醫(yī)生視角下新疆某教學型醫(yī)院青年人才流失問題與對策研究

張建清 馬麗娟 湯旭山 彭巧君

[摘要] 目的 明確教學型醫(yī)院青年人才流失原因，提出穩(wěn)定人才隊伍的建議。 方法 收集2013年1月～2017年12月兩所教學型醫(yī)院流失人員信息庫的相關資料，通過對人才流失情況的數(shù)量、學歷結構、職稱結構、年齡結構指標進行了統(tǒng)計描述與分析。 結果 兩所醫(yī)院近5年青年人才流失人數(shù)共320人，其中，碩士學歷為256人，博士學歷為64人;主治醫(yī)師200人，副主任醫(yī)師83人，主任醫(yī)師37人;40～45歲133人，35～40歲120人，35歲以下67人。結論 社會因素、醫(yī)院因素以及個人因素等是教學型醫(yī)院青年人才流失主要原因，可以通過公平合理的薪酬制度、人才培養(yǎng)和適當為青年人才減負等方式來改善。

[關鍵詞] 醫(yī)生視角;教學型醫(yī)院;青年人才流失;對策

[中圖分類號] R197.3? ? ? ? ? [文獻標識碼] C? ? ? ? ? [文章編號] 1673-9701（2019）21-0005-04

Research on the problems and countermeasures of young talents loss in a teaching hospital in Xinjiang from the perspective of doctors

ZHANG Jianqing1? ?MA Lijuan1? ?TANG Xushan2? ?PENG Qiaojun1

1.Department of Outpatient Clinic， the First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University， Urumqi? ?830054， China;2.Department of Gastroenterology， Xinjiang Medical University Affiliated Cancer Hospital， Urumqi? ?830011， China

[Abstract] Objective To clarify the reasons for the loss of young talents in teaching hospitals and put forward suggestions for stabilizing the talent team. Methods Relevant data were collected from the information base of talent loss in the two teaching hospitals from January 2013 to December 2017. Statistical description and analysis were carried out through indicators such as the number of lost talents， academic structure， title structure， and age structure. Results The number of lost young talents in the two hospitals in the past five years was 320 cases. Among them， the master's degree was in 256 cases， and the doctoral degree was in 64 cases; there were 200 attending physicians， 83 deputy chief physicians and 37 chief physicians; 40-45 years old was in 133 people， 35-40 years old was in 120 people， and less than 35 years old was in 67 people. Conclusion Social factors， hospital factors and personal factors are the main reasons for the loss of young talents in teaching hospitals. It can be improved through a fair and reasonable salary system， talent training and appropriate reduction of the burden on young talents.

[Key words] Perspective of doctors; Teaching hospitals; Loss of young talents; Countermeasures

教學型醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關鍵條件是具備青年人才的儲備力量，這一力量作為其可持續(xù)性發(fā)展的基本條件，是醫(yī)療技術創(chuàng)新、醫(yī)學后繼人才培養(yǎng)的貯備軍。教學型醫(yī)院相對于其他性質的醫(yī)院承擔更多的社會職責和攻克醫(yī)學難題的重任。由于各種因素的影響，教學醫(yī)院也存在著嚴重的人才流失問題，青年醫(yī)師尤其是技術、業(yè)務骨干的流失，導致許多項目不能開展，服務能力明顯減弱，在員工中造成多米諾骨牌效應，人心渙散，人心思走，影響了醫(yī)院在患者心中的形象，導致醫(yī)院核心競爭能力下降，給醫(yī)院造成的損失不可估量。

按照聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織（WHO）中規(guī)定，<44歲人員被列為青年，促進青年人才成長、發(fā)展，是當前醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎[1]。我院青年人才主要是指≤45周歲，并具有碩士及以上學位或者具有主治醫(yī)師及以上專業(yè)技術職稱人員。教學型醫(yī)院必須重視人才流失的現(xiàn)象，明確青年人才流失的原因，采取有效措施留住人才，吸引人才，增強醫(yī)院核心競爭力，才能在競爭中處于有利位置。本文主要通過對兩所教學型醫(yī)院青年人才流失情況進行描述，進一步分析人才流失原因并基于醫(yī)師角度提出留住人才的一些建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象

