān)并不能直接影響公開遴選的基層單位因素與基層公務(wù)員的個人考量因素。因此，中央機(jī)關(guān)在公開遴選中所具有的主動權(quán)、主導(dǎo)權(quán)乃至引導(dǎo)權(quán)主要在于，可以對被遴選對象的基層經(jīng)歷年限、專業(yè)與學(xué)歷背景、知識與能力要求等作出明確規(guī)定；可以對公開遴選的方式、方法與程序進(jìn)行選擇；可以主動采取措施來規(guī)避公開遴選中的“情感因素”。

當(dāng)前干部公開遴選的路徑依賴與突出問題

從選人用人角度看，我國使用的方式方法主要可以歸結(jié)為委任制、選任制、考任制三種類型。其中，“委任制”的基本特點(diǎn)在于：自上而下、權(quán)力集中、目標(biāo)明確、程序簡單、運(yùn)行高效；其缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致“任人唯親” “用人失察”乃至“帶病提拔”?！斑x任制”的基本特點(diǎn)在于公開、透明、民主，容易調(diào)動人們的積極性與主動性；但有時間周期較長、耗費(fèi)精力物力較大問題，甚至也難以避免個別“拉票賄選”現(xiàn)象。“考任制”的基本特點(diǎn)在于：公開、公平、開放、透明，以考試成績定人才，有助于規(guī)避一些人情因素；但任何問題都有“兩面性”，“以考定人”的主要弊端在于，難以兼顧被考者的能力、工作業(yè)績與道德素養(yǎng)等。比較而言，公開遴選制則兼具委任制、選任制、考任制三者中的一些優(yōu)點(diǎn)，具有二次選拔、公開考任、突出專業(yè)性與基層經(jīng)驗性等顯著特點(diǎn)。

從根本上看，公開遴選仍難以有效克服“考任制”弊端與“委任制”中的人情因素，甚至對考任制具有“路徑依賴”，這從過去10年公開遴選所采用的基本方式即“面試與考試”可見一斑。對于公開遴選工作中的問題與難點(diǎn)，有學(xué)者總結(jié)指出：一方面，公開遴選的規(guī)范性與制度創(chuàng)新不足，明顯存在五種現(xiàn)象，即一些選人用人單位具有部門偏好、主觀性與隨意性較強(qiáng)的傾向；資格條件設(shè)置程式化、對年齡門檻“一刀切”；主要以筆試與面試等為手段、“以考分決勝負(fù)”，難以克服“干得好不如考的好”現(xiàn)象；只有“入口”設(shè)置、缺乏“出口”設(shè)置，“試用期”或“考察期”形同虛設(shè)；配偶就業(yè)、子女就學(xué)與住房等配套政策不完善，這在很大程度上制約著遴選目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，公開遴選存在四個方面的體制壁壘，即公開遴選范圍局限在“基層公務(wù)員”、將企業(yè)事業(yè)單位的專業(yè)人才拒之門外，中央機(jī)關(guān)公開遴選“大一統(tǒng)方式”難以對公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)分類、難以做到“因崗而異”， 難以統(tǒng)籌公務(wù)員遴選與組織部門“服務(wù)基層干部政策”，基層單位人才缺口與上級單位人才遴選之間具有一定“張力”。

除了上述兩個方面的問題難點(diǎn)外，中央公務(wù)員公開遴選還面臨三大問題：一是“大一統(tǒng)”方式與“一刀切”要求難以適應(yīng)全國各地區(qū)、各單位多樣化的基層公務(wù)員的“個人考量”。中國幅員遼闊、地區(qū)發(fā)展不平衡，各地區(qū)、各行業(yè)、各單位基層公務(wù)員的現(xiàn)狀與福利待遇等有一定差異；“大一統(tǒng)”與“一刀切”的執(zhí)行結(jié)果猶如“攔腰斬”，往往難以聚焦到“最優(yōu)部分”。二是公開遴選本質(zhì)上屬于“二次考試、擇優(yōu)選拔”，因為中央與省市公開遴選是建立在大規(guī)模的全國與地方公務(wù)員既有“考試錄用”基礎(chǔ)之上的，且仍然主要以考試為遴選手段。中央機(jī)關(guān)公開遴選基本屬于“零星選拔”，每年、每次中央機(jī)關(guān)公開遴選的人數(shù)非常有限。在全國層面發(fā)布公告、進(jìn)行公開遴選，明顯具有“動靜大、投入大而產(chǎn)出小”之感，也難以擺脫“蘿卜選拔”“近水樓臺先得月”之嫌，其實踐效果與政治效果并不一定如愿。三是按照傳統(tǒng)思路進(jìn)一步完善公開遴選制度，無論是細(xì)化面試與筆試內(nèi)容、加大能力測試與考察力度，還是想方設(shè)法打破“大一統(tǒng)”方式、對專業(yè)性公務(wù)員進(jìn)行分類要求，其結(jié)果只能是使公開遴選的過程越來越復(fù)雜、成本越來越高；最終能否達(dá)到預(yù)期效果，還要看能否有效規(guī)避“個人情感因素”這一選人用人的最大不確定性因素的影響。

