人力資源管理各環(huán)節(jié)中的心理學(xué)應(yīng)用

謝水柔

摘 要：好的人力資源管理離不開心理學(xué)的應(yīng)用，這證明二者之間密切相關(guān)。當(dāng)然，要想提升人力資源的管理效果，還要擁有高素質(zhì)、高水平的人力資源管理人員，這對(duì)人力資源管理人員的管理能力及專業(yè)水平提出了較高的要求。另外，合格的管理人員還要具備與心理學(xué)相關(guān)的知識(shí)，以便利用心理學(xué)強(qiáng)化人力資源的管理，確保心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)細(xì)節(jié)當(dāng)中。如今，我們已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用勢在必行，心理學(xué)知識(shí)有利于人力資源管理人員更加透徹的了解工作人員的需求，分析人力資源管理中的不足，更加傾向于人性化的管理，是提升人力資源管理整體水平的重要前提，為此，文章對(duì)心理學(xué)在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。

關(guān)鍵詞：人力資源;心理學(xué);管理人員

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)在于合理配置人力資源，確保所有工作人員服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。人力資源會(huì)采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，利用定期或不定期的培訓(xùn)挖掘員工的潛在價(jià)值。此外，人力管理常用考核、激勵(lì)等手段，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，以便員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到實(shí)處，達(dá)成預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)，這些均是以科學(xué)合理的人才資源戰(zhàn)略為前提進(jìn)行的。人力資源管理涉及到的內(nèi)容較為繁瑣，員工的流動(dòng)管理、薪酬管理及選拔招募等，均從屬于人力資源的管理范疇。當(dāng)代的人力資源管理在原有的基礎(chǔ)上做出了較大的轉(zhuǎn)變，不再局限于固有的模式中，而是以人的心理活動(dòng)及規(guī)律為前提，管好人、用好人。因此，心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用極為必要，無論是理論，還是方法，都在不斷拓寬應(yīng)用范圍。

一、心理學(xué)及人力資源管理的概念與含義

從表面上看，對(duì)員工進(jìn)行的管理就是指人力資源管理，在企業(yè)中占據(jù)重要位置，是企業(yè)經(jīng)營與管理不可缺少的內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展的背景下，企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭，除經(jīng)濟(jì)效益外，人力資源管理也是決定企業(yè)競爭能力的直接因素，進(jìn)一步說明了人力資源管理的重要性。具體的說，人力資源管理并不是完全局限于管理員工當(dāng)中，還要做好優(yōu)秀人才的開發(fā)與利用。此外，面對(duì)既有的工作人員時(shí)，應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)氖侄翁岣吖ぷ魅藛T的素質(zhì)與水平，最為常用的手段就是開展定期的培訓(xùn)與講座。一般情況下，人力資源管理人員會(huì)利用嚴(yán)格的考核和激勵(lì)制度等，提高工作人員的工作效率，調(diào)動(dòng)其積極性，形成凝聚力，為企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境[1]。

總得來說，企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展離不開員工，而是人力資源管理要想達(dá)成提高管理效益的目標(biāo)，同樣需要以員工為基礎(chǔ)，客觀分析員工的物質(zhì)需求及精神需求，幫助員工一起解決生活上的困難，使得員工有更多的精力投放于企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中。心理學(xué)包含多個(gè)學(xué)科，本文以管理學(xué)為基礎(chǔ)對(duì)心理學(xué)的應(yīng)用進(jìn)行了分析，以便提高員工的主觀能動(dòng)性，維護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

二、人力資源管理的特征

（一）科學(xué)性

原有的人力資源管理以人事管理為主，這也是我國人力資源管理的雛形。經(jīng)過不斷的摸索與實(shí)踐，人事管理逐漸成為了現(xiàn)代化的人力資源管理，無論是管理模式，還是管理體系，都發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代化的人力資源管理是在吸取先進(jìn)理念及成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上打造而成，具備科學(xué)、合理的特征。