我院及附屬腫瘤醫(yī)院人力資源部近5年（2013年1月～2017年12月）期間兩所教學型醫(yī)院年齡在45歲以下，學歷為碩士及以上，職稱為主治醫(yī)師及以上的離職人員共320人。

1.2 研究方法

收集2013年1月～2017年12月兩所醫(yī)院流失人員信息庫的相關資料，主要通過人才流失情況的數(shù)量、學歷結構、職稱結構、年齡結構等反映醫(yī)院人才流失整體狀況的主要指標（主要為人數(shù)統(tǒng)計）進行了統(tǒng)計描述與分析。

2 結果

2.1 青年人才流失總量

通過在人力資源部調取數(shù)據(jù)，兩所醫(yī)院近5年共流失青年人才320人，且呈逐年上升趨勢，其中，2017年流失人數(shù)最多（圖1）

2.2 青年人才流失分布

在320名青年人才中，我們按照年齡、學歷、職稱分別對5年的人數(shù)進行列表統(tǒng)計（表1）。其中，碩士學歷為256人，博士學歷為64人;主治醫(yī)師200人，副主任醫(yī)師83人，主任醫(yī)師37人;40～45歲133人，35～40歲120人，35歲以下67人。

2.3 高危人群面對面溝通

對目前有離職傾向的高危人員心血管主治醫(yī)師（博士）1人，眼科主治醫(yī)師（碩士）1人，腫瘤科主治醫(yī)師（博士）1人，進行面對面溝通后了解到，離職原因有：對目前醫(yī)療環(huán)境、醫(yī)師工作的環(huán)境、工作方式還有醫(yī)院各項管理制度感到不滿，但又無力改變，只能另尋非醫(yī)院工作環(huán)境的工作;對科室的績效分配不公十分不滿，多次向科室領導反應，但依然不予解決;科室“站隊”現(xiàn)象嚴重，科室領導不能公平對待每位員工，尤其在培訓和進修方面，無法進一步得到公平的自身能力提高機會。

3 討論

作為一名青年醫(yī)師，通過數(shù)據(jù)調查發(fā)現(xiàn)兩所醫(yī)院近年來青年人才流失的數(shù)量呈整體上升趨勢，通過對高危人群面對面溝通發(fā)現(xiàn)目前導致人才流失的原因很多，既有客觀原因，如醫(yī)院外部大環(huán)境的影響，也有醫(yī)院內部自身管理及職工個人因素，主要如下：

3.1 原因分析

3.1.1社會因素? 隨著社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，科技創(chuàng)新不斷深入，青年人才總體非常稀缺。但是，相關的輔助政策如就業(yè)、公共服務、社會保障等未能完全落實到位，在一定程度上影響了青年人才的積極性。由于青年人才的稀缺性，公立醫(yī)院和民營醫(yī)院對于人力資源的競爭也會導致醫(yī)院青年人才的流失，而對人才資源的競爭行為目前尚沒有規(guī)范統(tǒng)一的制度約束。青年人才隨著住房、家庭支出、子女入學、個人訪學進修等問題逐一顯現(xiàn)，在經(jīng)濟收入不能支持的情況下，高薪的工作條件對其更具吸引力。根據(jù)馬洛斯的需求理論，衣食住行這些物質上的需求在人的需求層次中是最基本的，亦是最迫切需要解決的需求[2]，青年人才要獲得需求滿足最直接的途徑則是選擇更高收入的就業(yè)地區(qū)或崗位。本研究中年齡<35歲的青年醫(yī)師人數(shù)也是逐年上升，進一步溝通后發(fā)現(xiàn)青年醫(yī)師離職的原因主要為工作收入不能滿足基本的生活和進一步學習進修的需要，因此，就會頻頻出現(xiàn)青年人才流失至其他醫(yī)院的現(xiàn)象，這也是本研究中青年人才離職的主要原因之一。