破解公開遴選困境的新思路：以“大數(shù)據(jù)” 識人圈人與選人

從根本上看，要有效破解公開遴選“難題”與“困境”，必須進(jìn)行思維創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新，擺脫既有“路徑依賴”、另辟蹊徑。眾所周知，當(dāng)今世界，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)歷經(jīng)二三十年的快速發(fā)展，已經(jīng)進(jìn)入“大數(shù)據(jù)”時代；網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、平臺與大數(shù)據(jù)等，不僅為選人用人提供了高效便捷的技術(shù)支撐，也為破解選人用人乃至公開遴選困境打開了“另一扇窗”。毫無疑問，運(yùn)用大數(shù)據(jù)來準(zhǔn)確、快捷、客觀地識人選人這一做法與基本思路，有利于破解公開遴選困境。概括說來，基本思路與要求如下：

首先，要建立全國公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫。建立全國統(tǒng)一的公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫，既有利于加強(qiáng)公務(wù)員教育管理與調(diào)配，也有利于信息公開、加強(qiáng)對公務(wù)員選拔的監(jiān)督與制約。從目前情況看，全國范圍內(nèi)的干部信息庫已經(jīng)具備、歷年公務(wù)員報考信息庫也已具有，建立全國公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫的技術(shù)條件也已經(jīng)具備。因此，當(dāng)前建立全國公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫，需在兩個方面著力：一要沖破干部管理與公務(wù)員管理之體制壁壘、行業(yè)壁壘、上下級壁壘，實現(xiàn)全國公務(wù)員信息的資源共享、完整統(tǒng)一。二要根據(jù)科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，制定完善的公務(wù)員信息錄入規(guī)定，將公務(wù)員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作地點(diǎn)、工作經(jīng)歷、崗位職責(zé)、工作業(yè)績、考核情況、獎懲情況、上下級評價、民意反映等信息補(bǔ)充完善、準(zhǔn)確錄入，以形成準(zhǔn)確而權(quán)威的公務(wù)員“綜合數(shù)據(jù)圖像”，為識人選人用人等提供準(zhǔn)確的客觀依據(jù)。這一點(diǎn)對公開遴選乃至整個選人用人至關(guān)重要，正如習(xí)近平總書記所言：“用人得當(dāng)，首先要知人。知人不深、識人不準(zhǔn)，往往會出現(xiàn)用人不當(dāng)、用人失誤……對干部的認(rèn)識不能停留在感覺和印象上，必須健全考察機(jī)制和辦法，多渠道、多層次、多側(cè)面深入了解?！倍鵁o論是要精準(zhǔn)知人識人、還是選人，都離不開公務(wù)員的準(zhǔn)確資料與客觀數(shù)據(jù)“圖像”。

其次，要改變公開遴選的思維、模式與方式。既有的公開遴選程序，一般是中央各部門上報公開遴選需求與崗位要求，由國家公務(wù)員局發(fā)布遴選公告，公布職位需求、報名范圍和條件要求；在公開報名基礎(chǔ)上，進(jìn)行資格審查、筆試和面試、體檢和考察、公示與辦理相關(guān)手續(xù)。這一公開遴選思路，明顯具有自上而下、等人上門、以考定人、程序復(fù)雜、周期較長、耗費(fèi)人力物力較大等顯著特點(diǎn)。從根本上看，所有優(yōu)秀人才都是稀缺資源；只有尊重人才，具備“識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方”，才能將優(yōu)秀人才集聚起來。因此，要想公開遴選到最優(yōu)人才，相關(guān)職能部門、用人單位必須轉(zhuǎn)變思維，在尊重人才的基礎(chǔ)上，變“等人上門、以考定人”為“主動識人、挑人、選人”。具體而言，相關(guān)部門把需要遴選的崗位要求上報國家公務(wù)員局，公務(wù)員局的職能部門根據(jù)各單位用人要求、根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)、在大數(shù)據(jù)庫中“鎖定”符合要求的人選，按照先后順序、一定比例將符合條件的人選交由用人單位，由用人單位具體去溝通、洽談、考察、確定合適人選以備錄用；為改變公開遴選目前只有“入口”而無“出口”之弊，可一改以前的“錄用與辦理相關(guān)手續(xù)”為“借調(diào)試用”，試用合格、雙方適應(yīng)、意愿一致后，再辦理正式“調(diào)動手續(xù)”。如此一來，給用人單位與被選人都留出了充足的準(zhǔn)備與適應(yīng)空間。

