組織內(nèi)員工建設(shè)性不服從行為的內(nèi)涵、形成機(jī)制及測(cè)量

祁凡雨

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-116-02

摘 要 近年來，員工建設(shè)性不服從行為備受學(xué)者們關(guān)注，而國(guó)內(nèi)關(guān)于員工建設(shè)性不服從行為的研究仍處于起步階段，本文通過梳理國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)者關(guān)于員工建設(shè)性不服從行為的研究成果，辨析員工建設(shè)性不服從行為的內(nèi)涵、形成機(jī)制，并總結(jié)出員工建設(shè)性不服從行為的測(cè)量方法，希望能為企業(yè)管理者提供一些相關(guān)的管理啟示。

關(guān)鍵詞 員工行為 建設(shè)性不服從 內(nèi)涵 測(cè)量

隨著研究深入，一些學(xué)者開始認(rèn)識(shí)到并不是所有的不服從行為都帶有破壞性質(zhì)或以損害組織利益為目的的，員工既會(huì)故意違反組織規(guī)則，也會(huì)出于組織利益考慮打破不適應(yīng)的組織規(guī)則。據(jù)此，學(xué)者們將有利于提高組織利益、符合超規(guī)范的不服從行為統(tǒng)稱為建設(shè)性不服從行為。那么如何厘清建設(shè)性不服從行為的邊界？該行為的形成機(jī)制是什么？如何進(jìn)行測(cè)量？在本文之前雖已有學(xué)者針對(duì)上述問題進(jìn)行了解釋，但比較零散，至今結(jié)論不統(tǒng)一。鑒于此，本文在對(duì)建設(shè)性不服從行為概念、形成機(jī)制進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了員工建設(shè)性不服從行為的測(cè)量方法，希望能為之后的研究做出貢獻(xiàn)。

一、建設(shè)性不服從的內(nèi)涵和形成機(jī)制

（一）內(nèi)涵

Warren（2003）提出，組織內(nèi)個(gè)體的行為，超出了組織一般規(guī)范，但是不違背社會(huì)道德，可以定位為建設(shè)性不服從行為。緊接著學(xué)者Spreitzer（2004）指出，組織內(nèi)的個(gè)體行為，雖然違背了組織規(guī)則，但是行為產(chǎn)生的結(jié)果是有益于組織的，該行為是受組織內(nèi)成員認(rèn)可的。目前，研究者對(duì)建設(shè)性不服從的界定還存在三點(diǎn)主要分歧：首先，建設(shè)性不服從行為是屬于一個(gè)獨(dú)立構(gòu)建還是包含多個(gè)子行為的涵蓋式術(shù)語(yǔ)？其次，建設(shè)性不服從行為的出現(xiàn)動(dòng)機(jī)和目標(biāo)是什么？Spreitzer（2004）認(rèn)為建設(shè)性不服從行為是受人類認(rèn)可的，是站在全人類的角度考慮的。而Galperin（2012）則認(rèn)為建設(shè)性不服從行為是受組織內(nèi)成員認(rèn)可的，其目標(biāo)是增強(qiáng)組織內(nèi)群體的利益。但是，Galperin的觀點(diǎn)中并不涉及人類集體福利。關(guān)于建設(shè)性不服從行為的內(nèi)涵之所以會(huì)有異同，經(jīng)過分析，我們認(rèn)為，目前對(duì)建設(shè)性不服從行為的研究比較分散，所謂千人千面，不同學(xué)者的文化背景、價(jià)值觀的差異，導(dǎo)致其對(duì)統(tǒng)一概念的理解出現(xiàn)差異。學(xué)者不能完全摒除主觀感性成分，即不同的結(jié)論，極有可能受到研究者本身所處的社會(huì)環(huán)境以及價(jià)值取向的影響。

綜合考量，我們認(rèn)為建設(shè)性不服從行為是員工為增強(qiáng)組織利益而主動(dòng)自愿采取的符合倫理道德但超出組織規(guī)則的行為，其是一個(gè)包含多個(gè)子行為的涵蓋式術(shù)語(yǔ)，不是專指某一個(gè)具體行為，而是一個(gè)集合概念，這些子行為包含建設(shè)性偏差行為、建設(shè)性建言行為、員工主動(dòng)行為、正向偏離行為、建設(shè)性越軌行為、建設(shè)性不服從行為等。

（二）與相關(guān)概念的關(guān)系

建設(shè)性不服從與越軌創(chuàng)新以及親組織反倫理行為具有一定的相似性，但也有不同，為了更好地認(rèn)識(shí)建設(shè)性不服從行為，本文對(duì)其與這兩個(gè)行為之間的異同做出比較。