3.1.2 醫(yī)院因素? 教學醫(yī)院壓力更大、上升通道更難。教學型醫(yī)院一般均為大學的附屬醫(yī)院、三甲醫(yī)院，肩負著醫(yī)學人才培養(yǎng)的重任，除了完成繁重的臨床工作外，還有科研、教學任務，醫(yī)療人員常年超負荷工作，身心俱疲。此外，醫(yī)院管理部門不能合理規(guī)劃青年人才職稱晉升的途徑，如不能合理安排進修、下鄉(xiāng)等職稱晉升必須要求的條件，不能有序晉升，且職稱晉升條件較同級別其他醫(yī)院苛刻，如急診科室輪轉，文章和課題要求很高，導致很多青年人才較同級別其他醫(yī)院同行等晉升延遲，影響其職業(yè)發(fā)展和薪資待遇，在一定程度上打擊了青年人才的積極性。工作年限10年左右人才流失的主要原因就是職稱職務上升困難。另外，目前醫(yī)患矛盾、科室內部的人員排擠等不公正現(xiàn)象，均是造成青年人才流失的原因。

教學型醫(yī)院薪酬待遇及人才培養(yǎng)不合理也是導致青年人才流失的重要原因。本研究中人才流失最多的學歷為碩士，年齡段在35～40歲，這一階層的青年醫(yī)師正處于家庭負擔最重的時期，又是事業(yè)發(fā)展的關鍵時期，部分人員會選擇讀博繼續(xù)深造，如果不能滿足青年人才的需求，他們也會另尋能夠提供這些有利條件的醫(yī)院進一步發(fā)展，人才流動在所難免。美國行為科學家亞當斯20世紀60年代提出公平理論[3-4]，人才對薪酬是否感到公平是影響其是否留任的重要因素，薪酬既包括工資、獎金、津貼等經(jīng)濟型收入，也包括個人成長機會、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、良好的培訓教育、較高的社會地位等非經(jīng)濟報酬。當員工的薪酬待遇沒有充分體現(xiàn)出他們的勞動價值時，就會在很大程度上挫傷員工的積極性或限制他們的勞動產(chǎn)出，進而造成人才流失[5]。本研究通過面對面的溝通發(fā)現(xiàn)，青年人才在科室承擔的工作最為繁重、壓力最大，但從醫(yī)院層面到科室層面，薪資待遇分配制度陳舊復雜，分配額度不透明、不公開。部分科室存在收入多次分配，但分配比例不平衡，造成收入和工作付出嚴重不匹配，嚴重影響了青年人才的工作積極性。

3.1.3 個人因素? 內因是事物發(fā)展變化的根本原因，個人因素則可以看成是青年人才離職的內因[6-8]。個人因素除了前面的家庭原因、身體原因外，謀求個人更好的發(fā)展，尋找更適合自己的臨床工作平臺或科研平臺也是離職的主要驅動因素。尤其是獲得博士學位后和副高級別的醫(yī)師，在相應的領域均有一定的基礎和研究方向，如果醫(yī)院的平臺條件難以滿足其臨床及科研發(fā)展的需要，離職去尋找更好的平臺就是這些人才離職的主要原因。本研究中雖然離職的人員中這兩類人數(shù)不是最多，但也呈逐年上升趨勢。由此可以看出，個人能力發(fā)展空間受限，對于個人的成長和提高有很大的影響，追求個人的發(fā)展這一內在個人需求也是造成醫(yī)院人才流失的關鍵因素。

