公司解散，懷孕女員工不同意僅支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金該如何處理

公司解散，懷孕女員工不同意僅支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金該如何處理

我公司自成立三年以來一直慘淡經(jīng)營，最近因經(jīng)營困難決定要提前解散。公司對(duì)于員工除根據(jù)其工作年限支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外基本上也沒有其它遣散補(bǔ)償，有一名懷孕的女員工不同意公司只支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，她要求法定以外的額外補(bǔ)償。請(qǐng)問，這種情況下公司該如何補(bǔ)償這位懷孕女員工？

“三期”內(nèi)的女職工是特殊的群體，《勞動(dòng)合同法》《婦女權(quán)益保護(hù)法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》都對(duì)“三期”女職工給予了特殊的照顧。公司解散對(duì)懷孕女員工到底該如何補(bǔ)償，一直是個(gè)比較有爭議的問題。所以在面對(duì)女職工“三期”內(nèi)的問題時(shí)，要謹(jǐn)慎處理。

事實(shí)上，公司若只按現(xiàn)行法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，懷孕女員工往往會(huì)提出其在孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇受損的問題，要求更多的補(bǔ)償。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條和第四十五條的規(guī)定，“三期”內(nèi)女員工與公司的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。所以，如果公司解散，在“三期”內(nèi)的女職工，可以提出要求：要么繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，延續(xù)至哺乳期結(jié)束再解除（終止）勞動(dòng)合同，要么支付額外的工資待遇以補(bǔ)償提前終止勞動(dòng)合同的后果。

關(guān)于如何支付額外的“三期”待遇補(bǔ)償?shù)膯栴}，目前的法律規(guī)定得并不詳細(xì)，因此建議貴公司結(jié)合當(dāng)?shù)氐牡胤椒ㄒ?guī)規(guī)定與其協(xié)商解決。目前我國各地的地方性規(guī)定中普遍有對(duì)“三期”內(nèi)女員工進(jìn)行特殊保護(hù)的規(guī)定，例如《江蘇省勞動(dòng)仲裁案件研討會(huì)紀(jì)要》第七條規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動(dòng)合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動(dòng)合同的情形后，亦應(yīng)終止‘三期女職工的勞動(dòng)合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為保護(hù)女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動(dòng)者的原則出發(fā)，用人單位應(yīng)一次性支付女職工‘三期內(nèi)的生活費(fèi)、產(chǎn)假工資、生育費(fèi)用等?！?/p>

此外，《廣州市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的參考意見》第二十二條規(guī)定：因用人單位的原因造成勞動(dòng)合同終止或解除，勞動(dòng)者不能享受哺乳期待遇而提出賠償損失的，可以以勞動(dòng)者上年度本人月平均工資20%為基數(shù)，按哺乳假至嬰兒一周歲期限計(jì)發(fā)。

再例如，《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》第一百零五條規(guī)定：“三期”女職工孕期工資可參照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工津貼確定；產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇照發(fā)；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》規(guī)定按不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之七十五發(fā)放。

所以，在公司解散時(shí)，如何制定懷孕女員工的補(bǔ)償方案，建議通過以下程序：

一、查找當(dāng)?shù)氐恼?，有?duì)“三期”婦女特殊保護(hù)規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行；

二、無規(guī)定，按《勞動(dòng)合同法》第四十四條、第四十六條和第四十七條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

三、無規(guī)定且懷孕女員工不同意按《勞動(dòng)合同法》第四十四條、第四十六條和第四十七條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，與女員工協(xié)商解決，支付的費(fèi)用上限是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金+生活費(fèi)+產(chǎn)假工資+生育費(fèi)用等（生活費(fèi)和生育費(fèi)用等當(dāng)?shù)匾话阋矔?huì)有標(biāo)準(zhǔn)）。

建議貴公司加強(qiáng)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門以及社保部門的聯(lián)系，征求意見。