（二）綜合性

經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的快速發(fā)展，給人力資源管理的創(chuàng)新與改革指明了全新的方向，現(xiàn)有的人力資源管理不再拘泥于固有的模式當(dāng)中，也不再將員工作為唯一的管理對(duì)象?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅客觀分析了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式，還綜合考慮了不同因素對(duì)人力資源管理效果及企業(yè)發(fā)展的影響。如今，人力資源管理不斷提高對(duì)政治及科技的重視，充分融合了社會(huì)環(huán)境等諸多因素，是在綜合考慮各個(gè)管理細(xì)節(jié)的基礎(chǔ)上形成的全新的體系，帶有明顯的綜合性特征。

（三）復(fù)雜性

“人”是人力資源管理的核心，也直觀的體現(xiàn)出了人力資源管理的復(fù)雜性。每個(gè)人都是獨(dú)立存在的個(gè)體，思想及性格均有所不同，生活經(jīng)歷帶有明顯的差異，這給人力資源管理提出了較高的要求，管理難度相當(dāng)高。實(shí)際進(jìn)行人力資源管理的過程中，管理人員需要客觀分析人的心理變化及活動(dòng)，并在其中找到潛在的規(guī)律，制定與之相對(duì)的管理措施。需要注意的是，這只是經(jīng)過客觀的預(yù)測及分析后，針對(duì)員工開展的管理，但是人力資源管理人員并不具備控制事物發(fā)展變化的能力，因此，人力資源的管理效果并不是固定的，經(jīng)常發(fā)生與預(yù)期進(jìn)化偏離的問題，進(jìn)一步體現(xiàn)出了人力資源管理的復(fù)雜性。

（四）社會(huì)性

人力資源管理具備明顯的社會(huì)性。也就是說，在特定的社會(huì)環(huán)境下，管理人員才可進(jìn)行人力資源管理，脫離特定的社會(huì)環(huán)境后，人力資源管理就失去了原有的價(jià)值。為此，人力管理人員應(yīng)靈活的應(yīng)對(duì)社會(huì)變化，將社會(huì)環(huán)境的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢作為前提，合理安排人力資源管理策略，確保人力資源管理策略切實(shí)可行，維護(hù)人力資源管理的效率。

三、人力資源管理各環(huán)節(jié)中的心理學(xué)應(yīng)用

（一）心理學(xué)在人員選拔中的應(yīng)用

人員選拔是人力資源管理的重要組成部分，只有做好人員選拔，才能吸引并留住高素質(zhì)的人才[2]。一般情況下，人力資源管理人員會(huì)從客觀情況及主觀條件兩個(gè)方向入手進(jìn)行人員選拔，工作特點(diǎn)條件及環(huán)境等均屬于客觀情況，而主觀條件是指被選拔人員的知識(shí)水平，性格特征及能力等。不同職業(yè)的工作需求不同，目標(biāo)不同，對(duì)人們的心理品質(zhì)及素質(zhì)也有著不同的要求，每個(gè)人在面對(duì)客觀事物時(shí)會(huì)產(chǎn)生不同的感覺及評(píng)價(jià)。這不僅與人的先天素質(zhì)有關(guān)，還受到后天生活條件及社會(huì)實(shí)踐的影響。實(shí)際選拔人員的過程中，不僅要考慮到環(huán)境、工種的需求，還要客觀分析職業(yè)對(duì)人文心理品質(zhì)的要求。為此，管理人員可在選拔人員時(shí)進(jìn)行以下幾個(gè)方面的測試，這些測試帶有一定的共性，均與心理學(xué)相關(guān)。

1、性向測試

針對(duì)被選拔人員進(jìn)行性向測試的原因在于確定個(gè)人的特殊能力，明確其專業(yè)及職業(yè)需求，客觀判斷應(yīng)試者與哪些專業(yè)相符。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人從事與自身專業(yè)及性向相符的職業(yè)時(shí)，會(huì)以更快的速度投入到工作中，取得成績。