1.建設(shè)性不服從與越軌創(chuàng)新。從已有的文獻(xiàn)看，越軌創(chuàng)新是一個(gè)綜合概念，由越軌和創(chuàng)新共同構(gòu)成，越軌是指違背了組織所期望的規(guī)則，創(chuàng)新則是指在組織實(shí)施新想法的過程，越軌創(chuàng)新行為，本質(zhì)上特殊的創(chuàng)新行為，其以創(chuàng)新為目的，借助越軌這一手段得以開展。越軌創(chuàng)新和建設(shè)性不服從的相同點(diǎn)在于，都是員工自愿采取的個(gè)人行為，都是違背了組織的規(guī)則或制度，其結(jié)果以是益于組織的。越軌創(chuàng)新和建設(shè)性不服從的不同點(diǎn)在于，越軌創(chuàng)新本質(zhì)上是一種創(chuàng)新行為，必須是以創(chuàng)新為目的采取的個(gè)人超出組織規(guī)范外的自愿行為，而建設(shè)性不服從相對(duì)于越軌創(chuàng)新，有一個(gè)較為寬泛的界定，行為的目的可以是為了創(chuàng)新，也可以是其他。

2.建設(shè)性不服從與親組織反倫理行為。建設(shè)性不服從行為和親組織型反倫理行為的共同點(diǎn)主要在于：首先，兩種行為的目標(biāo)都是為了增加組織利益，都是從組織或組織內(nèi)所有成員的福祉角度出發(fā)。再者，兩種行為都是組織內(nèi)個(gè)體自愿采取的自發(fā)行為。同時(shí)，兩種行為均是不符合組織期望的行為，均違背了組織內(nèi)一些正式非正式的規(guī)定，這里的組織是一個(gè)泛稱，包括部門、團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組等。但同時(shí)，兩者的區(qū)別也非常明顯：前者偏離了組織規(guī)范，但是在宏觀層面上符合社會(huì)倫理道德，也就是說，建設(shè)性不服從行為雖然不符合組織內(nèi)部規(guī)范，但是該行為是卻在宏觀層面上符合社會(huì)倫理道德的要求，反倫理行為很明顯在宏觀層面上不符合社會(huì)倫理道德的要求。

（三）形成機(jī)制

不服從行為在組織中由來已有，在整個(gè)不服從行為的產(chǎn)生過程中，主要會(huì)受到三個(gè)因素的影響，第一個(gè)因素是個(gè)人對(duì)組織環(huán)境的適應(yīng)能力，當(dāng)組織環(huán)境對(duì)組織內(nèi)成員造成不適時(shí)，適應(yīng)能力差的個(gè)體可能會(huì)出現(xiàn)不服從行為。第二個(gè)因素是組織內(nèi)成員的責(zé)任意識(shí)，當(dāng)個(gè)體責(zé)任感比較強(qiáng)時(shí)，即使出現(xiàn)了組織環(huán)境的不適問題，但是個(gè)體成員可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)人強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，為了與組織規(guī)則保持一致，迫使其改變或強(qiáng)行適應(yīng)這種不適感。比如，提出一些新的想法，產(chǎn)生一些新的舉措，通過進(jìn)行這些變革，產(chǎn)生的結(jié)果包括提高工作效率、改善工作質(zhì)量、革新工作模式等，最終有利于組織的進(jìn)一步發(fā)展。這兩個(gè)因素之間存在相互影響關(guān)系。第三個(gè)因素是組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，著名的心理學(xué)家和組織行為學(xué)家保羅·赫塞和管理學(xué)家布蘭查德在20世紀(jì)60年代提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)偏重于監(jiān)督和控制，有時(shí)偏重于表現(xiàn)信任和放權(quán)，有時(shí)偏重于勸服和解釋，有時(shí)偏重于鼓勵(lì)和建立親和關(guān)系，因此我們認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織內(nèi)個(gè)體服從或不服從行為的產(chǎn)生創(chuàng)造出的機(jī)會(huì)不同。以上是建設(shè)性不服從行為產(chǎn)生的最初動(dòng)機(jī)。

（四）內(nèi)在動(dòng)機(jī)

組織內(nèi)個(gè)體個(gè)人因素屬于內(nèi)在動(dòng)機(jī)，該動(dòng)機(jī)符合自我決定論，自我決定論由美國(guó)心理學(xué)家德西和瑞安提出，其具有較為完整的理論框架，包含了很多不同的動(dòng)機(jī)，該理論的核心思想在于，認(rèn)為自我決定是一種關(guān)于經(jīng)驗(yàn)選擇的潛在能力，是在充分認(rèn)識(shí)個(gè)人需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，個(gè)體對(duì)自己的行為做出的自由選擇。該理論強(qiáng)調(diào)自我在動(dòng)機(jī)過程中的能動(dòng)作用。自我決定論將個(gè)體行為分為自我決定行為和非自我決定行為，認(rèn)為驅(qū)力、內(nèi)在需要和情緒是自我決定行為的動(dòng)機(jī)來源。

（五）外在動(dòng)機(jī)