再次，要因?qū)佣?，破解“大一統(tǒng)”與“一刀切”問題。一方面，中央機(jī)關(guān)的公開遴選具有面向全國、統(tǒng)一原則、統(tǒng)一要求、遴選數(shù)量少等特點(diǎn)，難以考量全國各地、各行業(yè)公務(wù)員的個人訴求差異。故以“零星選拔”為基本特點(diǎn)的中央機(jī)關(guān)公開遴選，應(yīng)采用“以全國公務(wù)員大數(shù)據(jù)庫識人、挑人、選人、洽談、考察、試用、錄用”之模式。這樣既能實現(xiàn)遴選的擇優(yōu)、高效、快捷，也能實現(xiàn)因人而異、引才而異，還有助于克服“投入大而產(chǎn)出小”之弊、避免“蘿卜選拔”之嫌。另一方面，各省市公開遴選主要面向本區(qū)域，具有統(tǒng)一原則、統(tǒng)一要求、遴選數(shù)量較多等特點(diǎn)。而本省各地發(fā)展與風(fēng)俗習(xí)慣差異不大，基層公務(wù)員具有較大的同質(zhì)性，故在本省本地公務(wù)員的流動中，個人訴求因素可以忽略不計。進(jìn)一步而言，若省市公開遴選的數(shù)量很少，只是個別崗位，完全可以采用前文所言的“大數(shù)據(jù)識人、挑人、選拔、試用”方式；若公開遴選的數(shù)量較大、涉及多個部門，則既可沿用現(xiàn)行的《公務(wù)員公開遴選辦法（試行）》，也可采用前文所言的“大數(shù)據(jù)識人、挑人、選拔、試用”方式。

最后，需要強(qiáng)調(diào)的是，以“大數(shù)據(jù)”識人、挑人與選人，既可改變既有的公開遴選制度“等人上門、以考定人、一刀切、費(fèi)時費(fèi)力”等困境與弊端，也可增強(qiáng)相關(guān)機(jī)關(guān)選人用人的主動性與針對性、提高遴選效率；還可增強(qiáng)識人、選人、用人的準(zhǔn)確性與客觀性，實現(xiàn)由模糊選人到量化選人、由主觀選人到客觀選人的重大轉(zhuǎn)變，避免公開遴選等選人用人中的“情感因素”，具有準(zhǔn)確性與客觀性，公務(wù)員大數(shù)據(jù)圖像也可以作為有效塑造選人用人規(guī)制的客觀依據(jù)。

（作者為復(fù)旦大學(xué)特聘教授、馬克思主義學(xué)院博導(dǎo)，全國文化名家暨“四個一批”、國家“萬人計劃”哲學(xué)社會科學(xué)領(lǐng)軍人；復(fù)旦大學(xué)馬克思主義學(xué)院博士研究生武智鵬對此文亦有貢獻(xiàn)）

【注：本文系2014年全國文化名家暨“四個一批”人才（理論界）自選項目“信息化時代的從嚴(yán)治黨：熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題研究”階段性成果】

【參考文獻(xiàn)】

①侯晉雄：《公開遴選與完善基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機(jī)制研究》，《重慶理工大學(xué)學(xué)報（ 社會科學(xué)） 》，2014 年第 8 期。

②張敏：《我國公務(wù)員公開遴選的 我國公務(wù)員公開遴選的難點(diǎn)問題與對策建議》，《理論與思考》，2014年第5期。

③習(xí)近平：《在全國組織會議上發(fā)表重要講話》，《人民日報》，2013年6月30日。