員工離職，企業(yè)扣除“存工”工資合法嗎

我們是一家生產(chǎn)型企業(yè)，每年春節(jié)期間，我們會(huì)在法定假期的基礎(chǔ)上多休息十天左右，而且這種“傳統(tǒng)”已經(jīng)持續(xù)數(shù)年。其潛在原因包括兩點(diǎn)：第一，這段時(shí)間屬于生產(chǎn)淡季，訂單很少。第二，這也算是公司為員工提供的“特殊福利”。公司將這多休息的十天視為員工的“存工”，與未來的加班互相抵消，這就造成了一種情況，部分有加班任務(wù)的員工可以將春節(jié)假期存工抵消掉，而沒有加班任務(wù)的員工就始終背負(fù)著這些春節(jié)休假“存工”，在此期間如果有員工離職，則需要扣除存工部分的工資，請(qǐng)問我們這樣做是否合法？

貴公司的上述做法不盡合法。

首先，貴公司制定的上述“存工”抵扣加班或工資的制度，涉及員工的切身利益，應(yīng)該與員工協(xié)商一致并經(jīng)過一定的民主程序才算合法。但是貴公司顯然沒有這樣做。

其次，我國勞動(dòng)法規(guī)定，可以采取調(diào)休方式補(bǔ)償員工的做法，僅限于休息日加班的情形。對(duì)于延長工作日加班和法定節(jié)假日加班的，應(yīng)該優(yōu)先以支付加班費(fèi)的方式進(jìn)行補(bǔ)償。上述企業(yè)一律采取了“調(diào)休補(bǔ)償”的方式，一定程度上違反了法律的規(guī)定。

最后，根據(jù)原勞動(dòng)部門規(guī)章和地方行政法規(guī)，均不支持以這種理由扣除員工工資的行為。

哺乳假可以抵充帶薪年休假嗎

2016年年初，吳女士因生育休了98天產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，吳女士因女兒需要照顧，又向公司（所在地為上海）申請(qǐng)了6個(gè)半月的哺乳假，公司也批準(zhǔn)了其休哺乳假的請(qǐng)求。哺乳假結(jié)束后，吳女士回到公司正常上班。

2017年3月，吳女士提出辭職，要求公司支付其2016年未休的5天年假工資，公司認(rèn)為其2016年已休了長時(shí)間的產(chǎn)假和哺乳假，不能再享受帶薪年休假了，因此沒有答應(yīng)她的要求。請(qǐng)問，吳女士的訴求會(huì)得到法律支持嗎？

本案的爭議焦點(diǎn)在于：已休過哺乳假的女職工是否享受帶薪年休假？

《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》第十六條明確規(guī)定：“女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假六個(gè)半月。”因此，產(chǎn)假結(jié)束后再繼續(xù)給予女職工休息照顧嬰兒的哺乳假是一種法定假。

本案中該公司因吳女士在一年中有大半年的時(shí)間都在休假，從而認(rèn)為吳女士不能再享受帶薪年休假，顯然缺乏相關(guān)的法律依據(jù)?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的?！币簿褪钦f在《職工帶薪年休假條例》中，哺乳假未被列入帶薪年休假的免除范圍，因此用人單位不可擅自認(rèn)為哺乳假與帶薪年休假可以抵充，并剝奪員工帶薪年休假的權(quán)利。

綜上，吳女士的仲裁請(qǐng)求極有可能獲得支持，貴公司應(yīng)依法安排其在離職前補(bǔ)休或者向其支付未休的帶薪年休假工資。

用工單位給派遣勞動(dòng)者發(fā)放的錢款屬于什么性質(zhì)

我公司是一家勞務(wù)派遣公司。我公司將一批勞務(wù)派遣員工派遣至某用工單位。該批勞務(wù)派遣員工的工資和社保由我公司支付和繳納。除此之外，用工會(huì)額外支付給勞動(dòng)者一些獎(jiǎng)金、津貼以及福利待遇。

請(qǐng)問，在核算該勞務(wù)派遣員工的工資總額時(shí)，是否應(yīng)該將用工單位直接發(fā)放的錢款納入其中？

《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

從上述法律第一款第（三）項(xiàng)可知，由用工單位直接發(fā)放的錢款，會(huì)被定義為“加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇和勞動(dòng)保護(hù)”的性質(zhì)。國務(wù)院《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。

綜上可見，用工單位直接發(fā)放給派遣勞動(dòng)者的加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼都應(yīng)該納入到工資總額的范圍中。