外在動(dòng)機(jī)包括組織環(huán)境、工作任務(wù)壓力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等除過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一切可能造成不服從行為出現(xiàn)的因素。組織內(nèi)個(gè)體在面臨組織環(huán)境不適、工作任務(wù)壓力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格束縛的條件下，會(huì)對(duì)當(dāng)下環(huán)境首先作出預(yù)判，預(yù)判的結(jié)果如果顯示該不服從行為帶來的是有益結(jié)果，可能是有益于個(gè)人，也可能是有益于組織或組織內(nèi)大部分成員，此時(shí)很有可能會(huì)出現(xiàn)建設(shè)性不服從行為（Vadera，2013）。同時(shí)，當(dāng)個(gè)體面臨的組織環(huán)境開放、領(lǐng)導(dǎo)者的控制表現(xiàn)出信任和放權(quán)、以及具有較大的工作權(quán)利時(shí)，等同于說組織為個(gè)人出現(xiàn)建設(shè)性不服從行為營(yíng)造了一個(gè)寬松開放的環(huán)境，那么，即使個(gè)體在知曉其將要發(fā)生的行為會(huì)違反組織規(guī)定的前提下，仍會(huì)冒著風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行建設(shè)性不服從行為。

二、建設(shè)性不服從行為的測(cè)量

目前，主流的建設(shè)性不服從行為的測(cè)量有兩種方式，一種是將建設(shè)性不服從行為作為一個(gè)包含具體行為的獨(dú)立概念，針對(duì)該具體行為設(shè)計(jì)開發(fā)出一套新的測(cè)量量表。另一種是將建設(shè)性不服從行為作為一個(gè)包含多個(gè)子行為的籠統(tǒng)概念，其測(cè)量量表可以直接糅合使用各個(gè)子行為的測(cè)量測(cè)量。

我們認(rèn)為，兩種主流的測(cè)量方法各有利弊。如果是將建設(shè)性不服從行為作為一個(gè)獨(dú)立概念進(jìn)行測(cè)量，由于目前本身對(duì)建設(shè)性不服從行為的內(nèi)涵定義不統(tǒng)一，所以，導(dǎo)致建設(shè)性不服從行為的行為特征劃分并不明確，哪些行為屬于建設(shè)性不服從行為，哪些行為又不屬于，很難有統(tǒng)一說法，因此，此種方法可能會(huì)導(dǎo)致某些個(gè)體行為遺漏測(cè)量，或者某些行為又錯(cuò)誤測(cè)量，很難設(shè)計(jì)出一套合理的測(cè)量量表。另外，如果是將建設(shè)性不服從行為作為一個(gè)籠統(tǒng)概念，對(duì)現(xiàn)有子行為的成熟量表加以改進(jìn)后使用，雖然可以避免第一種側(cè)量方法存在的弊端，但是該種測(cè)量方法同樣存在問題，即該種測(cè)量測(cè)量具體需要包括哪些結(jié)構(gòu)，各個(gè)結(jié)構(gòu)之間是否有主次區(qū)分，內(nèi)容上是否會(huì)出現(xiàn)重合，在這些點(diǎn)上，仍舊會(huì)存在分歧。目前，在建設(shè)性不服從行為內(nèi)涵尚不能統(tǒng)一、行為特征不明確之前，我們更偏向于將建設(shè)性不服從行為作為一個(gè)集合概念，直接使用各種子行為的成熟量表來進(jìn)行測(cè)量，未來有望在厘清其內(nèi)涵及特征的基礎(chǔ)上，將建設(shè)性不服從行為作為獨(dú)立構(gòu)念，設(shè)計(jì)出一套新的量表。

三、未來展望

當(dāng)前，員工行為越來越不受組織內(nèi)正式的規(guī)范的束縛，建設(shè)性不服從行為在理論上為研究員工行為提供了一個(gè)新的角度，雖然前人的研究已經(jīng)涉及到對(duì)建設(shè)性不服從行為的內(nèi)涵、機(jī)制的探討，但是仍舊有一些不足，未來有待進(jìn)一步完善。同時(shí)，我們?cè)趯?duì)建設(shè)性不服從行為進(jìn)行問卷調(diào)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，員工在直面不服從行為時(shí)還存在顧慮，這直接影響我們自評(píng)式問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)有效性，未來的研究需要進(jìn)一步優(yōu)化測(cè)量工具，以便獲取更加準(zhǔn)確有效的數(shù)據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Warren， D. E. （2003）. Constructive and destructive deviance in organizations. Academy of Management Review， 28（4）， 622.

[2]spreitzer， G. M.， & Sonenshein， S. （2004）. Toward the construct definition of positive deviance. American Behavioral Scientist， 47（6）， 828.

[3]Galperin， B. L. （2012）. Exploring the nomological network of workplace deviance： Developing and validating a measure of constructive deviance. Journal of Applied Social Psychology， 42（12）， 2988.