2、能力測試

要想明確被選拔人員各方面的能力，需要對(duì)其進(jìn)行能力測試，能力測試的范圍相當(dāng)廣泛，涉及到判斷能力、推理能力及表達(dá)能力等。被選拔人員的智力水平及能力與工作績效之間密切相關(guān)，表現(xiàn)為正比例的關(guān)系。

3、興趣測試

只有真正對(duì)該工作崗位有興趣，才能投入到工作中，端正工作態(tài)度。因此，興趣對(duì)個(gè)人工作及發(fā)展都有著相當(dāng)重要的作用。越來越多的事實(shí)告訴我們，相對(duì)于沒有興趣的人來說，有興趣的人可在工作當(dāng)中發(fā)揮更大的作用，取得創(chuàng)造性的成就。

（二）心理學(xué)在人力資源管理育人環(huán)節(jié)中的應(yīng)用

所謂育人環(huán)節(jié)指的是開發(fā)并利用人力資源，合理分配人力資源，挖掘人力資源的潛在價(jià)值，借此提升人力資源管理的整體水平，改善其效率及質(zhì)量低下的問題。現(xiàn)有的人力資源開發(fā)包括知識(shí)開發(fā)、技能開發(fā)等幾個(gè)方面的內(nèi)容，最為核心的就是指能力開發(fā)，這也是應(yīng)用心理學(xué)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理人員應(yīng)摸清員工的心理狀態(tài)，了解其心理需求，利用與人的發(fā)展規(guī)律相符的形式對(duì)員工的能力及資源進(jìn)行開發(fā)，確保員工的能力得到最大限度的激發(fā)，切實(shí)落實(shí)人力資源管理工作，提升管理水平。

（三）心理學(xué)在人力資源管理用人環(huán)節(jié)中的應(yīng)用

作為人力資源的重要組成部分，能力開發(fā)、工作態(tài)度還有績效管理等，發(fā)揮著不可忽視的作用。從心理學(xué)角度入手，正確看待三者之間的關(guān)系，就是心理學(xué)應(yīng)用于用人環(huán)節(jié)中的體現(xiàn)，借此利用恰當(dāng)?shù)男睦韺W(xué)措施協(xié)調(diào)三者之間的關(guān)系。合理利用人力資源是強(qiáng)化人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一般情況下，管理人員會(huì)通過建立考核制度、完善考核機(jī)制的方式培養(yǎng)員工的主觀能動(dòng)性，確保員工全面發(fā)展。在此過程中建立的獎(jiǎng)懲機(jī)制就是應(yīng)用心理學(xué)的體現(xiàn)，是強(qiáng)化心理學(xué)的重要途徑[3]。此種背景下應(yīng)用的心理學(xué)強(qiáng)化分為負(fù)強(qiáng)化及正強(qiáng)化兩種，是引導(dǎo)員工行為、端正員工態(tài)度的最佳方式。

綜上所述，心理學(xué)是提高人力資源管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是提升人力資源管理的效率的最佳途徑。因此，管理人員應(yīng)提高對(duì)心理學(xué)的重視，基于心理學(xué)應(yīng)用的視角，確保其應(yīng)用于人力資源的細(xì)節(jié)管理當(dāng)中，真正做到具體問題具體分析，以心理學(xué)理論及實(shí)踐為前提，改善人力資源的管理水平，克服以往人力資源管理中的難題，借助現(xiàn)代化的人力資源管理模式提高員工的專業(yè)素質(zhì)及技能水平。這不僅是做好人力資源管理的重要前提，也為企業(yè)和單位的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。總之，在人力資源管理地位日漸提升的背景下，心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用顯得格外重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢金華.淺談管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2015（2）：52-53.

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[3]田大力.淺談教育心理學(xué)在班級(jí)管理中的應(yīng)用[J].課程教育研究，2017（16）：210.