3.2 對策與建議

3.2.1 建立公平、公正的績效考核和薪酬分配制度? ?從以上的原因分析可以看出，不公平、不公正的薪酬分配制度和績效考核方式是造成青年人才流失的主要原因。那么，針對這一原因建議：薪酬分配制度根據(jù)不同的情況需要實時調整，不能一直使用陳舊的制度。醫(yī)院應形成以崗位績效和貢獻大小為核心的分配制度。在體現(xiàn)按勞分配的原則下注重績效考核，在保證公平、公正的前提下，獎勵性績效的分配注重向績效突出人員傾斜、向臨床一線傾斜[9]。另外，除了臨床工作外，還需要根據(jù)教學、科研工作量調整收入。盡量采取量化及客觀的指標，并結合青年人才的崗位類別予以制定個性化的薪酬分配制度。另外，除了物質激勵，還需要給予其相應的精神激勵，讓青年人才享受應有榮譽及尊重，在學術或職稱晉升上，讓青年人才能夠有足夠的施展才華空間，而不受傳統(tǒng)論資排輩的制約。

3.2.2 加強人才培養(yǎng)? 醫(yī)院人才培養(yǎng)工作，是留住人才和吸引人才重要途徑，能夠提供給人才學習、成長的機會和平臺，充分發(fā)揮他們的潛力，對于醫(yī)院和青年人才無疑是雙贏的。人才的培養(yǎng)應采用"引進來，送出去"的戰(zhàn)略，打造能跟國際接軌的人才[10-12]。

無論在醫(yī)院方面，還是在科室層面，都要重視人才，充分發(fā)揮青年人才的優(yōu)勢與特色，如精力旺盛、更容易通過互聯(lián)網(wǎng)獲得信息、學習能力強等[13-15]。通過制定青年人才培養(yǎng)計劃，合理安排青年人才的進修、培訓、會議交流等，通過這些培訓使得青年人才充分展示其能力和才華，對于其內心成就感的提升有很大的益處。通過每年制定出國交流計劃，與國外同領域的人才進行交流、溝通，學習先進的專業(yè)知識，使青年人才的能力有更高層次的拔高?；貒蠼o予相應的臨床及科研發(fā)展平臺支持其開展工作，使其學有所用，用有所獲。青年人才通過一些諸如此類的培養(yǎng)后，自身能力得到鍛煉，同時也為醫(yī)院帶來經(jīng)濟、名譽等各方面的效益。此外，教學型醫(yī)院應建立人才培養(yǎng)的長期計劃，出臺一系列激勵措施，盡全力解決人才的后顧之憂，使其能安居樂業(yè)，并給予寬松的工作環(huán)境，注重人才的追蹤培養(yǎng)[16-17]。

3.2.3 為青年醫(yī)師適當減負? 現(xiàn)階段醫(yī)療環(huán)境復雜，醫(yī)患矛盾較多，很多青年醫(yī)師除了每日臨床、科研工作外，對于醫(yī)療環(huán)境、醫(yī)保政策、醫(yī)患矛盾等熱點問題關注度較高，無論是自己還是周圍的同事發(fā)生相關的事情，對其都有一定的影響。因此，需要醫(yī)院及社會，尤其是媒體方面，多方力量共同關注這一群體的減壓需求。公共輿論在面對一些突發(fā)的事件時，能夠客觀真實的報道，避免片面的夸大負面影響，而醫(yī)院方面也應努力營造積極向上的工作環(huán)境，對于一些醫(yī)療安全保障措施要到位，讓青年醫(yī)師認為醫(yī)院是可以依靠和信賴的，從而激發(fā)青年醫(yī)師的工作動力，此外，傾聽青年醫(yī)師代表的心聲，改善醫(yī)師晉升渠道及薪酬保障機制對于青年醫(yī)師來講也是工作中至關重要的，從一定程度上也減輕了青年醫(yī)師的生活負擔。而社會各界、患者及家屬對醫(yī)師的期望與要求應切合實際，創(chuàng)建和諧的輿論環(huán)境，引導醫(yī)患關系向健康、良性的方向發(fā)展[18-19]。

總之，教學型醫(yī)院要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引和使用中青年技術人才三個環(huán)節(jié)，實行人力資源全方位管理[20-21]。從社會因素、醫(yī)院因素和青年人才自身因素多方面尋找原因，并針對這些問題做科學、細致的部署規(guī)劃和改革，通過人才培養(yǎng)、薪酬待遇等各個方面改善青年人才的工作環(huán)境、生活環(huán)境、社會環(huán)境。這樣才能充分發(fā)揮青年人才的作用，為教學型醫(yī)院和社會均貢獻一份力量！

[參考文獻]

[1] 周超，孫忠河，張玉潔. 某三甲?？漆t(yī)院青年人才可持續(xù)發(fā)展的實踐探討[J]. 中國醫(yī)藥導報，2017，14（34）：151-152.

[2] 張文亞，李繼林. 高校高層次人才流失的原因及對策研究[J]. 內蒙古師范大學學報（教育科學版），2017，30（7）：12-13.

[3] 趙玲. 教學醫(yī)院青年人才流失原因及對策建議[J]. 當代醫(yī)學，2017，23（30）：63-64.

[4] 盧娟，董恒進. 公立醫(yī)院人才流失情況調查分析及對策探討[J]. 醫(yī)院管理，2016，18（12）：186-187.

[5] 宋兵，盧建華，丁強，等. 醫(yī)院近10年人才流失現(xiàn)狀分析與思考[J]. 海南醫(yī)學，2015，26（19）：2941-2944.

[6] 劉澤豫，翟明，段茗玉. 醫(yī)學生從醫(yī)意愿現(xiàn)狀調查及其與醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境的相關性分析[J].中華醫(yī)學教育雜志，2018，38（1）：17-21.

[7] 彭春明. 高學歷人才流失對地市級醫(yī)院人才建設的影響[J]. 企業(yè)改革與處理，2017，2（3）：88.

[8] 榮慧. 醫(yī)院人才流失的原因與對策分析[J]. 人才戰(zhàn)略，2017，21（3）：77.

[9] 王鵬，岳暉. 化解行業(yè)人才流失危機[J]. 人力資源，2018， 10（2）： 78-79.

[10] 譚穎. 探索公立醫(yī)院人才流失的成因及對策[J]. 醫(yī)學信息，2017，30（7）：9-11.

[11] 羅濤，孫凱潔.醫(yī)改新形勢下醫(yī)院人才梯隊建設實踐探索[J]. 中國病案，2016，17（12）：43-44.

[12] 孫忠河，陳小蘭，張穎冬，等.醫(yī)院博士后科研工作站的國際化背景及發(fā)展建議[J].中國醫(yī)藥導報，2016，13（8）：185-188.

[13] 閆秀麗，徐邦杰，劉壟杰.以重點?？平ㄔO助推醫(yī)院可持續(xù)發(fā)[J]. 中國衛(wèi)生質量管理，2016，23（5）：40-42.

[14] 楊懷潔，楊成良，王青麗.醫(yī)院臨床醫(yī)學青年人才管理模式的實踐與評價[J].中華醫(yī)學科研管理雜志，2016， 29（4）：276-279.

[15] 毛森兵. 論醫(yī)院專技人才流失的危機管理[J]. 中國市場，2018，24（12）：92-93.

[16] 喬記兵，李娟，孫衛(wèi)華. 醫(yī)院青年醫(yī)師培養(yǎng)工作的實踐與體會[J]. 中國醫(yī)院管理，2015，35（3）：70-71.

[17] 張華，王忠. 北京某三甲綜合醫(yī)院3年人員流動現(xiàn)狀分析[J]. 中國醫(yī)院管理，2018，38（11）：56-57.

[18] 李靜. 構建醫(yī)院人才危機預警機制的思考[J]. 經(jīng)濟師，2018，3（11）：261-263.

[19] 倪婧妍，邵茵，張穎，等. 醫(yī)院骨干人才流失的原因及其對策探討[J]. 江蘇衛(wèi)生事業(yè)，2018，29（6）：627-631.

[20] 劉丹青. 市級公立醫(yī)院人才流失情況調查分析與對策研究[J]. 中國管理信息化，2018，21（6）：70-72.

[21] 王子姝. 公立醫(yī)院高層次人才的內涵特征與薪酬激勵策略探討[J]. 中國醫(yī)療管理科學，2017，7（2）：30-33.